導(dǎo)語：如何才能寫好一篇情緒管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

所謂情緒自我管理，英國學(xué)者魯?shù)婪?#8226;謝弗認(rèn)為，就是指以社會認(rèn)可的方式抑制或者調(diào)節(jié)自己情緒的過程。能夠控制、轉(zhuǎn)移和修正自己的情緒，使之符合社會標(biāo)準(zhǔn)，是社會井然有序的基礎(chǔ)。對兒童而言，把情緒的控制從撫養(yǎng)人的控制轉(zhuǎn)為孩子自我控制是發(fā)展過程中的一個重要的任務(wù)。對于學(xué)前階段的兒童，已經(jīng)可以學(xué)會在一定程度上管理自己的情緒了。貝克指出，雖然照料者對孩子情緒行為的塑造很早就開始了，但是直到3歲，孩子才能做出經(jīng)過控制的表情?！?~6歲的幼兒在表達(dá)和情緒進(jìn)一步發(fā)展時，能采取積極行動和認(rèn)知策略進(jìn)行自我控制情緒；遵守情緒表達(dá)規(guī)則的能力，盡可能表現(xiàn)出積極的情緒。在情緒的理解上，能夠理解因果關(guān)系，表達(dá)情緒的行為更準(zhǔn)確，更復(fù)雜；隨語言發(fā)展，移情反應(yīng)更深思熟慮?！眱和瘜W(xué)習(xí)情緒自我管理非常重要。魯?shù)婪?#8226;謝弗的研究表明：“借助于父母和老師的幫助，獲得相應(yīng)的策略去管理自己的情緒及其表現(xiàn)，個體運用這些策略范圍越廣，越嫻熟和恰當(dāng)，其社會事業(yè)就越可能成功?！必惪藙t發(fā)現(xiàn)，“那些參照他人的情緒來調(diào)整自己的情緒表達(dá)發(fā)展的學(xué)齡兒童，在老師看來特別愛幫助別人、具有合作性，并有良好的社交回應(yīng)”。

二、父母和教師如何觀察兒童的情緒

1.觀察的目的與內(nèi)容

在觀察之前，思考觀察的目的非常重要。教師與家長觀察兒童情緒的目的，在于以此了解兒童，發(fā)現(xiàn)兒童的情緒發(fā)展的特點與問題，以更好地幫助兒童?！巴ㄟ^觀察，你會了解兒童當(dāng)前達(dá)到了什么發(fā)展階段，而后你能將他們的進(jìn)步與這一年齡段群體應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平范圍作比較，從而設(shè)計能引導(dǎo)他們繼續(xù)向前發(fā)展的各種活動?！迸袛嗪⒆忧榫w發(fā)展所處階段，一是可將正常兒童情緒發(fā)展的一般狀況；二是也可以將之與幼兒園及班級內(nèi)相應(yīng)年齡段的兒童發(fā)展?fàn)顩r比較。除此以外，為了確定觀察的范圍、評價和促進(jìn)兒童管理自己的情緒，實施相應(yīng)的干預(yù)，我們可以借鑒美國的“學(xué)業(yè)、社會、情感學(xué)習(xí)協(xié)作組”提出的社會—情感學(xué)習(xí)所涉及的五個技能框架。借助于這個框架，可以觀察生活中幼兒與家人、伙伴、老師交往時發(fā)生的各項事件，或者一些典型事件，如當(dāng)幼兒的要求沒有得到父母、玩伴或老師同意的時候，當(dāng)行為受到老師和父母批評的時候，當(dāng)接受有一定難度的活動或游戲的時候，當(dāng)活動或游戲遇到困難的時候，當(dāng)不熟悉的人要擁抱自己的時候，以及和伙伴有矛盾和沖突的時候等。除此以外，還要注意一天或一周當(dāng)中孩子總體的情緒狀態(tài)，看看孩子的情緒是穩(wěn)定平和，還是敏感易起伏波動。如果有異常之處，更要多加留意，主動關(guān)懷，了解原委，教師和父母也要及時溝通。

2.觀察與記錄的方法

父母和教師的觀察是雙方合作的一部分，需要將觀察的結(jié)果分享、分析、討論，并為幫助幼兒管理自己情緒提供依據(jù)和參考，因此，最好的方式是將觀察的結(jié)果記錄下來。如果是判斷幼兒情緒的發(fā)展階段，選取幾個典型事件，對其發(fā)生的前因后果及中間的過程、對話、表情作詳細(xì)完整的記錄。記錄表中寫明參加幼兒的姓名、時間、年齡以及發(fā)生的環(huán)境。如果只是將幼兒的某一種情緒（如生氣）作為觀察對象，并且要看其發(fā)生的頻率，就要根據(jù)其一般發(fā)生的頻率，以5分鐘、10分鐘，或者更長時間作為觀察統(tǒng)計的時距。

三、家園及社區(qū)合作，創(chuàng)建促進(jìn)幼兒管理

自己情緒的優(yōu)良環(huán)境美國學(xué)者布朗芬布倫納提出的社會生態(tài)系統(tǒng)理論揭示，個體的發(fā)展除了受到先天與遺傳因素影響外，也受到微觀系統(tǒng)、中間系統(tǒng)與外層系統(tǒng)等后天時空環(huán)境因素的影響。處于這個社會生態(tài)系統(tǒng)核心的家園及社區(qū)的合作對于兒童的健康成長非常重要。美國社會和情感學(xué)習(xí)領(lǐng)域的研究者和實務(wù)工作者達(dá)成的一個共識是：情感學(xué)習(xí)最好的途徑是“通過有效的課堂教育；學(xué)生在課堂內(nèi)外參加的積極的活動，以及在計劃設(shè)計、實施和評估過程中廣泛的學(xué)生、家長和社區(qū)參與。較為理想的是有計劃的、長期的、系統(tǒng)的、有協(xié)調(diào)的情感教育應(yīng)當(dāng)從幼兒園開始并持續(xù)到中學(xué)”。為了促進(jìn)幼兒管理自己情緒，需要在以下方面做出努力。

1.開發(fā)有效的促進(jìn)幼兒管理

自己情緒的課程，使之延伸到幼兒園環(huán)境的所有方面，以及家庭和社區(qū)。對于幼兒來說，除了直接教學(xué)以外，讓幼兒管理自己情緒的最好方法就是將之融入幼兒園的日?；顒右约坝變旱乃薪?jīng)驗中去。在此基礎(chǔ)上，努力讓幼兒父母介入這個過程，引起他們對于培養(yǎng)幼兒管理自己情緒的能力的重視，并幫助他們了解怎樣才能最有效地對孩子進(jìn)行指導(dǎo)。

2.成立家長間共同討論、學(xué)習(xí)的網(wǎng)絡(luò)平臺

重視和諧互助社區(qū)的建設(shè)，改善父母的情緒。貝克的研究發(fā)現(xiàn)，容易沮喪的父母的孩子患情緒與行為障礙的可能性比其他孩子要高2~5倍。雖然遺傳基因起部分作用，但父母撫養(yǎng)的質(zhì)量———尤其消極的交互影響起著重要作用。這就說明，建立起互助的良好社區(qū)環(huán)境，在工作、生活中解決彼此的難題，改善社區(qū)每位父母的情緒，這些對于兒童的情緒發(fā)展將是極為有利的。

3.幫助家長了解怎樣才能最有效地對孩子進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)與教師的合作。中國的家長對孩子的教育大都非常重視，所缺的就是恰當(dāng)?shù)姆椒?。這方面需要幼兒園做一些普及工作。

（1）親子之間有關(guān)情緒的對話可以幫助幼兒理解他們的情緒，獲得安慰。專家學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，在情緒體驗上與父母有更多交流的3歲兒童，3年后在小學(xué)階段能更好地理解他人情緒，更好地解決與朋友的爭執(zhí)。可以說，家庭成員對情緒體驗的交流有助于兒童的情緒理解、移情和社會能力的發(fā)展。魯?shù)婪?#8226;謝弗則指出，孩子和父母之間的對話有以下作用：它使孩子能夠直面自己的情緒；它幫助解釋別人的行為；它加深孩子對范圍不斷擴(kuò)大的情緒的理解；它可以洞察人際關(guān)系的實質(zhì)和背景；它使孩子能夠與他人分享情緒經(jīng)歷，將之納入人際關(guān)系之中。

（2）關(guān)于促進(jìn)學(xué)前兒童情緒發(fā)展的指導(dǎo)方針，專家認(rèn)為是以鼓勵兒童的主動性為主。其具體方法包括：鼓勵兒童做出選擇并且付諸行動；確保每一個兒童都有一個體驗成功的機(jī)會；利用各種不同的角色來開展角色扮演游戲；能容忍意外和錯誤，特別是當(dāng)兒童嘗試自己做一些事情的時候。

篇2

師：你們知道人的四種基本情緒是什么嗎？我們一起來給情緒涂上色彩。游戲規(guī)則：請學(xué)生把紙條分成1厘米寬10厘米長的四等份，寫上“喜、怒、哀、懼”四個字，再分別涂上代表對應(yīng)情緒的顏色。請學(xué)生展示紙條。學(xué)生們紛紛揚起手上的紙條，“老師，你看我涂的對嗎？”師：大家用不同的顏色表示不同的情緒，我發(fā)現(xiàn)除了彩虹中的色彩外，還有一些顏色彩虹中沒有，比如黑色、灰色、棕色，你們?yōu)槭裁匆@樣表示呢？學(xué)生們分享。有的說，夜晚是黑的，很恐懼。有的說，灰色不好看，不喜歡，就和我不喜歡傷心、害怕的感覺一樣。還有的說，憤怒像火，是紅的。小結(jié)：初中生情緒分為正性情緒和負(fù)性情緒。

如喜悅、興奮、欣喜、甜蜜、感激，這些都屬于正性情緒。而悲傷、恐懼、憤怒、緊張這些都屬于負(fù)性情緒。負(fù)性情緒讓我們感到不舒服，所以我們不喜歡它們、用灰暗的顏色表示它們。如果那天我們有負(fù)性情緒，初中生情緒彩虹就會有灰暗的顏色，不如自然界的彩虹那么美麗，是嗎？PPT:正性情緒負(fù)性情緒灰暗色填充的彩虹圖片師：灰暗的彩虹也很美麗，負(fù)面的情緒也有它的積極意義。我和大家說一個自己的經(jīng)歷。上午接到電話，說下午有人要來檢查工作。聽了之后，我有點緊張。于是下午很早就到辦公室將資料分門別類的整理好。剛才接到馬上進(jìn)行檢查的通知時，我很輕松。為什么？學(xué)生大笑著說，你準(zhǔn)備好了啊，所以不擔(dān)心了。師：緊張讓我重視這件事、提早準(zhǔn)備，這就是緊張的積極意義。如果我當(dāng)時不緊張，會是什么結(jié)果？學(xué)生想了想，擔(dān)心地說，那也許你就不會準(zhǔn)備，然后檢查的時候被校長批評。師：那我們一起來找負(fù)性情緒的積極意義吧！

二、學(xué)生活動：跨越情緒彩虹，找出負(fù)性情緒的積極意義

活動要求：在紙條反面寫出自己近兩周的負(fù)性情緒及引發(fā)事件，小組交流，找出它的積極意義。學(xué)生開始回憶、思考。寫不出的同學(xué)，不做強(qiáng)行要求。有的寫學(xué)習(xí)引發(fā)的負(fù)性情緒，有的寫朋友交往的困惑。經(jīng)過引導(dǎo)，都能找出情緒后隱藏的積極意義。師：大家通過分享和交流，幫助同學(xué)找出了負(fù)性情緒的積極意義。感謝分享的同學(xué)，你的分享讓我們的課堂更生動和有效。情緒是與生俱來的，在情緒的生理功能是幫助我們更好的生存。比如，你看到父母很開心，就會想要接近他們，而和父母親近，有利于自己更好的成長。而當(dāng)你看到野獸時，你會恐懼，你就會逃離它，避免危險。所以正性情緒能讓我接近對我們有利的人或事物，而負(fù)性情緒會讓我們躲避可能的危險。PPT:正性情緒讓我接近有利的人或事物，負(fù)性情緒讓我躲避有害的人或事物。

