導語：如何才能寫好一篇簡單的人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：事業(yè)單位 科級 人事管理 運行機制

事業(yè)單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應當建立健全事業(yè)單位的人事管理制度運行機制。這對于自收自支的科級事業(yè)單位同樣適用，需要制定出獨立性的人事管理制度體系，從而完善其運行機制。

一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障

根據(jù)單位人事部門下發(fā)的崗位管理制度的一些實施意見，單位應當建立起跟科級單位性質及工作特點相符的崗位管理制度，真正落實由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾?。?guī)范設置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據(jù)制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實施崗位的設置工作。針對不同等級的專業(yè)的管理崗位、技術崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應的崗位說明書，將各個崗位不同的職責、權利等做出明文規(guī)定，進一步明晰崗位的任職條件。

與此同時，科級事業(yè)單位在設置并管理崗位的過程中要認真對待專業(yè)技術人員跟行政人員之間的區(qū)別。當前，小型的事業(yè)單位中專業(yè)技術人員行政化、行政人員技術化的現(xiàn)象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發(fā)展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應當站在長遠的發(fā)展角度，遵循職業(yè)劃分細化的原則，讓行政人才發(fā)揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎上設定績效工資，提升福利待遇；讓專業(yè)的技術人才發(fā)揮自己的技術特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實事求是地為職工的發(fā)展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發(fā)揮單位人力資源的優(yōu)勢。

另外，當國家還沒有出臺相應的事業(yè)單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據(jù)自身實際制定出地方性的事業(yè)單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規(guī)范單位以及各工作人員的個人行為。

二、暢通人員進口，完善考核制度

如果科級事業(yè)單位缺編，那么用人單位應當制定出進人的詳細計劃及標準，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實施擇優(yōu)聘用制度，從而確保人員的進口保持暢通。同時，科級事業(yè)單位也需要加強研究工作績效的評估，根據(jù)行業(yè)特點和單位自身的實際狀況制定出相應的評估工作績效的具體標準，然后再以此為基礎制定出合理的、科學的職工績效考核制度，將考核的結果作為單位實施培訓、薪酬、獎懲、續(xù)聘及解聘等方案的依據(jù)。

三、積極提高人員的自律意識

單位的人事管理制度運行人員通過提升自律能力，自覺規(guī)范自己執(zhí)行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發(fā)人們的信譽和羞恥心欲望，從而積極有效地監(jiān)督并約束他們嚴格運行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴禁發(fā)生用人唯親的現(xiàn)象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運行人事管理制度時取得事半功倍的成效。

四、建立科級單位人事監(jiān)督制度

由于該科級單位是自收自支的經(jīng)營模式，造成上級單位對其用人機制的監(jiān)管力度不足，應當嚴格監(jiān)管的地方并沒有被充分監(jiān)管、約束。單位管理人員要進一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進自己的工作，完善人事監(jiān)督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監(jiān)督職責；其二，單位上級領導在人事監(jiān)管方面應當給予一定的監(jiān)督；其三，相關聯(lián)業(yè)務單位及公眾輿論也可以監(jiān)督單位的人事管理，充分發(fā)揮社會的監(jiān)督作用；等。因此，我們應當積極借鑒發(fā)達國家的人事管理經(jīng)驗，完善針對自負盈虧型企業(yè)的人事監(jiān)督管理制度和辦法，加強宏觀調控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護好單位及職工的合法權益。

綜上所述，事業(yè)單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強單位人才隊伍建設、開發(fā)利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運行機制，能夠幫助單位建設出社會化的高素質的人員隊伍，從而推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

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1.人事管理制度貫徹不徹底

。人事管理制度是醫(yī)院開展工作的重要指導方針，但是現(xiàn)階段很多醫(yī)院制度貫徹不夠徹底。具體來說，人事檔案管理不夠嚴格，沒有專業(yè)的管理檔案的人員，檔案文件等保存不完整、擺放混亂等。醫(yī)院的人事管理工作不僅是醫(yī)院本單位的管理職能部門，同樣也與上級管理機構緊密聯(lián)系，其關系可以說是一環(huán)扣一環(huán)，做好了可以有效提升工作效率，更好地發(fā)揮醫(yī)院應有的效能。

2.醫(yī)院人員管理體系不健全。

根據(jù)我國目前醫(yī)院發(fā)展狀況，大部分醫(yī)院存在人力管理體系不健全的狀況。而且部分醫(yī)院內部的工作人員、技術人員、服務人員等等都沒有長期性的學習、培訓計劃。在社會迅速發(fā)展進步的今天，對醫(yī)院工作人員的技術、服務的要求都是不斷提升的。如果想要更好的為人們提供服務，需要完善工作人員管理體系。