三、游戲：給情緒彩虹涂上新的色彩

游戲規(guī)則：對剛才制作的情緒彩虹再涂色師：現(xiàn)在我們對負(fù)性情緒有了新的認(rèn)識，那我們是不是要給它們重新涂一涂顏色呢？學(xué)生涂色、展示，分享感受。學(xué)生用喜歡的顏色來表示負(fù)性情緒，笑容滿面。師小結(jié)：情緒無好壞，情緒有正負(fù)，情緒需要我們的接納。在我們出現(xiàn)負(fù)性情緒時，可以抱抱自己（動作演示），告訴自己，你可以傷心、可以憤怒、可以恐懼，情緒是我們的朋友，它可以提醒我們的不足，也會和我們一起成長。下節(jié)課我們一起學(xué)習(xí)，怎么樣合理的表達(dá)情緒。學(xué)生嘗試環(huán)抱自己、笑起來。這時，我特別問到開頭那位拒絕負(fù)性情緒的同學(xué)此刻的感受。他紅著臉、微笑著說：“現(xiàn)在覺得舒服多了。”

四、作業(yè)：搜集描述情緒的詞語，并嘗試按照喜、怒、哀、懼分類

篇3

1.1情緒管理模式

流通館員情緒管理模式是指流通館員在為讀者服務(wù)的過程中，有意識地針對自己的情緒進(jìn)行管理，進(jìn)而恰當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)出高校圖書館及讀者所期望的情緒行為的過程。流通館員的情緒主要表現(xiàn)為以下四個特征：（1）情緒表現(xiàn)屬于過程行為，在流通服務(wù)過程中完成；（2）館員情緒能影響讀者的情緒、態(tài)度、認(rèn)知和行為；（3）流通館員的情緒具有可控性、傳染性和塑造性；（4）遵循服務(wù)人員的情緒的表現(xiàn)規(guī)則。

1.2情緒管理的數(shù)學(xué)模型

通過上述理解，文中定義個人的情緒為變量，這個變量以及其變化遵守一個高度的非線性系統(tǒng)，但此系統(tǒng)易受到各種刺激并產(chǎn)生各種觀念，這個過程定義為外力。情緒和外力之間構(gòu)成了一個典型的非線性系統(tǒng)。絕大多數(shù)的狀況下，這些非線性系統(tǒng)將會產(chǎn)生混沌現(xiàn)象。最簡單的混沌———達(dá)芬（duff-ing）振子的軌跡圖。處于軌道上的每個點都是情緒在某些時刻的數(shù)學(xué)表現(xiàn)。x軸上兩個中心點（1,0）和（-1,0）則可以形象為兩種不同的情緒穩(wěn)定狀態(tài)。正常情況下，如果外力沒有受到刺激產(chǎn)生新的觀念：即系統(tǒng)沒有耗散（系統(tǒng)能量未衰減）的話，個人的情緒狀態(tài)將保持原有的固定環(huán)形軌道運行，受到外力作用之后，個人的情緒狀態(tài)將形成另一個環(huán)形軌道，直到軌道接近中間原點；這個點具有非常強(qiáng)的不穩(wěn)定性，即一點作用力，就可以使得情緒轉(zhuǎn)移到另一個情緒狀態(tài)，并且維持軌道運行，直到有另外一個外力促使情緒繼續(xù)轉(zhuǎn)移，并回到原來狀態(tài)的周圍。事實上，流通館員的情緒絕對不會只有兩種狀態(tài)，情緒所形成的系統(tǒng)也絕對沒有達(dá)芬系統(tǒng)這么簡單。然而即便如此，我們亦可借助于非線性動力系統(tǒng)與混沌的一些規(guī)律來理解流通館員的情緒。這樣一來很容易理解，如沒有外界刺激就不會產(chǎn)生不同觀念，情緒就不會產(chǎn)生變化。

2流通館員情緒的影響因素

Strazdins提出，影響情緒工作的顯著因素有6個：社會地位、家務(wù)勞動的分配、組織氣氛和獎勵機(jī)制、角色期望的要求和人際交往頻率、角色特征顯著性、人格和技巧。具體到圖書館流通館員中，對情緒產(chǎn)生影響的外力（刺激、觀念）分為自身因素和外在影響。其中，外在影響主要包括社會因素、組織因素及讀者因素。

2.1自身因素

自身因素是影響流通館員情緒系統(tǒng)的最主要因素。包括性別、年齡、性格、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、個人價值觀、職業(yè)觀等。目前，國內(nèi)流通館員隊伍中女性多于男性，女性流通館員存在的先天優(yōu)越性（例如耐心、社交能力、整理能力、聲線等）比男性更合適其崗位。同時，流通館員普遍臨近更年期（如溫州大學(xué)、麗水學(xué)院圖書館、南昌大學(xué)等），這個時期情緒易變動，也使他們很難控制自己的情緒。并且工作經(jīng)驗豐富的流通館員比工作經(jīng)驗較少的館員更易調(diào)控自己的情緒；工作積極的流通館員比工作倦怠的館員更能高效工作；熱愛流通服務(wù)工作的館員比不熱愛的館員更能夠進(jìn)入積極的情緒勞動狀態(tài)；態(tài)度端正的流通館員比消極的館員更易融入服務(wù)工作中。

2.2社會因素

（1）不招待見和不被理解。社會上很多人一直存在誤解，認(rèn)為圖書館員工作就是清閑的借還，缺乏高知識水平（整體水平及素質(zhì)不高），不可能開展高質(zhì)量、高水平的服務(wù)。另有些人選擇不去圖書館，保持著不需要你們，你們的設(shè)立毫無意義的觀點。這些觀點直接導(dǎo)致流通館員在社會上感到地位低人一等，自卑、壓抑和毫無榮譽感，對流通工作產(chǎn)生極其消極的影響。（2）低于教師崗位的不公待遇。在高校內(nèi)，作為教輔單位的圖書館，館員和教師若同樣的職稱，教師的績效系數(shù)毫無理由就是比你高。這種付出與回報的不公平讓高校館員情緒低落且產(chǎn)生抱怨，進(jìn)而工作消極。

2.3組織因素

高校圖書館各部門設(shè)置崗位有異，工作強(qiáng)度和任務(wù)量存在差異，各部門工作性質(zhì)和氛圍也不同，這些差異可能會促進(jìn)或妨礙館員的情緒表現(xiàn)。例如，在資源建設(shè)部與信息咨詢部，這些部門的工作更易受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與重視。相比較流通部，因為工作單調(diào)枯燥、技術(shù)含量相對較低，再加上在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)字化的各類資源應(yīng)用指數(shù)倍增，流通借閱量又逐年下降，這些方面特別容易造成員工的消極情緒。而流通部的情緒勞動在日常工作中占重要地位，流通館員直接服務(wù)讀者，他們情緒勞動的好壞直接影響讀者對圖書館的滿意度。

2.4讀者因素

高校流通館員的服務(wù)對象主要是在校學(xué)生，除了他們還有本校教師，還有可能會存在一些社會人員。在校學(xué)生的生活背景、閱歷、情緒以及他們對流通館員的認(rèn)知等都存在差異。且大部分人對流通館員的角色期望相比其它社會角色越來越高。并且，在一般的高校圖書館服務(wù)中，館員的服務(wù)態(tài)度被投訴率相比其他部門要高。這是因為，流通館員接觸讀者的頻率比較高，情緒勞動工作也越多。

3流通館員有效管理情緒的必要性

美國學(xué)者Ashforth&Humphrey認(rèn)為情緒勞動與服務(wù)接觸中，服務(wù)員系代表組織面對顧客、服務(wù)過程必須面對面互動，服務(wù)接觸具有變動性(dynamic)與突發(fā)性(emergent)、抽象性質(zhì)的服務(wù)讓顧客不易評斷其質(zhì)量的好壞。陳永愉博士在其博士畢業(yè)論文中，研究論證了情緒勞動深受潛意識（觀念）的影響，情緒勞動中的深層情緒偽裝及基本情緒表達(dá)與互動和服務(wù)質(zhì)量正相關(guān)。由此可見，適當(dāng)?shù)那榫w管理對提升高校流通館員乃至整個高校圖書館服務(wù)質(zhì)量是有必要的。

3.1提高服務(wù)質(zhì)量的需要

流通館員為學(xué)校師生及社會人士提供最基礎(chǔ)的書刊整理、借閱服務(wù)，是圖書館與讀者溝通的信道。正因如此，流通館員與讀者之間的情緒互動是其服務(wù)提供的必要內(nèi)容。讀者對流通服務(wù)質(zhì)量的評價中，除了包括享受到的服務(wù)“結(jié)果”，還包括感受到的服務(wù)“過程”。正如前面闡述的流通館員情緒表現(xiàn)的第一個特征，在這個過程中，讀者所感受到的與流通館員之間除了語言、肢體、肢體語言等方面的行為互動外，還包括流通館員的親切微笑、愉快語氣、耐心熱忱等因素。換言之，即使館員為讀者完成了服務(wù)，但是在服務(wù)進(jìn)行的過程中，情緒沒有表現(xiàn)到位，那么，讀者依舊會感到服務(wù)的質(zhì)量不高，可以說，這是一次不成功的服務(wù)?？梢?，流通館員的情緒勞動決定了圖書館流通服務(wù)的質(zhì)量。

3.2提高讀者滿意度的需要

以讀者為導(dǎo)向服務(wù)的流通館員除了建立和諧的館員讀者關(guān)系外，還要兼顧讀者對高校圖書館的感知價值，提高讀者對圖書館的滿意度。流通館員與讀者之間的情感互動，影響著讀者對高校圖書館服務(wù)質(zhì)量的感知價值和滿意度。當(dāng)流通館員以良好的情緒為用戶服務(wù)時，絕大多數(shù)讀者也會以友好的情緒作為回應(yīng)；而當(dāng)流通館員表現(xiàn)出冷漠態(tài)度或者不理睬的情緒時，即使完成了服務(wù)過程，絕大多數(shù)讀者還會感到不滿意，對圖書館的感知價值存在偏見。在讀者被服務(wù)的過程中，圖書館流通部的服務(wù)氛圍及流通館員的情緒表現(xiàn)等因素都會影響著讀者對服務(wù)質(zhì)量的價值感知。因此，對流通館員的情緒管理是非常重要的。

4流通館員有效情緒管理的對策

情緒管理只有一條規(guī)則：當(dāng)人的觀念正確的時候，人的情緒就穩(wěn)定在一定的軌道運行。人是觀念的高級動物，觀念改變，態(tài)度就改變，信念也會同步改變，然后情緒就會不一樣。事件的發(fā)生是不容易控制的，然而觀念是可以自由調(diào)整的。為了有效做好流通館員的情緒管理，提升高校圖書館流通部乃至全館的服務(wù)質(zhì)量，筆者在此提出兩點建議。

4.1穩(wěn)健自我情緒系統(tǒng)

情緒系統(tǒng)并非先天存在，而是個人后天與外力不斷交互時自我反省、自我變化的產(chǎn)物。從系統(tǒng)角度判斷，一個系統(tǒng)是否穩(wěn)定，在于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)是否合理和系統(tǒng)是否具有自我調(diào)控能力。作為流通館員，在不斷的情緒勞動中，其情緒波動的自動控制機(jī)制的建立是非常重要的。情商高手具備超強(qiáng)的自我情緒管理能力，包括自我覺察和自我管理兩方面。圖書館流通館員穩(wěn)健的情緒系統(tǒng)應(yīng)該可以分為：真實表現(xiàn)積極情緒、假裝表現(xiàn)積極情緒、壓抑消極情緒。圍繞以上三種情況，在日常工作中，流通館員會經(jīng)常對自己的行為做一個反省，如果反省后發(fā)現(xiàn)情緒不對，應(yīng)該作出調(diào)整，回歸正確的情緒軌道。情緒可以管理，就是因為人可以方便地調(diào)節(jié)、整理、改變、控制自己的想法。所以一個人能夠管理好個人的情緒，最有效地辦法，就是時刻調(diào)整自己的觀念，而不要總是把希望寄托在他人身上或者老怨天尤人，也不要不切實際地希望環(huán)境會發(fā)生改變，中國文化中的“面壁思過”是最恰當(dāng)?shù)年U釋了。