3.績效評價體系不完善。

現(xiàn)階段，我國部分的醫(yī)院并沒有建立有效的工作績效考核及評價體系。而且很多醫(yī)院存在一種非常不合理的狀況，就是完全不顧及工作人員的專業(yè)水平、工作能力、業(yè)務水平等因素，采取統(tǒng)一的、指定的考核標準對他們的績效進行評價。這樣大范圍的績效評價，容易導致不同崗位上的工作人員技能得不到充分發(fā)揮，實際工作與業(yè)績水平不能更好的掛鉤。這種形式的考核，不利于提升員工工作積極性，而且在一定程度上成為醫(yī)院進一步發(fā)展的阻礙因素。

4.醫(yī)院內部人力資源管理結構單一。

在醫(yī)院內部人力資源管理方面，舊的管理制度依然被廣泛應用。而且醫(yī)院內部的人事管理部門依然堅持人事檔案管理、員工晉升管理及績效考核管理等簡單的內容。而不能從工作人員的實際工作當中更好的進行管理，這對于醫(yī)院進一步的發(fā)展非常不利。而且醫(yī)院本身缺乏適宜的、合理的人力資源管理體制，使得醫(yī)療隊伍建設、工作人員素質技能提升及醫(yī)院整體的可持續(xù)發(fā)展都面臨非常大的困難。

二、解決策略

1.建立完善的人事管理體制。

根據(jù)我國醫(yī)院目前的發(fā)展情況，想要取得長足發(fā)展，最為重要就是要建立一個完善的人事管理體制，徹底貫徹人事管理制度。這樣才有利于將醫(yī)院內部的有效資源進行科學的整合，逐步實現(xiàn)內部資源共享，以保障醫(yī)院工作的正常開展，提高工作效率。

2.完善業(yè)績考核評價制度，促進員工工作積極性的提升。

完善的業(yè)績考核評價制度，必須要堅持“公平、公正、公開”的原則，運用不同的管理手段、通過多樣化的管理方式，對醫(yī)院的工作人員進行有效管理。而且相應的制定獎懲和鼓勵策略，將會起到事半功半的效果。提升員工的工作積極性、主動性，還需要根據(jù)不同員工的工作能力和工作態(tài)度進行合理任務分配，促進醫(yī)院工作的健康和可持續(xù)發(fā)展。

3.貫徹以人為本的管理理念。

改變醫(yī)院內部人事管理制度和管理理念，要從物質層面和精神層面兩個方面入手。做好兩個方面的工作，才能為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造更好的機會、提供更大的發(fā)展空間。所以在管理理念方面，要貫徹好“以人為本”的思想，這不僅是社會發(fā)展和進步的主流思想，更是醫(yī)院獲得長足發(fā)展必須要貫徹的理念。而是隨著醫(yī)院改革的不斷深入，重視人才培養(yǎng)、合理分配資源已經(jīng)成為醫(yī)院人事管理工作中的重要內容。醫(yī)院工作人員是醫(yī)院發(fā)展的主要力量，所以醫(yī)院應該貫徹好“以人為本”理念，給予員工更多的關懷，讓員工為醫(yī)院的發(fā)展貢獻更多的力量、奉獻更多的熱情。

三、結語

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關鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位

隨著社會的進步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩(wěn)步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩(wěn)步發(fā)展。

1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀

我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。

我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計劃經(jīng)濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現(xiàn)象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經(jīng)濟影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵效果。

2.人事管理與資源管理區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會設法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。

在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現(xiàn)市場上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。

在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事?lián)袢?，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯(lián)系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。

3.事業(yè)單位人事管理改革

在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經(jīng)濟社會的發(fā)展是十分重要的，具有基礎性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發(fā)科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

人力資源是交通運輸業(yè)的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質不高，安全管理工作經(jīng)驗不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現(xiàn)實需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。

4.事業(yè)單位管理趨勢和轉變

隨著近幾年事業(yè)單位人員準入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結構，樹立長遠的發(fā)展目標，培養(yǎng)急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據(jù)人才的特點，加強單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。

將傳統(tǒng)的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業(yè)單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉變?yōu)閸徫还芾?，改善用人制度，由國家用人轉變?yōu)閱挝挥萌?，擴大事業(yè)單位分配自。讓員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學合理的進行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。