4.2降低外力的干擾強(qiáng)度

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[摘要]早在人類開始學(xué)會建造的時候，就已經(jīng)在尋求一種和諧的溝通與協(xié)作，而設(shè)計管理作為一門科學(xué)來研究，是近幾十年的事情，這門學(xué)科傳到中國，更成為一個熱門話題，設(shè)計管理既是設(shè)計的需要，也是管理的需要。設(shè)計管理涉及到社會各個領(lǐng)域，與其他相關(guān)學(xué)科既有區(qū)別，聯(lián)系也很密切，需要科學(xué)的方法、系統(tǒng)的管理、藝術(shù)創(chuàng)作的精神和社會普遍的認(rèn)同。通過對設(shè)計管理知識的研究，使其更實用于中國國情的需要和發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]設(shè)計與管理系統(tǒng)性科學(xué)性社會性藝術(shù)性

隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，隨著設(shè)計深入到企業(yè)的各個方面，設(shè)計與管理間的結(jié)合成為了必然，傳統(tǒng)的設(shè)計由此進(jìn)入了一個嶄新的設(shè)計管理時代。

“設(shè)計管理”一詞于20世紀(jì)60年代起源于英國，那時這個詞匯指“管理設(shè)計機(jī)構(gòu)與其客戶之間的關(guān)系”。1966年，MichaelFair發(fā)現(xiàn)了一種新的職位：“設(shè)計主管”（DesignManager），其職能是確保整個設(shè)計項目順利進(jìn)行，并且使得設(shè)計機(jī)構(gòu)與其客戶之間保持良好的溝通。PeterGorb（1990）定義

“設(shè)計管理”：“通過設(shè)計主管對公司內(nèi)設(shè)計資源的有效部署來幫助公司達(dá)到其目標(biāo)的活動?！边@個定義強(qiáng)調(diào)這點：設(shè)計既是目的（把設(shè)計與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系）也是手段（對解決管理問題做出貢獻(xiàn)）。設(shè)計管理既是一種“價值管理”（創(chuàng)造價值），也是一種“態(tài)度管理”（調(diào)整公司的觀念）。

設(shè)計管理的成功運作有賴于其屬性的幾個方面即科學(xué)性、系統(tǒng)性、藝術(shù)性、社會性。通過這四方面和諧使用，達(dá)到對設(shè)計任務(wù)的完美整合。

一、設(shè)計管理的科學(xué)性

設(shè)計管理作為一門新學(xué)科的出現(xiàn)，既是設(shè)計的需要，也是管理的需要。設(shè)計管理的基本出發(fā)點是提高產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計的效率。設(shè)計不是藝術(shù)家的即興發(fā)揮，也不應(yīng)是設(shè)計師的個性追求。在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)生活中，設(shè)計越來越成為一項有目的、有計劃、與各學(xué)科、各部門相互協(xié)作的組織行為。缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、有效的管理，必然造成盲目、低效的設(shè)計和沒有生命力的產(chǎn)品，從而浪費大量的時間和寶貴的資源，給企業(yè)帶來致命的打擊。同時設(shè)計師的思想意圖也不可能得到充分的貫徹實施；而另一方面，設(shè)計作為一門邊緣性學(xué)科，它有著自身的特點和科學(xué)規(guī)律，并且與科研、生產(chǎn)、營銷等行為的關(guān)系愈來愈緊密，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)中發(fā)揮著越來越重要的作用。不了解設(shè)計規(guī)律和特點的管理，以及對設(shè)計管理的不力，都會造成企業(yè)其他各項管理工作的不力。

二、設(shè)計管理的系統(tǒng)性

為使企業(yè)的設(shè)計活動能正常進(jìn)行、設(shè)計效率的最大發(fā)揮，必須對設(shè)計部門系統(tǒng)進(jìn)行良好的管理。不僅指設(shè)計組織的設(shè)置管理，還包括協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系。同樣，由于企業(yè)及其產(chǎn)品自身性質(zhì)、特點的不同，設(shè)計系統(tǒng)的規(guī)模、組織、管理模式也存在相應(yīng)的差別。從設(shè)計部門的設(shè)置情況來看，常見的有領(lǐng)導(dǎo)直屬型、矩陣型、分散融合型、直屬矩陣型、衛(wèi)星型等形式。不同的設(shè)置形式反映了設(shè)計部門與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、與企業(yè)其他部門的關(guān)系以及在開發(fā)設(shè)計中不同的運作形態(tài)。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況選擇合適的設(shè)計管理模式。

設(shè)計系統(tǒng)的管理還包括對企業(yè)不同機(jī)構(gòu)人員的協(xié)調(diào)工作，以及對設(shè)計師的管理，如制定獎勵政策、競爭機(jī)制等，以此提高設(shè)計師的工作熱情和效率，保證他們在合作的基礎(chǔ)上競爭。只有在這樣的基礎(chǔ)上，設(shè)計師的創(chuàng)作靈感才能得到充分的發(fā)揮。舉例來說，如果有某一個設(shè)計項目6月1日必須完成，項目經(jīng)理可以在知識管理平臺上找3位設(shè)計師，要求他們在設(shè)計案截止日之前貼出5個設(shè)計構(gòu)想，如果設(shè)計師在期限前完成，案子就算結(jié)束，如果沒有完成，則系統(tǒng)就會自動舉發(fā)。

三、設(shè)計管理的藝術(shù)性

設(shè)計管理是對設(shè)計過程的控制，好的設(shè)計是產(chǎn)生好的過程的前提，而當(dāng)過程控制達(dá)到“美妙”的境界，設(shè)計管理就成了一個藝術(shù)行為。不管是站在設(shè)計師的角度，還是客戶的角度，對好的設(shè)計品質(zhì)似乎沒有爭議。作為核心的“人”是設(shè)計師，作為中心的“事”是設(shè)計，這就是設(shè)計管理；文化被作為基礎(chǔ)的東西放在了整個系統(tǒng)的最下方，其用意似乎不言而喻。應(yīng)該說，正是不同的文化影響著不同的市場和客戶，進(jìn)而影響與之相適應(yīng)的設(shè)計，包括設(shè)計師本身。文化成了系統(tǒng)中最頑固的形態(tài)，其特征還表現(xiàn)在它的隱藏性（更多的以一種含蓄的方式被體驗）、廣泛性（幾乎涉及行為的每個部分）、基礎(chǔ)性（積淀特征決定的作用體現(xiàn)）。這也成為設(shè)計管理指導(dǎo)實踐需要完成的最為困難的一個環(huán)節(jié)----與本土文化的融合；市場和客戶位居左右，大概是因為二者也一定程度上“左右”設(shè)計管理的緣故吧。

四、設(shè)計管理的社會性

設(shè)計管理的核心是對資源、對人際關(guān)系的整合的過程，設(shè)計是以人為本，管理也一樣是以人為中心的，一個好的設(shè)計管理者，應(yīng)該具備敏銳的觀察力與感受力。因而設(shè)計管理者常常是從優(yōu)秀的設(shè)計師中脫穎而出的，因為設(shè)計師由于多年的訓(xùn)練與職業(yè)生涯，常常具備了非常敏銳的職業(yè)感覺，以及對這種感覺幾乎成為本能的實現(xiàn)能力。但是，優(yōu)秀的設(shè)計師不一定必然成為優(yōu)秀的設(shè)計管理者，因為作為設(shè)計管理者所具備的能力結(jié)構(gòu)與作為設(shè)計師的能力結(jié)構(gòu)并不相同。作為設(shè)計師，理解客戶要求，迅速高質(zhì)提出創(chuàng)意是最重要的能力；而作為設(shè)計管理者，協(xié)調(diào)各方面資源，完成最終的設(shè)計創(chuàng)意是最重要的能力。這兩者并不相同，后者在設(shè)計學(xué)校中并不教授，往往是個人自學(xué)實踐中得到的。

五、以設(shè)計管理的優(yōu)點作為結(jié)語：

1.有利于促進(jìn)技術(shù)突破和不同領(lǐng)域的合作，企業(yè)社團(tuán)各方面資源得以充分利用，從而實現(xiàn)設(shè)計制造的敏捷化，推動技術(shù)迅速轉(zhuǎn)化為商品；有利于及時獲得市場信息，設(shè)計針對性產(chǎn)品，由設(shè)計改變生活方式，從而為企業(yè)創(chuàng)造新的市場。

2.有利于正確引導(dǎo)資源的利用，利用先進(jìn)技術(shù)實現(xiàn)設(shè)計制造的虛擬化，降低了人力物力的消耗，提高了企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；有利于正確處理企業(yè)各方面關(guān)系，創(chuàng)造出健康的工作氛圍。

3.有利于建立一支精干的穩(wěn)定的設(shè)計隊伍，解決人員流動過頻的弊端；有利于創(chuàng)造清晰、新穎和具備凝聚力的企業(yè)形象。

參考文獻(xiàn):

[1]范樂明:《設(shè)計管理辨名》

篇5

論文關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合，校企合作，頂崗實習(xí)，高職院校，思想政治教育

 

一、“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”人才培養(yǎng)模式的特點

世界合作教育協(xié)會將工學(xué)結(jié)合詮釋為：“將課堂上的學(xué)習(xí)與工作中的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，學(xué)生將理論知識應(yīng)用于與之相關(guān)的、為真實的雇主效力且通常能獲取報酬的工作實際中，然后將工作中遇到的挑戰(zhàn)和增長的見識帶回課堂，幫助他們在學(xué)習(xí)中進(jìn)一步分析與思考。”[1]工學(xué)結(jié)合就是在人才培養(yǎng)方式或途徑上實現(xiàn)理論和實踐一體化、課堂與實習(xí)地點一體化、課堂教學(xué)與實踐教學(xué)一體化，突出教學(xué)過程的實踐性、開放性和職業(yè)性。通過“做中學(xué)”、“學(xué)中做”、“做中創(chuàng)”的培養(yǎng)方式，幫助學(xué)生完成職業(yè)技能基本訓(xùn)練，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)、創(chuàng)業(yè)能力。

校企合作是指學(xué)校與用人單位聯(lián)合辦學(xué)，共享教學(xué)與企業(yè)資料，互惠互利，共同合作培養(yǎng)學(xué)生，提高學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)與技能的辦學(xué)模式。這種方式以學(xué)生為主體，以職業(yè)為導(dǎo)向，學(xué)生先在學(xué)校學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識，然后到企業(yè)進(jìn)行實踐操作，把課堂所學(xué)知識與企業(yè)實踐經(jīng)驗有機(jī)結(jié)合，以提高學(xué)生知識應(yīng)用能力教育管理論文，畢業(yè)后能夠更快的適應(yīng)工作崗位。

頂崗實習(xí)是指學(xué)生到企業(yè)的具體工作崗位上工作，一邊學(xué)習(xí)理論，一邊進(jìn)行實踐，與傳統(tǒng)意義上的實習(xí)不同，參加“頂崗實習(xí)”的學(xué)生在實習(xí)期間就有正式工作崗位，是職業(yè)院校培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)崗位能力，提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的一個非常重要的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，更是深化校企合作，創(chuàng)新工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的有效途徑。

二、“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”人才培養(yǎng)模式給高職院校思想政治教育帶來的機(jī)遇