因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內涵，創(chuàng)造出獨特的、適應發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動中，更能夠促進事業(yè)單位人事管理的轉變。

5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系

對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。

完善事業(yè)單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？冃Ч芾頍o論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強調人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標。

6.總結

在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業(yè)客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。

參考文獻：

[1]劉江潁.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經(jīng)濟管理，2006，20（09）：106-110

[2]黃歡.穩(wěn)步推進事業(yè)單位人事管理改革[J].中國組織人事報，2012（06）

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一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關系的管理，一般是指人事部門作為組織內的職能部門所從事的日常事務性工作。它是在一定管理思想和原則的指導下，以從事社會勞動的人和相關的事為對象，運用組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內的一切組織機構（即單位、部門、團體等）對組織內人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環(huán)節(jié)。人的調進調出被認為是傳統(tǒng)人事管理的中心內容。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性人事管理。統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層、被認為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質，是誰都能掌握的工作。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源。現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。其基本內容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團隊建設、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事資源管理的比較

（1）管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當作一種“工具”，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發(fā)投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認為人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，同物質資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態(tài)的、心理、意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（2）管理模式不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創(chuàng)新的構思。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑

要想使企業(yè)建立一個較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，應當從以下幾個方面進行改變。

（1）人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內容。對于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行評估和預測，掌握實際的人力資源數(shù)量，質量，結構，層次，社會的有關政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩(wěn)定性等各方面的內容。通過評估和預測，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對企業(yè)的資源利用達到最大化。

（2）注重對企業(yè)中的人力資源管理的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應當將人看作一種資源，注重對企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用。在未來的企業(yè)競爭中，人力資源是最為關鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來命運的關鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業(yè)開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內部人才的培養(yǎng)才是最關鍵的。因此，對于企業(yè)中不同層次的人才進行不同的開發(fā)和利用也是很重要的。首先，對于企業(yè)中的高級管理人才，應當進行定期的培訓，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業(yè)中的中，低層管理人員，應當定期進行工作技能的培訓，因為企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業(yè)中的大的事務進行決策，只要加強對工作技能的培訓，認真有效地完成工作即可。

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關鍵詞：高校人事管理；信息化；平臺

1加快高校人事管理信息化進程的意義

進入21世紀起，全球進入了信息化的時代，信息所應用的領域越來越多，所占有的地位也越來越大。現(xiàn)代化的認識信息處理中，使用計算機網(wǎng)絡這種媒介不僅提高了工作效率，還能夠避免工作中可能出現(xiàn)的小問題?，F(xiàn)代化的辦公中，計算機一方面降低了人力的投入，降低了工作管理中的成本，而且還能夠保證數(shù)據(jù)錄入的準確、安全性，簡化、規(guī)范了工作。

2高校人事管理信息化在發(fā)展進程中存在的問題

2.1人事管理信息化的重要性的不足

目前，在我國高等院校人事管理模式中針對信息化管理的了解還存在了很多不足之處，有些院校對信息化了解不是很透徹，以此也導致了信息化管理在人事管理中盲目的出現(xiàn)。在者是，信息化管理在人事管理模式中還需要一些經(jīng)濟上的支持，有些院校經(jīng)濟不足，就無法使用信息化技術，以此出現(xiàn)了信息化管理發(fā)展的障礙。

2.2當前信息更新速度太慢、準確性低

人事管理信息化有著準確性高、更新速度快這樣的優(yōu)勢，部分管理信息的工作人員依然使用手抄的方式，或者簡單利用處理數(shù)據(jù)的軟件進行處理。這樣的方式導致信息更新慢，對數(shù)據(jù)分析不到位，領導在使用相關報表中很難得到有用的數(shù)據(jù)。

2.3數(shù)據(jù)對接不及時

分散數(shù)據(jù)儲存是學校儲存數(shù)據(jù)的一貫做法，而且這些數(shù)據(jù)根據(jù)教師的職位信息不同而進行劃分，這樣的劃分卻沒有一定的標準，對這樣的信息一致都沒有成型的規(guī)則。這就造成了信息數(shù)據(jù)在對接中的麻煩，不能確保數(shù)據(jù)及時、準確完成，也使教師對工作人員產(chǎn)生抱怨。

3加快高校人事管理信息化進程思路

高等學校把可以說是國家知識的最前沿，而人事部門更能夠接觸到高等學校的最新的現(xiàn)代化科技技術。從而將人事信息管理系統(tǒng)建立的更為及時、準確、高效、安全，這種科學的管理態(tài)度可以為決策人提供重要的決策基礎，也是當下高效信息化建設不可或缺的部分。

3.1高校人事管理信息化觀念的樹立

高等院校人事部的正常工作流程中，涉及到工作的實質、人員的身份及影響，然而，在院校的人事管理中不只是簡單的信息分析，則是對信息進行整理分析，并以此來為院校提供合理的資源及材料。而要想將信息化管理完全加入到院校的人事管理中，就必須取代傳統(tǒng)模式，并且對信息化模式產(chǎn)生依賴性，這樣不僅可以促進信息化的發(fā)展，還可以大大提升工作的效率。

3.2建立統(tǒng)一規(guī)范的信息平臺

實現(xiàn)高校人事管理信息化的基礎是在全校建立一個統(tǒng)一規(guī)范的信息平臺，這個平臺應實現(xiàn)學校各職能機關、院系（部）對人事基礎信息的共享與管理，解決原先學校人事管理中沒有統(tǒng)一信息標準，數(shù)據(jù)分散存儲的亂象。加強院校的信息化平臺的發(fā)展，就要將人事信息進行統(tǒng)一化管理，使人事管理做到統(tǒng)一化發(fā)展，為信息化模式提供良好的平臺。

3.3建立有高校特點的人事管理信息化平臺

對人事信息數(shù)據(jù)的時效性、動態(tài)性以及一致性都有很高的要求，并且數(shù)據(jù)的安全也是管理平臺更要注意的問題。平臺系統(tǒng)在運行中，更加強化責任制以及行政觀念。

4加快高校人事管理信息化進程，提升人事制度改革成效

目前，高校人事制度改革在干部管理制度上由身份管理轉向崗位管理，正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，這些轉變涉及學校各個方面，其中人事信息是十分重要的基礎性數(shù)據(jù)，貫穿于整個改革的始終，并通過數(shù)據(jù)來為領導決策提供依據(jù)，這對加快高校人事管理信息化進程提出了更新、更高的要求。

參考文獻：

[1]周琳.現(xiàn)代高校人事管理信息化建設探析[J].大學教育,2015,10:178-179.

篇6

人力資源是高校中的最重要的資源。進行高校人力資源開發(fā)應是人事部門的重要職能，人力資源增值應是人事管理部門的工作目標。高校人事管理不僅要重視學科建設、吸引人才等學校發(fā)展目標，也要關注教職工個人發(fā)展目標，將個人目標同學校目標緊密結合起來是保證人事管理績效的關鍵。確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態(tài)，增加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現(xiàn)由“為民做主”向“以民為主”的轉變。在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境。正確認識行政管理與學術管理的關系，樹立以學術權力為主導的觀念，不要以行政權力弱化甚至取代學術權力。

高?，F(xiàn)行引進人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制、崗位需要、人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發(fā)揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機關、企業(yè)以及從在職研宄生中聘任兼職教學科研人員的“雙聘”制度。同時，在校內推行聘用制，促使高校的人員結構趨向合理。高校人事部門要強化校內人才流動服務職能，承擔本校教師及專業(yè)人員的人才交流工作，促進非教學人員向校外流動，待聘、落聘等富余人員可通過學校人事管理部門與所在地政府人才交流機構形成的網(wǎng)絡，在學校之間、地區(qū)之間進行流動，也可由所在地政府人事部門所屬的人才交流機構實行人事。高校分配制度改革依次經(jīng)歷了供給制、以按勞分配為原則的工資制、教學工作量制度和結構工資制等，這些分配形式無一不是以勞動量為標準。這種分配制度已無法適合新時期高校人事制度改革與發(fā)展的需要，取而代之的應是以生產(chǎn)要素為標準的分配制度。這一分配制度既與高等學校以知識生產(chǎn)、傳播與應用為主要功能的規(guī)律相符合，也與發(fā)展知識經(jīng)濟、由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟發(fā)展的社會發(fā)展總趨勢相吻合。分配制度改革必須與市場價格接軌，并創(chuàng)造條件與國際價格接軌，因為市場價格信號基本反映了該學科專業(yè)、該層次規(guī)格人力資源的需求狀況。只有將分配制度與市場價格接軌，才有利于人才良性流動。當前，應建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應以崗位工資為主體，充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功會能，充分調動教職工的積極性。“培訓和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心”。