(一) 工學(xué)結(jié)合，有利于增強(qiáng)學(xué)生的社會適應(yīng)能力

工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式，為學(xué)生提供了更多走向社會、深入企業(yè)的機(jī)會。實習(xí)實訓(xùn)基地及企業(yè)能為思想政治教育的實踐教學(xué)，提供真實的職業(yè)環(huán)境，學(xué)生們親臨現(xiàn)場接受職業(yè)指導(dǎo)、經(jīng)受職業(yè)訓(xùn)練，了解到與自己今后職業(yè)有關(guān)的各種信息，開闊了知識面，擴(kuò)大了眼界，極大的提高了自身的職業(yè)技能、專業(yè)實踐能力，并對現(xiàn)代企業(yè)職工的基本要求、應(yīng)具備的職業(yè)素質(zhì)有了較深刻的體會，其勞動紀(jì)律、吃苦耐勞和共同協(xié)作的意識等都會有很大程度的提升，這樣能夠有效的幫助學(xué)生主動調(diào)整心態(tài)、進(jìn)行自我定位，增強(qiáng)學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入社會的適應(yīng)能力，有利于學(xué)生思想政治素質(zhì)的健全發(fā)展。

（二）校企文化對接,有利于提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)

校園文化指的是學(xué)校所具有的特定的精神環(huán)境和文化氛圍，既包括校園的硬件設(shè)施，如校園建筑設(shè)計、校園景觀、綠化美化等物化形態(tài)的內(nèi)容，也包括學(xué)校的傳統(tǒng)、校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、人際關(guān)系、集體輿論、心理氛圍以及學(xué)校的各項規(guī)章制度和學(xué)校成員在共同活動交往中形成的非明文規(guī)范的行為準(zhǔn)則。健康的校園文化可以陶冶學(xué)生的情操，啟迪學(xué)生心智，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展龍源期刊。企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。[2]

校企合作的人才培養(yǎng)模式下，校園文化和企業(yè)文化對接，學(xué)生與成年人，尤其是工人接觸，加深了對社會和人類的認(rèn)識，體會到與同事建立合作關(guān)系的重要性教育管理論文，有助于他們將職業(yè)知識轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的職業(yè)行為，內(nèi)化為學(xué)生的職業(yè)信念，使其養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣。如對員工職業(yè)道德的要求，注重對員工誠信品質(zhì)、敬業(yè)精神、責(zé)任意識等方面的考核，都會對學(xué)生產(chǎn)生深刻、積極的影響，引導(dǎo)學(xué)生加速提升職業(yè)道德素養(yǎng)。

（三）頂崗實習(xí)，有利于實現(xiàn)教育、生產(chǎn)勞動與社會實踐相結(jié)合

學(xué)生在校期間，主要針對“崗位群”，以掌握知識和技能為主，到企業(yè)頂崗實習(xí)，則主要是針對具體的“崗位”，培養(yǎng)專項技能，頂崗實習(xí)的人才培養(yǎng)模式注重理論知識與實踐經(jīng)驗相結(jié)合,蘊和了學(xué)校和企業(yè)相結(jié)合的優(yōu)勢，學(xué)生各方面素質(zhì)的培養(yǎng)可以得到互補(bǔ)，一方面加深對自己所學(xué)專業(yè)知識的理解和運用，同時也能感受到自己在學(xué)校中學(xué)習(xí)的理論知識與工作之間的相互聯(lián)系，從而提高學(xué)生理論學(xué)習(xí)的主動性和積極性。另一方面通過進(jìn)入企業(yè)實習(xí),學(xué)生對企業(yè)的流程以及生產(chǎn)管理模式,有了親身體驗和明確認(rèn)識,切身感受到專業(yè)知識、所學(xué)技能在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中所發(fā)揮的作用,從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能的內(nèi)動力,增強(qiáng)學(xué)習(xí)的目的性和自覺性,養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)求實的學(xué)風(fēng)和工作作風(fēng)，有利于學(xué)生成才成長。

三、“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”人才培養(yǎng)模式下高職院校思想政治教育面臨的挑戰(zhàn)

思想政治教育學(xué)基本原理認(rèn)為，構(gòu)成思想政治教育過程的主要因素有四個，即教育者（主體）、受教育者（客體）、思想政治教育的內(nèi)容和方法（介體）、社會環(huán)境及其所提供的教育支撐條件（環(huán)體）。[3]這些因素都是動態(tài)性變量，這些變量的組合會因其中一個或多個因素的變化而呈現(xiàn)出復(fù)雜多樣的局面。在“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”人才培養(yǎng)模式下，上述四個因素都發(fā)生了一定變化，給思想政治教育工作帶來了全新的挑戰(zhàn)。

（一）教育者的變化

教育者從學(xué)院式教育模式下的單純由學(xué)校專兼職教師、輔導(dǎo)員擔(dān)任轉(zhuǎn)變?yōu)楣W(xué)結(jié)合模式下專兼職教師、輔導(dǎo)員、實習(xí)指導(dǎo)教師和企業(yè)實習(xí)指導(dǎo)師傅、企業(yè)全體員工交替擔(dān)任。由于企業(yè)、工作環(huán)境和工作性質(zhì)等因素的不同，學(xué)校教師和企業(yè)員工在很多方面的教育、培訓(xùn)方式存在很大的差異。另外，部分教師對工學(xué)結(jié)合模式下學(xué)生思想政治教育工作的認(rèn)識存在誤區(qū)，認(rèn)為學(xué)生頂崗實習(xí)，思想政治教育和管理工作應(yīng)由企業(yè)負(fù)責(zé)，而企業(yè)往往只注重經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)品質(zhì)量，其可能會不愿或不會投入過多的精力和財力對學(xué)生進(jìn)行有效思想政治教育，校企合作模式下，學(xué)生在企業(yè)實習(xí)的時間多了，在校時間少了教育管理論文，在實習(xí)期間的思想政治教育在很多情況就成為“真空地帶”。

（二）受教育者的變化

受教育者從單純的學(xué)生身份轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生與“準(zhǔn)員工”雙重身份，對學(xué)生來說，學(xué)校的人際關(guān)系相對單純，有同學(xué)的幫助、老師的關(guān)愛，但到企業(yè)之后獨立處世，一些學(xué)生不能適應(yīng)，缺乏主動精神和吃苦耐勞精神，適應(yīng)能力較差，容易與單位領(lǐng)導(dǎo)、同事發(fā)生摩擦，還有些學(xué)生認(rèn)識不到實習(xí)對于自身綜合素質(zhì)培養(yǎng)的重要性，認(rèn)為實習(xí)和專業(yè)知識沒有太大的聯(lián)系，容易在實習(xí)中產(chǎn)生抵觸情緒，這樣就會導(dǎo)致學(xué)生在工作一段時間后思想波動大，體力透支大，精神壓力大，給學(xué)校的思想政治工作帶來一定的難度。

（三）教育內(nèi)容和方法的變化

思想政治教育的內(nèi)容涉及到學(xué)生政治素養(yǎng)、為人處世、公民意識、品德修養(yǎng)、家庭美德、職業(yè)道德、經(jīng)濟(jì)常識、法律法規(guī)等與學(xué)生社會生存、日常生活相關(guān)的所有內(nèi)容，比較系統(tǒng)全面，在工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)的人才培養(yǎng)模式下，教學(xué)的目標(biāo)更加側(cè)重于對學(xué)生的實踐能力、創(chuàng)造能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)，思想政治教育的教學(xué)方法仍然適用，但在教學(xué)內(nèi)容的側(cè)重點上有所調(diào)整。再加上學(xué)生到企業(yè)頂崗實習(xí)后，人員的安排是很分散的，學(xué)生原有的建制被打亂，一切依實習(xí)單位的生產(chǎn)情況、人員配備、產(chǎn)銷的淡旺季而定，盡管有輔導(dǎo)員跟蹤指導(dǎo)，但很難象在學(xué)校一樣對學(xué)生有較多的關(guān)注，在實習(xí)中也更多的關(guān)注實踐技能的培養(yǎng)，而忽視了思想政治對人才培養(yǎng)的重要性。

（四）教育環(huán)境的變化

工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)的人才培養(yǎng)模式下，學(xué)生要由在單純的校園環(huán)境里學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)樵谛@和企業(yè)兩個不同的環(huán)境中交替接受教育和培訓(xùn)。學(xué)校和企業(yè)是兩個完全不同的社會機(jī)構(gòu)，各自的運行規(guī)律和目標(biāo)不同，學(xué)校以育人為宗旨，企業(yè)以追求利潤最大化為主要目標(biāo)。學(xué)生到企業(yè)實習(xí)教育管理論文，接觸外界社會的機(jī)會增多，接受外部環(huán)境的影響也會增加，由集中管理變?yōu)橄鄬Ψ稚⒌墓芾恚瑢W(xué)生的思想容易受到各方面的干擾，如對權(quán)力和利潤的更強(qiáng)烈的追求，以更現(xiàn)實的思想看待一些社會問題等，復(fù)雜多樣的企業(yè)文化、社會思潮、思想觀念、人際關(guān)系都會對學(xué)生的思想、心理、行為等產(chǎn)生正面或負(fù)面的作用。所以在這種動態(tài)的情景中，要想達(dá)到思想政治教育的效果有一定的難度。

四、“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”人才培養(yǎng)模式下高職思想政治教育改革的對策

（一）完善相應(yīng)的制度,加強(qiáng)校園文化建設(shè)

在確定實施“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”的人才培養(yǎng)模式之后，高職院校應(yīng)著力制定一系列與之相配套的規(guī)章制度，如對“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”人才培養(yǎng)模式的形成、時間、指導(dǎo)人員以及目的、內(nèi)容、效果的評估都應(yīng)做出詳細(xì)的規(guī)定，使高職人才培養(yǎng)模式有章可循，從而有效的緩解學(xué)生下企業(yè)的抵觸心理。

校園文化對學(xué)生素質(zhì)和氣質(zhì)的塑造有著不可替代的作用，要加強(qiáng)校園文化建設(shè)，除了開展豐富多彩的文體活動，提高學(xué)生的人文素養(yǎng)，還應(yīng)該注重專業(yè)社團(tuán)、專業(yè)活動以及“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”相關(guān)辦學(xué)理念方面的建設(shè)龍源期刊。這些實踐性的活動有助于學(xué)生了解社會、了解自我，對增強(qiáng)學(xué)生的責(zé)任感和自我判斷能力具有非常重要的作用。

（二）改革思想政治教育內(nèi)容

有些學(xué)生對“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”的培養(yǎng)模式思想認(rèn)識不清楚，容易產(chǎn)生一些抵觸情緒，要求在日常的思想政治教育過程中，通過多種途徑向?qū)W生系統(tǒng)介紹人才培養(yǎng)模式的重要意義，如組織講座和參觀，召開相關(guān)研討會等，讓學(xué)生深入了解“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”的人才培養(yǎng)模式的意義。對學(xué)生進(jìn)行心理健康教育以及就業(yè)觀的教育，教育學(xué)生及時調(diào)整心態(tài)，盡快完成由學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)化，做好充分思想準(zhǔn)備來應(yīng)對各種可能出現(xiàn)的困難和挑戰(zhàn)。這樣即有利于調(diào)動學(xué)生的積極性，又有助于減少學(xué)生在企業(yè)工作的盲目性。

在思想政治理論課教學(xué)中，思想政治教育的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重學(xué)生的職業(yè)道德，社會公德、法律常識和為人處世等方面的內(nèi)容。要把現(xiàn)代企業(yè)文化引入教學(xué)內(nèi)容中，注重突出敬業(yè)、勤奮、責(zé)任、創(chuàng)新、守時、溝通、協(xié)調(diào)、吃苦、細(xì)心等職業(yè)態(tài)度的教育和培養(yǎng)。

（三）創(chuàng)新思想政治教育方法

在運用傳統(tǒng)的手段對學(xué)生進(jìn)行知識傳授和邏輯思維訓(xùn)練的同時，要更加注重利用典型情景、典型案例和典型素材對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和熏陶，同時根據(jù)“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”的人才培養(yǎng)模式下高職院校和高職學(xué)生的特點教育管理論文，充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，建立思想政治教育網(wǎng)絡(luò)陣地，“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”的人才培養(yǎng)模式下，學(xué)生會較長時間分散在不同的企業(yè)頂崗實習(xí)，這樣就可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面大、形式多樣、便利及時的優(yōu)勢，在校企之間、師生之間、學(xué)生之間搭建網(wǎng)上交流平臺。通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺，廣泛收集各種思想道德教育信息及古今社會成功人士的個人信息，特別是企業(yè)優(yōu)秀員工的信息資料和有關(guān)國家發(fā)展的輿論和宣傳信息，并針對學(xué)生關(guān)心關(guān)注的社會熱點問題，給學(xué)生以積極健康的引導(dǎo)。通過網(wǎng)絡(luò)建立教師和學(xué)生平等交流的平臺，教師網(wǎng)上答疑，突破了時空限制，延伸了思想政治教育課堂，既為學(xué)生解除思想困惑，又可促進(jìn)學(xué)生良好道德素養(yǎng)的形成。

總之，“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”的人才培養(yǎng)模式,給高職院校的學(xué)生思想政治教育工作提出了新的要求,作為學(xué)生思想政治教育工作者必須積極創(chuàng)新工作方法與思路,適應(yīng)高職教育發(fā)展需要，堅持教學(xué)改革，不斷探索，細(xì)心觀察且耐心地對待學(xué)生的思想問題，擴(kuò)展思想政治教育的內(nèi)涵與途徑，科學(xué)地引導(dǎo)學(xué)生完成角色的轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)：

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[3]邱偉光，張耀燦．思想政治教育學(xué)原理［M］．高等教育出版社.1999.100-101.

篇6

論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考

 

一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性

當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結(jié)果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績效管理經(jīng)驗進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展。績效考核作為一個先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認(rèn)識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過績效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績效評價指標(biāo)，“德、能、勤、績”四個指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標(biāo)的設(shè)計也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認(rèn)識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機(jī)制

新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認(rèn)識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：

1．正確認(rèn)識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對于績效考核重要性的認(rèn)識，更新觀念，樹立科學(xué)的績效觀，強(qiáng)化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動以績效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進(jìn)行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認(rèn)同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展實現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識績效考核的目標(biāo)所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。

3．合理設(shè)計考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認(rèn)同度，有利于績效考核工作的推進(jìn)。

4．提高績效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己?、月度考核與年度總考評進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進(jìn)過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識到自己取得的進(jìn)步和存在的問題，從而達(dá)到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識問題，并積極主動地協(xié)助員工進(jìn)行績效的改進(jìn)計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機(jī)會能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結(jié)果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當(dāng)?shù)剡\用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。

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篇7

公務(wù)員在履行公職過程中，其精神狀態(tài)直接影響行政管理工作所涉及的各個領(lǐng)域，進(jìn)而影響工作大局和廣大民眾的利益。精神狀態(tài)是幸福指數(shù)的具體體現(xiàn)。為進(jìn)一步完善行政管理工作運行機(jī)制，推動法治政府的構(gòu)建，從而更好地實現(xiàn)和維護(hù)廣大民眾的利益，不斷提高廣大民眾的幸福指數(shù)。著重從行政管理工作運行機(jī)制的層面，分析公務(wù)員幸福指數(shù)的特點;分析當(dāng)前影響公務(wù)員幸福指數(shù)的因素;以及探討公務(wù)員幸福指數(shù)穩(wěn)定增長的路徑。

一、行政管理運行機(jī)制決定公務(wù)員幸福指數(shù)的特點公務(wù)員履行公職，是代表國家行使公共權(quán)力的，他們的心理感受如何直接影響著其履行公職時行使公共權(quán)力的主觀狀態(tài)與行為方式。而公務(wù)員的行為方式又關(guān)系到國計民生大事。關(guān)顧這部分人的幸福指數(shù)，就是關(guān)顧整個社會及其他階層的幸福指數(shù)。比如要是不通過公務(wù)員行使職權(quán)來促進(jìn)整個社會各個方面的和諧的實現(xiàn)，其他階層就不可能有基本的幸福可言。公務(wù)員持久的為人民履行好職權(quán)的意志力又取決于公務(wù)員的心理感受與心理特征。而幸福指數(shù)又是主要通過人這個主體的心理感受與心理特征作載體的。在一般人眼中，似乎公務(wù)員比農(nóng)民工、失業(yè)工人的幸福指數(shù)更高，可實際未必如此，不少公務(wù)員與農(nóng)民工在某些方面的心理體驗是一樣的水平，甚至還更低水平，這主要是因為行政管理運作機(jī)制作用使然。在行政管理運作機(jī)制作用下，公務(wù)員幸福指數(shù)有以下特點。

第一，表面的物質(zhì)財富增長帶來較好的心理體驗被行政管理工作中所承擔(dān)的責(zé)任與壓力大打折扣。你是公務(wù)員，你的行為就受到更多的注目，你就猶如站在屋頂上，從頭到腳都是在人們的監(jiān)視之下，并且所言所為都要代表一個好形象。你的職務(wù)越大，職級越高，所承受的責(zé)任就越大，所謂“高處不勝寒”，“繁擾奔忙，雖是錦衣玉食，亦是萬狀愁苦”。

就是指的像公務(wù)員們雖然比農(nóng)民工、失業(yè)人員工資可能多幾倍，但在精神感受上恐怕不如農(nóng)民工。農(nóng)民工物質(zhì)上的貧乏是公務(wù)員們能夠體會到的，但公務(wù)員們的精神壓力卻不未必是農(nóng)民工們能夠感受到的。這就造成錯覺使人們覺得探討公務(wù)員的幸福指數(shù)，而不探討分析農(nóng)民工的幸福指數(shù)是沒道理的。

第二，行政管理運作特點使公務(wù)員追求幸福的范圍與本質(zhì)與一般民眾不同。社會主義國家強(qiáng)調(diào)人民當(dāng)家作主，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的勤勉盡責(zé)，執(zhí)政為民。當(dāng)前來說按照“三個代表”重要思想來要求公務(wù)員的話，那么真正代表人民群眾利益，降低對物質(zhì)利益的追求，發(fā)揚克已奉獻(xiàn)精神才是一種追求幸福的基本境界。公務(wù)員在過去追求幸福的標(biāo)準(zhǔn)只定在像焦裕祿、孔繁森這樣的標(biāo)準(zhǔn)。即要一心為公，把個人安危與利益置之度外。而現(xiàn)在只有極少數(shù)人能做到，如果對多數(shù)公務(wù)員提出這樣的要求就顯得過高了一點，但公務(wù)員至少應(yīng)該做到“遵紀(jì)守法、淡泊名利，在滿足本人及家人基本的生活需要下，集中精力做好為人民謀福利的工作?！惫珓?wù)員追求幸福的本質(zhì)更多是在精神層面上展開的，正是精神層面的這個本質(zhì)要求，使社會對公務(wù)員的評價標(biāo)準(zhǔn)也是偏重于精神層面而非物質(zhì)層面。

第三，衡量公務(wù)員幸福指數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)過多地依賴于組織或領(lǐng)導(dǎo)的評價與考核。也就是說衡量公務(wù)員幸福感高低的標(biāo)準(zhǔn)，其中一條就是看公務(wù)員是否人盡其才，量才為用。假如有一個較公正客觀的工作評價標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員就會有成就感，并從成就感中獲得較好的心理體驗。農(nóng)民種田，工人做工，完成了某項任務(wù)，收成如何是比較確定的(自然災(zāi)害除外)，而公務(wù)員工作做得好壞，雖然有各種衡量的標(biāo)準(zhǔn)，但問題不是本人作出評價，而是通過上級組織或領(lǐng)導(dǎo)作出評價，這里面多了一個中介，就存在著不確定因素，領(lǐng)導(dǎo)高興，興致勃勃心情好時，做得不夠好也可能獲得較好的評價。這種不確定因素影響著公務(wù)員的心理體驗。

第四，公務(wù)員的幸福指數(shù)受自身實施行政行為后續(xù)效應(yīng)的影響程度大。公務(wù)員在從事行政管理領(lǐng)域的工作涉及面相當(dāng)廣泛，雖是代表國家為了公共利益行使行政權(quán)，但有時因為民眾的認(rèn)識水平的滯后和個人或局部利益的關(guān)系，總存在行政相對人不理解，不支持的現(xiàn)象，這時就可能產(chǎn)生實施行政行為后不好的后續(xù)效應(yīng)，特別是對于那些處在一線的執(zhí)法人員來說，這種不好的后續(xù)效應(yīng)更是大量存在。即使你始終一身正氣，秉公辦事。有時也會因為民眾的誤解而產(chǎn)生不好的后續(xù)效應(yīng)。

第五，公務(wù)員的幸福指數(shù)受政策影響比其他階層要大得多。這是由行政管理過程中，公務(wù)員作為政府決策及其他改革措施實施的主要推動者，理所當(dāng)然應(yīng)該身體力行，應(yīng)當(dāng)在執(zhí)行黨與政府的方針政策上起模范帶頭作用。這對公務(wù)員幸福感的多少與得失所造成的影響是直接的，有時往往是“得也蕭何，失也蕭何。”公務(wù)員與其他階層人士在許多方面是有共同的心理體驗的，而都把能滿足自己和家人基本生存與發(fā)展的物質(zhì)資料作為幸福指數(shù)的一個主要指標(biāo)。在這個問題上，為配合政府實施的財稅杠桿政策，如提高個人收入所得稅，年收入12萬元以上的應(yīng)主動上報個人所得稅，這都必須帶頭執(zhí)行，另外對現(xiàn)行的醫(yī)療保險以及其他社會保險方面的政策也要帶頭執(zhí)行，在執(zhí)行這些政策過程中，不可避免給某些公務(wù)員帶來困難，而非公務(wù)員比如像私人企業(yè)老板，他們的收入就沒有公務(wù)員的收入那么透明，公務(wù)員以外的階層更容易偷稅漏稅(這里決沒有贊成偷稅漏稅的意思)，而是說明公務(wù)員的心理體驗受政策的左右甚大，因為他們是政策的推動者，又是政策的帶頭執(zhí)行者。

第六，公務(wù)員的幸福指數(shù)過多地押在健康水平上。身體健康是各個階層的人們達(dá)到幸福的最根本的物質(zhì)基礎(chǔ)，離開了生命的延續(xù)，那些構(gòu)成幸福的要素也消失殆盡。行政管理運作機(jī)制決定了公務(wù)員在承擔(dān)后代及家人的撫養(yǎng)或贍養(yǎng)的責(zé)任上所依賴的物質(zhì)基礎(chǔ)有所不同。公務(wù)員應(yīng)該是兩袖清風(fēng)的，不允許有任何謀私利行為的。按照廉潔自律、爭做人民的公仆的公務(wù)員良好風(fēng)范的要求，公務(wù)員維系其本人及家人的基本生活與發(fā)展資料只能靠公務(wù)員工資(公務(wù)員法也規(guī)定不能經(jīng)商辦企業(yè)的)。即使某些公務(wù)員辦了一些實體，但也是很微不足道的。所以只能靠工資為生的公務(wù)員，當(dāng)其生命結(jié)束時，其工資便沒有了，便不能給家人及子女留下什么財產(chǎn)。

不像私人企業(yè)的經(jīng)理或老板，突然有個三長兩短，留下可觀的遺產(chǎn)，至于農(nóng)民，雖然也談不上什么積蓄，但一旦遇有不測，還有土地或山林的使用權(quán)可留與家人或子女。這就使得公務(wù)員對保重身體、確保身體康泰看得很重要。他們把健康看成是維系幸福的根本，這些認(rèn)識應(yīng)該是很強(qiáng)烈的。