對所有教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓和開發(fā)應成為高校人事管理的重心。人力資源增值是人事部門的重要目標，建立高校人力資源的培訓與開發(fā)制度是人力資源增值的重要途徑。高校的人力資源培訓與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單，而應在廣泛調查研宄的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發(fā)管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開發(fā)計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續(xù)的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；它在實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工；它在內容上不僅包括業(yè)務技能和專業(yè)知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進教職工與學校共同發(fā)展、進步。建立科學的人力資源培訓與開發(fā)制度是將“以人為本人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結構持續(xù)優(yōu)化、質量持續(xù)提高、潛力充分發(fā)揮的重要保證。

一些高校人事管理人員只重視傳統(tǒng)的人事工作，認為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸。沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質的教師隊伍。沒有把教師隊伍的建設放在戰(zhàn)略性的位置。因此，要不斷提高人事管理人員自身的業(yè)務素質和思想工作，增強工作的透明度。要從過去的習慣于做管理性工作，轉變到以“服務”為主，既為上級領導服務，又為教師服務；要從滿足于事務性的工作，轉變到做好實施人才開發(fā)戰(zhàn)略的參謀性工作；要從滿足于做好靜態(tài)管理，轉變到實施動態(tài)管理；要從歷來的等人上門的被動工作方法，轉變到走出去主動參與式的工作方法。高校人事管理人員要樹立終身學習的理念，主動研宄高校人力資源管理與開發(fā)的經(jīng)驗，整合共性，借鑒強項，打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。要全面地理解、評價人才，不能僅僅根據(jù)學歷、學位以及檔案里的情況，必須根據(jù)發(fā)展的觀點和實踐檢驗的思想，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新能力，是否有發(fā)展前途來選拔人才。

1、人事管理向人力資源管理的轉變

在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理實質上是對人的身份的管理，只是對人的過去所作所為進行管理與評價，是一種靜態(tài)的管理。這種管理理念造成的管理效果是缺乏激勵作用，也缺乏引導作用。傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理發(fā)展的理念，實際上是要把傳統(tǒng)的人與事的管理，轉變?yōu)槿肆Y源的管理，重在對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，也注重對人力資源的重組與提升，強調人力資源的質量。

2、身份管理向崗位管理的轉變

根據(jù)競爭發(fā)展理論，人才只有在競爭中才能得到充分發(fā)展，因而高校應當引進競爭機制，崗位管理正是這一要求的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的身份管理注重人的身份，輕視現(xiàn)實才能，因人設崗，而且身份可上不可下，往往是終身不變，從而導致人才管理的僵化，少有甚至沒有競爭，不利于人才施展才華。一朝被評為教授，則無論以后的教學如何、科研如何，終身都是教授，享受教授待遇，不存在和別人競爭教授崗位的問題。而崗位管理則不同，先設崗后聘人，人人都可參與競爭這些崗位，靠能力競爭上崗，享受與該崗位相對應的待遇，而且定期再聘，在崗者有較大壓力，落聘的危機促使每個在崗者不敢懈怠。

3、靜態(tài)管理向動態(tài)管理的轉變

傳統(tǒng)的人事管理實質上只是對人和事的靜態(tài)與形式的管理，沒有積極的管理與引導作用。具體表現(xiàn)為國家工資是靜態(tài)的，與具體的工作成績與成果沒有直接的關系；職稱是靜態(tài)的，一旦評上某等級專業(yè)技術職務，就是終身享有其待遇；職務是靜態(tài)的，在高校附生有一大批具有相應行政職務的官員，其待遇只能上，不能下，呈現(xiàn)出終身制特點。而高等教育的發(fā)展，要求提高每一個教職工的積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性與工作效能，這就必須將教職工的工資待遇與績效統(tǒng)一起來，績效變化，待遇變化；教師的專業(yè)技術職務也與實際工作效果掛鉤，教學質量與科研水平變化，職稱也相應變化，不終身享有。管理人員的行政級別也是動態(tài)化管理，在位則享有相應待遇，不在應取消其相應待遇。

4、平均主義向差異分配的轉變

目前許多高校盡管先后實行分配制度改革，拉大了收入差距，但是在多數(shù)高校，這種改革仍然是步履蹣跚。例如，我國東南某大學工資結構分為職務工資、30%津貼、保留補貼、特區(qū)津貼、校內津貼五部分僅占工資總額的20.4%，其余三部分占工資總額的79.6%，基本上還是按職務等級分配，實際上是同職務人員中的平均分配。分配上的這種平均主義傾向在全國高校具有普遍性，盡管近年來高校的收入差距拉大了，但由于體制上的原因，一些富余人員分流不出去，崗位設置過多，收入跟不上，差距較小，待遇對外沒有競爭力。在收入分配上形成差異分配是高校留住人才和吸引人才的首要前提。不同的崗位對應不同的收入，崗位間的差距要拉大，而且要設置多種獎勵，對有突出貢獻者、作出重大成績者給予重獎。當然，這種差異分配的形成必須與全員聘用制結合起來。