二、對當(dāng)前影響公務(wù)員幸福指數(shù)的因素分析雖然說幸福是心理體驗的東西，似乎總是表現(xiàn)在人們的觀念或意識中，但它總是通過物質(zhì)、健康等外在實體東西表現(xiàn)出來。第一，在個人價值實現(xiàn)方面存在彷徨、迷惑，使公務(wù)員經(jīng)常感到一種無所適從，總是存在得失相伴的郁悶情緒。這種情緒反過來又影響了行政管理工作的目標(biāo)追求，使工作缺乏主動性、積極性和創(chuàng)造性。造成公務(wù)員在個人價值實現(xiàn)方面不同的心理體驗的原因是千差萬別的，這差異表現(xiàn)在不同的家庭背景、職業(yè)層次、學(xué)歷水平、努力程度等方面。但在個人的價值追求方面也有共性的心理體驗。即公務(wù)員們絕大多數(shù)都希望能大有作為。然而現(xiàn)實因素是非常復(fù)雜的，一個公務(wù)員能夠跨入公務(wù)員隊伍已經(jīng)很不容易，而進(jìn)入公務(wù)員隊伍也不是高枕無憂了。

奮斗目標(biāo)就在于職位上提升，當(dāng)身邊各方面情況跟自己差不多甚至不如自己的同事都升職了，自己還在原地踏步，苦悶情緒便油然而生，流露出來便導(dǎo)致惡性循環(huán):即某個公務(wù)員越是心理狀態(tài)不好，就越做不好工作，經(jīng)常做不好工作，那么領(lǐng)導(dǎo)就會有看法，并把他看作是單位里可有可無的角色。這種郁悶情緒是其他階層如農(nóng)民工，或下崗工人難于體會的，殊不知他們的心理一樣有不如意地方。公務(wù)員這種郁悶情緒會使公務(wù)員難于集中心思去做好行政管理工作，為了尋求平衡點，他們就可能通過其他途徑謀求有利于人生價值實現(xiàn)的東西。

篇8

關(guān)鍵詞：工商管理；實踐能力；創(chuàng)新能力；培養(yǎng)模式

工商管理專業(yè)是一門應(yīng)用性和實踐性較強(qiáng)的學(xué)科，它要求學(xué)生不僅要有扎實的理論功底，還能將這些理論知識靈活運用于以后工作中的能力，能夠分析和解決企業(yè)實際管理中遇到的困難。社會的飛速發(fā)展對工商管理專業(yè)學(xué)生的市場需求不斷增長，對人才質(zhì)量的要求也隨之增高，如何培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的高素質(zhì)應(yīng)用創(chuàng)新型人才已成為高校普遍重視的問題。目前，國內(nèi)高校管理類專業(yè)在創(chuàng)新人才培養(yǎng)上存在的主要缺陷有：不重視實踐環(huán)節(jié)，長期以來，實踐教學(xué)從屬理論教學(xué)，實踐環(huán)節(jié)偏少，存在“走過場”現(xiàn)象；不注重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力；教學(xué)形式單一；考核學(xué)生成績及教師教學(xué)的方法陳舊等。在這樣的背景下，為培養(yǎng)工商管理類專業(yè)人才的實踐創(chuàng)新能力，應(yīng)從實踐內(nèi)容、教學(xué)方法、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面的教學(xué)改革上加大力度。

一、工商管理專業(yè)大學(xué)生實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)要素

1.加強(qiáng)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的有效性。針對工商管理專業(yè)實踐性強(qiáng)的特點，課堂上，可以合理、有效加入商務(wù)模擬軟件教學(xué)環(huán)節(jié)。商務(wù)模擬軟件可進(jìn)行針對性的訓(xùn)練學(xué)習(xí)，學(xué)生可以在仿真的國際商務(wù)環(huán)境中，通過開“公司”、“應(yīng)聘職位”，和同學(xué)、老師“做生意”，進(jìn)行人力資源配置、物流管理、生產(chǎn)設(shè)計等，體驗商務(wù)實踐活動。為了謀取“經(jīng)濟(jì)利益”，必須想辦法解決面臨的難題，或查閱資料或咨詢“高手”或與同行合作。另外，可以有選擇地引入有利于大學(xué)生成長的信息和活動。比如在報欄張貼工商管理界的著名報刊文章，開展相關(guān)的讀書活動，組織企業(yè)家到學(xué)校舉辦講座，鼓勵學(xué)生們開辦自己的管理論壇，舉行演講比賽、征文比賽和辯論比賽、挑戰(zhàn)杯、創(chuàng)業(yè)大賽、ERP沙盤模擬大賽。積極鼓勵創(chuàng)新實踐，并對獲得優(yōu)異成績的學(xué)生給予“創(chuàng)新學(xué)分”的獎勵。同時要鍛煉學(xué)生的實際應(yīng)用能力，將實踐創(chuàng)新意識融入校園文化中。如重慶交通大學(xué)每年舉辦的“模擬面試”大賽，邀請著名企業(yè)人力資源專家做評委，設(shè)置獎勵，吸引學(xué)生參加，在不知不覺中這種實踐參與的意識已在學(xué)生心中。2.采用多樣化教學(xué)模式。傳統(tǒng)的“滿堂灌”的教學(xué)模式、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論、科學(xué)的體系嚴(yán)重束縛了學(xué)生的創(chuàng)造性思維。除了常用的案例教學(xué)、課程實驗和專業(yè)實習(xí)等實踐教學(xué)形式以外，還可以在課堂上開展情境模擬、角色扮演、實戰(zhàn)演練等活動，可以讓學(xué)生積極參與這些開放性實踐活動，激發(fā)學(xué)習(xí)的主動性，幫助學(xué)生將所學(xué)知識應(yīng)用于實際，培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)精神和創(chuàng)造性思維。另外，可以組織學(xué)生到當(dāng)?shù)刂髽I(yè)參觀學(xué)習(xí)，或者將學(xué)生分為不同的項目小組，帶著事先設(shè)計好的實習(xí)需解決的問題，組織學(xué)生到校外實習(xí)基地進(jìn)行實地崗位訓(xùn)練，真正做到學(xué)以致用。例如，廣東行政職業(yè)學(xué)院與校外實踐教學(xué)基地合作，成立人力資源管理公司，為學(xué)生們提供實習(xí)機(jī)會。再如四川農(nóng)業(yè)大學(xué)的“老板山亞熱帶灌草試驗基地”、“技園區(qū)牧草資源圃試驗基地”等校內(nèi)實習(xí)基地，與“成都市區(qū)（城區(qū)）草坪實基地”等校外實踐基地的建立完善，這完全改變了“走馬觀花”流于形式的情況。3.組建特色的教師隊伍。大多數(shù)高校教師畢業(yè)即上任，他們有著“高學(xué)歷+高智慧+高水平+深理論”，但是一般實戰(zhàn)管理經(jīng)驗缺乏，重理論，制約學(xué)生實踐能力培養(yǎng)的最大“瓶頸”是“紙上談兵”、“空對空”的教授形式。學(xué)校可以有計劃地安排他們出國、跨省，到企事業(yè)單位學(xué)習(xí)考察，開闊視野，增長實踐知識，提高教師對專業(yè)前沿知識的把握?；蚴瞧刚埰髽I(yè)界有豐富經(jīng)驗，又有深厚理論知識的工商管理類專家擔(dān)當(dāng)名譽教授，不定時到學(xué)校授課，充分借用其實踐特長。4.建立科學(xué)的考核方法。目前，國內(nèi)大多數(shù)高校對工商管理專業(yè)的學(xué)生的考核還是“考試成績?yōu)橹鳎綍r成績?yōu)檩o”的模式，并且大多數(shù)高校課堂的平時成績僅僅是體現(xiàn)在課上回答幾個問題、做個PPT講講小案例之類，一個學(xué)期回答下幾個問題，做次PPT，一學(xué)期就“解放”了，這導(dǎo)致學(xué)生普遍出現(xiàn)“平時不努力，考前抱佛腳”、“高分低能”的現(xiàn)象。考試制度不進(jìn)行改革，以上改革也難以推進(jìn)。因此，不應(yīng)把考試成績作為衡量學(xué)業(yè)優(yōu)劣的主要標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該把動手能力、創(chuàng)新能力都納入評價體系中來，有必要提高平時成績所占比例，積極鼓勵倡導(dǎo)創(chuàng)新考試。例如，可以根據(jù)學(xué)生課堂展示、問題調(diào)研、撰寫課程論文、情景模擬、角色扮演和競賽結(jié)果等情況依據(jù)學(xué)生的參與程度及對創(chuàng)造性解決問題的能力加分，或加入小組制競爭進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”，有獎有罰，如勝方可制定題目負(fù)方再戰(zhàn)等。這有利于激發(fā)學(xué)生的參與熱情，培養(yǎng)學(xué)生的獨立思考能力。此外，教師考核應(yīng)更注重是否有創(chuàng)新、實踐的方面，而不是偏重“講課好”。

二、工商管理專業(yè)大學(xué)生實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)模式構(gòu)建過程中應(yīng)注意的問題

1.在開展實踐活動中要關(guān)注學(xué)生情緒。相比理工科學(xué)生的沉穩(wěn)，工商管理專業(yè)的學(xué)生往往缺乏探索、吃苦的耐心。在實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)過程中，各類活動及實習(xí)的開展可能會使他們片面地認(rèn)為實踐重于理論，從而輕視或忽略理論的學(xué)習(xí)。這就需要制訂一系列規(guī)章制度確保理論課程的質(zhì)量，同時還要倡導(dǎo)“理論+實踐創(chuàng)新”，對他們積極引導(dǎo)和鼓勵，安撫可能出現(xiàn)的浮躁情緒。2.在實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)環(huán)節(jié)要充分挖掘、激發(fā)每個學(xué)生的潛能。創(chuàng)新能力培養(yǎng)是面向全校學(xué)生，因此要公平公正，偏袒個別學(xué)生，很容易挫傷其他學(xué)生的熱情和積極性。為了使每名同學(xué)都有創(chuàng)新的熱情、機(jī)會和動力，所以在實踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)環(huán)節(jié)要針對每個學(xué)生的個性因材施教，指導(dǎo)他們的創(chuàng)新想法，使他們能夠克服困難，積極參與實踐并勇于創(chuàng)新。3.在注重創(chuàng)新能力培養(yǎng)的同時，不能忽視道德品質(zhì)和專業(yè)技能的培養(yǎng)。要做事，先做人，做人是立足社會的根本。工商管理專業(yè)大學(xué)生進(jìn)入社會，踏入職場勢必要常常面對各類人和事，良好的道德品質(zhì)是基礎(chǔ)，能為畢業(yè)生們拓寬職業(yè)道路。另外，扎實的專業(yè)技能才是職場長久生存的基本保障，是創(chuàng)新思維的基礎(chǔ)。因此，學(xué)校在提倡實踐創(chuàng)新時也不能忽略專業(yè)技能的培養(yǎng)。總之，構(gòu)建實踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)模式是一個系統(tǒng)工程。首先，要融會貫通實踐創(chuàng)新的教育理念，明確創(chuàng)新教育的培養(yǎng)目標(biāo)，營造開放的校園氛圍，使教育教學(xué)及實踐創(chuàng)新的活動或?qū)嵙?xí)始終圍繞目標(biāo)進(jìn)行。同時，還應(yīng)注意在培養(yǎng)過程中可能忽略的問題；其次，師資力量、教學(xué)設(shè)施設(shè)備、教學(xué)管理等方面也要與之相匹配。最后才能構(gòu)建出科學(xué)、完善的工商管理專業(yè)大學(xué)生實踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)模式，才能培養(yǎng)出“以市場為導(dǎo)向”的應(yīng)用型創(chuàng)新人才。

參考文獻(xiàn)：

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[2],張峰,袁仲慧.基于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的工商管理專業(yè)組合式教學(xué)模式研究[J].廣西廣播電視大學(xué)學(xué)報,2016,(1):61-65.

[3]黃小榮,陳峰,趙洪明.工商管理專業(yè)面向ERP的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式研究[J].湖北理工學(xué)院學(xué)報:人文社會科學(xué)版,2016,33(1):81-84.

[4]李靜.基于現(xiàn)代學(xué)徒制的工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革研究[J].現(xiàn)代教育科學(xué):高教研究,2015,(5):54-58.

篇9

關(guān)鍵詞：食品，監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)管

 

0.引言

病從口入。食品安全與否，關(guān)系到每個人的健康。但近幾年來，從食用油到炸雞翅，從速溶茶到兒童奶粉，被查出的、被披露的有毒、有害及假冒偽劣食品，幾乎涉及所有食品種類，真是令人“舉箸四顧，無不驚心”。面對新形勢下的食品安全問題，鄆城縣技術(shù)質(zhì)量監(jiān)督局作為政府的食品安全綜合管理部門，創(chuàng)新思路，積極探索，真正建立起統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、高效的食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，用機(jī)制為全縣人民群眾飲食安全，構(gòu)筑一道堅不可摧的“防火墻”。

1.食品市場的基本狀況

我縣人口為110多萬人。全縣現(xiàn)有食品生產(chǎn)加工企業(yè)200多戶；食品經(jīng)營企業(yè)1800多戶；餐飲企業(yè)約2000余戶；有較大的注冊養(yǎng)殖企業(yè)7戶；有生豬屠宰企業(yè)18戶，其中有一戶大型肉鴨屠宰加工企業(yè)，日屠宰能力6000頭； 日屠宰牛羊10余頭；有家禽屠宰企業(yè)1戶，日屠宰10000多只。這些食品生產(chǎn)、加工及經(jīng)營企業(yè)為滿足全縣人民飲食需要發(fā)揮了突出作用，為推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，是地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要組成部分。但是，從幾年來食品安全監(jiān)管工作實踐上看，我縣食品市場形勢仍然不容樂觀，急需引起各級政府部門和社會各界人士的高度重視。

2.調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題

2.1在某些基層食品監(jiān)管工作者的頭腦中，尚存在著“只要沒有食品重大安全事故發(fā)生，監(jiān)管工作就是做到了位”的思想認(rèn)識。這種認(rèn)識導(dǎo)致個別食品監(jiān)管部門出現(xiàn)自主創(chuàng)新意識不強(qiáng)，工作拖拉滯后，檢查留于形式的現(xiàn)象。

2.2由于體制的原因，食品安全的執(zhí)法主體歸屬于多個部門，監(jiān)督力量分散，一方面部門之間職能交叉，重復(fù)檢查，企業(yè)不堪重負(fù)，另一方面又存在著監(jiān)管“盲區(qū)”。整合監(jiān)管資源，夯筑監(jiān)管合力，迫在眉睫。

2.3一些在城區(qū)被打的無處藏身、經(jīng)營“三無”食品的商販，把目標(biāo)轉(zhuǎn)移到了農(nóng)村，跑到了執(zhí)法相對薄弱的偏遠(yuǎn)地區(qū)“打游擊戰(zhàn)”，農(nóng)民群眾飲食安全面臨嚴(yán)重威脅。

2.4由于投入太少，食品安全檢測儀器和技術(shù)缺乏，農(nóng)藥殘留檢測工作難以開展。

2.5全縣餐飲業(yè)中低檔飯店居多，基礎(chǔ)設(shè)施簡陋，衛(wèi)生環(huán)境較差，社會群眾飲食安全存在很大隱患。而在一些群眾的心理，還存在著“不干不凈，吃了沒病”的陳舊觀念，自我防范和保護(hù)意識很差。

2.6食品加工企業(yè)約200余家，多數(shù)都在10人以下，設(shè)備簡陋，加工能力低、產(chǎn)品質(zhì)量差。

3.調(diào)研得到的啟示

3.1建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，統(tǒng)一認(rèn)識是前提

在日常監(jiān)管工作中，食品安全沒有發(fā)生重大事故并不等于沒有問題，只是沒有造成后果而已，不注重監(jiān)督的過程，只注重結(jié)果是不行的，必須要達(dá)到過程與結(jié)果的一致性。所以，各級食品安全監(jiān)管工作牽頭部門，必須時刻保持清醒認(rèn)識，克服懶惰思想和厭戰(zhàn)情緒，與國家和地方各級政府的要求相一致，緊緊依靠政府，充分發(fā)揮出政府“抓手”作用。要放下架子，貼心感化，科學(xué)引領(lǐng)，通過組織召開食品監(jiān)管理論研討會、市場形勢分析會、對照找差距座談會、征求意見反饋溝通會等形式，不斷澄清模糊認(rèn)識，達(dá)到理念共識，真正把食品具體監(jiān)管部門領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)法人員的認(rèn)識統(tǒng)一到“食品安全無小事”的政治高度上來，為食品安全綜合監(jiān)督工作的順利開展提供思想保障。

3.2建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，協(xié)調(diào)配合是基礎(chǔ)

食品安全問題鏈條長、牽涉面廣，涉及多個具體的行業(yè)和監(jiān)管部門，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。食品安全監(jiān)管工作牽頭部門，必須在組織協(xié)調(diào)、密切配合上找出路、想辦法，想方設(shè)法整合分散的食品監(jiān)管資源，把責(zé)權(quán)統(tǒng)一起來?？梢酝ㄟ^踐行“三投三動”方略，最大限度地調(diào)動各方面力量。

3.2.1以熱情友情投入感動。主動走過去，熱情請進(jìn)來，經(jīng)常保持與工商、公安、技術(shù)監(jiān)督、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、商務(wù)等部門的聯(lián)系，努力增進(jìn)人文感情，建立彼此深厚的工作友情，成為真誠互信的友好單位。。

3.2.2是以人力物力投入打動。在節(jié)假日期間開展大規(guī)模食品市場檢查時，主動出人出車、帶頭組織，并適當(dāng)承擔(dān)部分活動經(jīng)費，激發(fā)食品安全監(jiān)管部門同志的工作熱情，為加大假劣食品市場專項整治力度起到促動作用。

3.2.3是以聲勢氣勢投入帶動。通過新聞媒體大張旗鼓的宣傳食品具體執(zhí)法部門的工作形象，在社會上營造良好的口碑。。力求使食品安全各相關(guān)部門集中行動迅速快捷，分散行動主動自覺，形成“互聯(lián)、互補(bǔ)、互促、互動”的新型工作機(jī)制。

3.3建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，以法定的形式明確工作責(zé)任是關(guān)鍵

目前，食品安全監(jiān)管以分段負(fù)責(zé)為主，以行業(yè)監(jiān)管為輔。這種監(jiān)管方式，必須明確責(zé)任，明確目標(biāo)，以法定的形式明確失職的懲戒條款。

3.3.1各層次雖然都自行制定了失職責(zé)任追究制，但力度太弱。在食品安全法中應(yīng)明確規(guī)定監(jiān)督管理失誤，應(yīng)受到嚴(yán)厲懲處。

3.3.2各級監(jiān)管部門都有明確的責(zé)任劃分，但對其實現(xiàn)的目標(biāo)規(guī)定的模糊，應(yīng)以法定的形式加以明確。3.3.3根據(jù)不同時期情況，要及時調(diào)整監(jiān)管工作重點。比如夏季來臨，餐飲業(yè)即可列為監(jiān)管重點；“禽流感”流行時，禽蛋產(chǎn)品即為重點。

3.3.4綜合監(jiān)督的權(quán)威性，應(yīng)以法定的形式加以確定。食品安全法應(yīng)明確綜合監(jiān)督的管理權(quán)限。。

4建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)綜合監(jiān)督權(quán)威性是重點

4.1要樹立“有為才有位”的思想，積極取得各級政府的重視和支持，讓政府為食品安全監(jiān)管工作撐腰壯膽。

4.2要強(qiáng)化食品安全監(jiān)管各部門和領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任意識，牽頭制定并以政府名義下發(fā)食品安全監(jiān)管責(zé)任追究制度，明確相關(guān)監(jiān)管部門各自的職責(zé)及承擔(dān)的責(zé)任。

4.3要加強(qiáng)檢測工作，像重視藥檢一樣重視食品檢驗機(jī)構(gòu)的建設(shè)，可以組建食品檢驗覆蓋網(wǎng)，定期抽查，或者逐漸把藥檢所擴(kuò)大為食品藥品檢驗所，投入必要的人財、物力，使之盡快開展工作。

5.結(jié)語

面對突如其來頻發(fā)的食品安全危機(jī)，食品藥品監(jiān)督管理部門作為人民群眾飲食安全的忠誠衛(wèi)士，必須做到居安思危。一是要建立食品安全信息統(tǒng)一機(jī)制；二是要建立食品安全風(fēng)險評估機(jī)制；三是要建立食品安全應(yīng)急處置機(jī)制。通過以上機(jī)制，達(dá)到未雨綢繆，全民皆兵，預(yù)防為主，長備不懈。“食品安全是一件天大的事”，也是當(dāng)前構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。食品藥品監(jiān)管部門必須忠于職守、邊學(xué)邊干、及時總結(jié)，努力建立起完善的食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，把食品安全的“防火墻”逐步構(gòu)筑成“防火帶”，不斷開拓食品安全綜合監(jiān)管工作的新局面。

篇10

作者簡介： 楊紅娟，女，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事可持續(xù)發(fā)展研究；

胡靜，女，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院2012級碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；

匡磊，女，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院2011級碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。

摘要：以80后為主的新生代員工已逐漸成長為各個企業(yè)的主力軍，其職業(yè)能力和技術(shù)水平是企業(yè)提高核心競爭力的重要資源。論文在幸福指數(shù)指標(biāo)體系構(gòu)建原則的指導(dǎo)下，分析新生代員工幸福指數(shù)的影響因素，選擇WX企業(yè)新生代員工進(jìn)行問卷調(diào)查，運用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，構(gòu)建了3個一級指標(biāo)，7個二級指標(biāo)，19個三級指標(biāo)的幸福指數(shù)評價體系，在實證結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，提出提升新生代員工幸福指數(shù)的對策，為企業(yè)新生代員工的管理和發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：新生代員工；幸福指數(shù)；指標(biāo)體系；因子分析

中圖分類號：C9139文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-723X（2014）06-0084-05

2012年“中國人力資源發(fā)展與管理論壇”舉行期間，《2012中國薪酬白皮書》中揭示，“80后”“90后”員工處于“成長的煩惱”期，離職率達(dá)30%以上，甚至出現(xiàn)了越年輕離職次數(shù)越高的現(xiàn)象。[1]（P24～25）論文將新生代員工界定為“80后”“90后”即在1980年及以后出生，已踏上工作崗位的企業(yè)員工。綜合目前相關(guān)文獻(xiàn)研究，[2-4]（P17～21，P81～90）新生代員工在職場的特點有：價值取向多元化、較高的文化水平、敢于自我表達(dá)、自我為中心、易情緒化、流動意愿強(qiáng)、抗壓力差等。

幸福指數(shù)是對個人所處環(huán)境的滿意程度所帶來的幸福感程度的衡量指標(biāo)，是在一定理論基礎(chǔ)之上構(gòu)筑起來，幸福指數(shù)的研究涉及多個不同領(lǐng)域。（1）主觀幸福感，迪納（Diener）對于幸福感進(jìn)行了劃分：正面情感、負(fù)面情感和對生活滿意的認(rèn)知評價，后來又將主觀幸福感分為三個層次四個領(lǐng)域，進(jìn)而提出了多層次結(jié)構(gòu)模型；[5]（P41～49）（2）幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)，伊斯特林在自己的著作《經(jīng)濟(jì)增長可以在多大程度上提高人民的快樂》中提出了“幸福悖論”即他認(rèn)為財富和快樂不成正比例關(guān)系，財富越多不意味著越快樂；（3）心理幸福感，來福（Ryff）為表現(xiàn)個體努力實現(xiàn)潛能的過程，提出包括生活目的、自我接受、積極關(guān)系、環(huán)境控制等六維度的心理幸福感模型；[6]（P99～103）（4）社會幸福感，克耶斯（Keyes）把社會幸福感從整合、認(rèn)同、貢獻(xiàn)、實現(xiàn)以及和諧五個角度出發(fā)分成五個維度，把個人和社會進(jìn)行了聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)個體在社會中的行為和感受，把對社會的價值、積極態(tài)度、歸屬感作為評價幸福的指標(biāo)。[7]

一、新生代員工幸福指數(shù)指標(biāo)

體系的構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

1.可量化原則

在對指標(biāo)體系中的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)衡時盡可能地采用量表的形式進(jìn)行量化，以便有效利用數(shù)字直觀表現(xiàn)研究主體的變化趨勢和影響程度。

2.簡明可行性原則

簡明是指標(biāo)的選取要具有代表性，以最少的指標(biāo)數(shù)目涵蓋指標(biāo)體系的全部重點信息?？尚行允侵笜?biāo)的選擇要從客觀事實出發(fā)，既滿足成本的節(jié)約要求，又能便于數(shù)據(jù)的收集整理和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。

3.實際可比性

指標(biāo)口徑和范圍要保持一致性，這樣有利于進(jìn)行橫向和縱向比較，可以使計算結(jié)果具有可比性。

（二）指標(biāo)體系的初步建立

Lewin的場動力理論認(rèn)為，個人所發(fā)生的行為是個人與他所處的環(huán)境互相影響的結(jié)果，即個人的行為方式受所處環(huán)境的影響。[8]（P926～930）從個人、企業(yè)、家庭和社會四個方面，分析影響新生代員工幸福指數(shù)的因素。[9]（P177～178）并立足于企業(yè)實際，從個體特征、企業(yè)環(huán)境、家庭社會環(huán)境三方面出發(fā)來構(gòu)建新生代員工幸福指數(shù)評價指標(biāo)體系。個體特征包括積極特征（穩(wěn)重性、接受性、自主性、挑戰(zhàn)性、自信型）和消極特征（浮躁性、反抗性、猶豫性、不安性、抑郁性）；企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)文化（企業(yè)文化“以人為本”程度、員工自我價值實現(xiàn)程度、企業(yè)文化建設(shè)程度）、工作環(huán)境（工作地點和工作條件、團(tuán)隊合作程度、信息和知識共享程度、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度）和激勵機(jī)制（薪酬福利、企業(yè)提供的發(fā)展空間、企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會等方面的指標(biāo)，以及企業(yè)“以人為本”程度、員工自我實現(xiàn)程度、工作地點和條件、企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景）；家庭社會環(huán)境包括家庭環(huán)境（家庭和睦程度、家庭富裕程度、家人對工作的支持力度、家人對薪酬福利的滿意度）和社會環(huán)境（法律和政策環(huán)境、對知識和人才的尊重程度、就業(yè)壓力程度、社會提供的再就業(yè)機(jī)會）。

（三） 實證分析

本文所調(diào)查的樣本選取山東省青島WX公司的新生代員工，調(diào)查采用了問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，有效回收292份，其中包含女性126份，男性166份，有效回收率為973%，基本能反映出該企業(yè)新生代員工幸福指數(shù)的現(xiàn)狀。

1. 信度和效度檢驗

對于問卷的信度采用Cronbach’s α系數(shù)來進(jìn)行檢驗，將0.8設(shè)定為信度檢驗的標(biāo)準(zhǔn)值，低于0.8則需要對問卷進(jìn)行重新修訂。通過表1可以看出，共19個指標(biāo)，Cronbach’s α系數(shù)全部大于0.8，高于信度最低標(biāo)準(zhǔn)，由此可看出問卷設(shè)計得較合理，具有較高的可信度，調(diào)查到的數(shù)據(jù)可靠性比較高，適合研究。

通過巴特利特球形檢驗和KMO檢驗對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行效度檢驗。檢測結(jié)果得出KMO取值為0879>08，適合做因子分析。巴特利特球形檢驗值為1265132，顯著性水平0000

2.指標(biāo)的篩選

首先，運用SPSS以初步構(gòu)建的評價指標(biāo)體系的三個一級指標(biāo)為單位，對其下的三級指標(biāo)進(jìn)行分析計算，分析所得各個指標(biāo)與論文研究相關(guān)程度的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、方差和置信區(qū)間以及相關(guān)性檢驗。通過分析結(jié)果，剔除掉穩(wěn)重性、反抗性、自主性、自信性、不安性、企業(yè)文化“以人為本”的程度、企業(yè)文化建設(shè)程度、信息和知識共享程度、家庭富裕程度、法律和政策環(huán)境這幾項指標(biāo)，在后續(xù)研究中忽略其影響。

其次，提取主因子，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)采用主成分分析法抽取因子，并對其進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)我們提取了7個公共因子，其解釋率達(dá)到了71269%（見表3）。

成分矩陣的旋轉(zhuǎn)結(jié)果（見表4），通過分析得到了7個公共因子，把家人對薪酬福利的滿意度、對工作的支持力度、家庭和睦程度三個指標(biāo)構(gòu)成的第一公共因子命名為家庭環(huán)境；由企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會、薪酬福利這兩個指標(biāo)構(gòu)成的第二公共因子命名為企業(yè)激勵機(jī)制；企業(yè)提供的發(fā)展空間、員工自我價值實現(xiàn)程度、企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景這三個指標(biāo)對第三公共因子有較高的負(fù)荷，命名為企業(yè)潛力；挑戰(zhàn)性和接受性對第四公共因子負(fù)荷較高，命名第四公共因子為積極特征；第五公共因子命名為企業(yè)工作環(huán)境，包括工作地點和工作條件、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度、團(tuán)隊合作程度；第六公共因子命名為消極特征，包括浮躁性、猶豫性、抑郁性；第七公共因子命名為社會環(huán)境，包括就業(yè)壓力程度、對知識和人才的尊重程度、社會提供的再就業(yè)機(jī)會。

（四）構(gòu)建指標(biāo)體系

通過指標(biāo)對因子的負(fù)荷程度，我們命名了公共因子，即二級指標(biāo)：積極特征、消極特征、企業(yè)潛力、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)激勵機(jī)制、家庭環(huán)境、社會環(huán)境，本文將這七個二級指標(biāo)歸結(jié)為個體特征、企業(yè)環(huán)境、家庭社會環(huán)境三個一級指標(biāo)便構(gòu)成了最終的新生代員工幸福指數(shù)評價指標(biāo)體系（見表5）。

（五）指標(biāo)權(quán)重的確定

1.三級指標(biāo)權(quán)重的確定

在對各指標(biāo)進(jìn)行因子分析時，我們對成分矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)得到了成分旋轉(zhuǎn)矩陣，每個因子所顯示的數(shù)據(jù)則為該指標(biāo)對應(yīng)的公共因子得分系數(shù)，對其進(jìn)行歸一化處理便得到三級指標(biāo)權(quán)重（見表6）。

2.二級指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)表7求出的三級指標(biāo)權(quán)重，利用歸一法可求出二級指標(biāo)權(quán)重（見表7）。

3.一級指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)表7二級指標(biāo)權(quán)重的數(shù)據(jù)，我們可以計算出一級指標(biāo)的權(quán)重（見表8）。

（六）幸福指數(shù)計算

根據(jù)各級指標(biāo)權(quán)重，確定幸福指數(shù)的計算公式為：

X=（a1×0550+a2×0450）×0105+（b1×0369+b2×0326+b3×0305）×0070+（c1×0388+c2×0308+ c3×0304）×0109+（d1×0360+ d2×0345+ d3×0295）×0101+（e1×0509+ e2×0491）×0173+（f1×0356+f2×0334+f3×0310）×0376+（g1×0378+g2×0359+g3×0263）×0066

其中，X為幸福指數(shù)得分，a1為挑戰(zhàn)性，a2為接收性，b1為浮躁性，b2為猶豫性，b3為抑郁性，c1為企業(yè)提供的發(fā)展空間，c2為員工自我價值實現(xiàn)程度，c3為企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景，d1為工作地點和工作條件，d2為與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度，d3為團(tuán)隊合作程度，e1為企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會，e2為薪酬福利，f1為家人對薪酬福利的滿意度，f2為家人對工作的支持力度，f3為家庭和睦程度，g1為就業(yè)壓力程度，g2為社會提供的再就業(yè)機(jī)會，g3為對知識和人才的尊重程度。

二、幸福指數(shù)評價結(jié)果分析

在設(shè)計調(diào)查問卷時，采用了5分制評分法，因此對于幸福指數(shù)量化也采取5分制評價法，將3分看作幸福的及格線，高于3分意味著滿足幸福的基本要求，處于比較幸福狀態(tài)，低于3分則意味著處于不幸福狀態(tài)。具體量化標(biāo)準(zhǔn)見表9。

表9幸福指數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)表

得分 1-2 2-3 3-4 4-5

幸福程度 非常不幸福 不幸福 比較幸福 非常幸福

通過對總體樣本進(jìn)行得分計算，得出樣本總體平均得分為312，稍稍高于3分及格線，意味著新生代員工的幸福指數(shù)處于較低的幸福階段，總體仍處于不幸福、不滿足狀態(tài)。具體得分情況如圖1：

從圖中可以看出，24%的新生代員工處于非常不幸福狀態(tài)，3048%的員工不幸福，6438%的員工比較幸福，274%的員工非常幸福，但是，不幸福員工占3048%，本樣本總?cè)藬?shù)為292人，則不幸福員工為89人，應(yīng)積極采取措施加以改善提高。

三、新生代員工幸福指數(shù)提升對策

（一）建立社會支持網(wǎng)絡(luò)

加強(qiáng)人文環(huán)境建設(shè)，新生代員工剛踏入工作崗位，必然面臨心理適應(yīng)的不穩(wěn)定階段，相關(guān)媒體對其關(guān)注報道時，不能過分強(qiáng)調(diào)對其能力的質(zhì)疑。有調(diào)查顯示，缺乏社會支援，人們便會有相應(yīng)的不良適應(yīng)及行為反應(yīng)，而新生代恰恰就是受影響的群體，要提供新生代員工的幸福指數(shù)就必須要將新生代員工納入社會支持網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立社會支持網(wǎng)絡(luò)的核心就是形成一個良好的公共信任氛圍。[10]

（二）完善企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)人文環(huán)境培養(yǎng)

通過制定明確的晉升制度、信息溝通方式等企業(yè)硬性環(huán)境的改善，讓員工充分認(rèn)識到自己的努力方向與發(fā)展空間，以及滿足新生代員工追求公平正義的制度要求。[11]（P64-67）此外，注重壓力管理，通過開展例如心理咨詢、就業(yè)咨詢等活動緩解其壓力，讓他們做到輕裝上陣，輕負(fù)擔(dān)快樂工作。[12]（P93-94）

（三）針對現(xiàn)實社會環(huán)境，完善學(xué)校教育制度

對個性特征指標(biāo)的研究發(fā)現(xiàn)新生代員工性格都不太樂觀，良好的素質(zhì)可以培養(yǎng)員工良好的工作方式，養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，可以讓員工在工作過程中擁有良好的心態(tài)。學(xué)校應(yīng)設(shè)置心理咨詢處或開展相關(guān)心理講座，多組織一些體能鍛煉、極限挑戰(zhàn)等活動，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)之余保證身心素養(yǎng)的加強(qiáng)，從而面對充滿挑戰(zhàn)的外部世界。

（四）充分認(rèn)識自我，理性規(guī)劃人生

新生代員工極強(qiáng)的自尊心使得他們在獎賞和懲罰之間難以平衡自我，充分認(rèn)識自我，定期自我評價，看到自己的優(yōu)點，彌補(bǔ)自己的不足，清晰定位自我，權(quán)衡社會現(xiàn)實和周邊環(huán)境，為今后的工作找到努力的方向。合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，對自己有所要求，不斷提高自己的能力，實現(xiàn)自我和企業(yè)的共同成長。與家人暢談心扉，讓家人理解你選擇這項工作的目的以及你對未來的打算，把自己制定的職業(yè)規(guī)劃與家人分享，讓他們對你的職業(yè)發(fā)展充滿信心。

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Construction of the Evaluation System of the New

Generation Employees' Happiness Index

YANG Hong-juan， HU Jing， KUANG Lei

（Faculty of Management and Economics， Kunming University of Science

and Technology， Kunming， 650093， Yunnan， China）