5、經(jīng)驗管理向科學管理的轉變

傳統(tǒng)的人事管理都只是按國家計劃與政策進行簡單的事務操作，其過程基本上沒有創(chuàng)造性、自主性，不可能按學校實際、自主特色而形成有個性的管理制度。在高等教育發(fā)展的時代，人力資源的開發(fā)與利用都必須依據(jù)科學的理論與模式進行新的師資與其他資源的配置，不能因人設事，而是要依事設崗、因崗擇人，在人員比例、機構設置、崗位職責、分配比例、工作定量等方面都必須有一個系統(tǒng)而科學的制度。

6、制度管理與文化管理的整合

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（一）人事管理與人力資源管理的共通點

實質上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關系，保持學校教務管理系統(tǒng)的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達到最大限度。其次，從管理任務的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎上有一定的承前性。兩者的任務形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓以及福利發(fā)放，其基礎性工作內容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過調動人力資源從而完善組織結構，提升學校價值的目的沒有發(fā)生改變。

（二）人力資源管理與人事管理的差異

傳統(tǒng)的“高校人事管理”屬于典型的行政事務性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關的教學、科研以及其它輔助類教學活動為側重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓、考勤、調遣、獎懲等事務進行安排，并通過有計劃地組織和協(xié)調保證教職工的合理安排以及教學工作的正常進行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調人與事和諧，事與職相符，關注人的心理變化與行為特征，具有動態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務人員為補充的管理模式。通過學校客觀需求聘用相應人才，并運用科學有效的途徑，對教職員工等人力進行合理的培訓以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機制，對“人”的思維和行為進行適當?shù)匾龑Ш图m正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠遠超出了人事管理的范疇。

二、高職人事管理向人力資源管理轉變的必然性

（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。

（1）人才結構差

目前，我國高職院校的人力資本結構較差。各高校普遍存在非教學人員數(shù)量過度膨脹的態(tài)勢。管理人員與日俱增，同時多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學歷普遍偏低，相關領域專家人數(shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權，因而進一步加深了相關人員的隱形過剩。非教職員工因人設崗、工作負荷不滿，導致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權與所有權合二為一的特點使得專業(yè)教師產(chǎn)生進入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴大，教師資源的擴充以及專業(yè)人才的引入與培育問題將越來越突出。

（2）缺乏激勵機制

傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關的人事檔案與相關業(yè)務的管理，實質上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導致人員缺乏危機感和激勵感。同時，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計劃經(jīng)濟體制下的典型特點，工資與實際工作質量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責任心差、危機意識淡薄。

（3）師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設不足

在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調物質待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環(huán)境”的建設和培育，導致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導致人力資源得不到最大優(yōu)化。

（二）人力資源管理的優(yōu)勢

盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢也更加明顯。管理的根本在于關系結構的轉變與和諧化，從被動的管理關系發(fā)展為合作關系，不僅在主觀上強調了學校的持續(xù)發(fā)展，同時也強調了教職員工的個人發(fā)展?jié)摿Γ瑯O大地發(fā)揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學有效，強調協(xié)同促進“組織文化建設”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認同感”和“責任感”，提高了管理效率與效益。

三、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索

隨著市場經(jīng)濟體制的轉變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無法適應現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡，需要做到以下幾點：

（一）轉變舊思想，樹立新理念

當前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經(jīng)濟色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發(fā)、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉變，才能導致管理方式和管理制度的改進，最終導致管理結果的轉化。要堅持“開發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學環(huán)境和教學氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達到教師資源的合理利用。同時合理認識薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。

（二）落實聘用制度，合理規(guī)劃師資

全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學校辦學規(guī)模和辦學特色的個性化用人方針。同時，進一步強化競爭機制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學校按需設崗，并進行公開招募。通過嚴格考核擇優(yōu)錄取。通過理性分析學校師資結構，人力資源管理部門與有關部門應做好良好的溝通與協(xié)調，適時完善師資計劃并開發(fā)相應的招聘系統(tǒng)。實現(xiàn)教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監(jiān)督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進行，重大人事調整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進人才流動和服務保證，促進學校服務人員等非教學人員向校外適度流動。通過與當?shù)卣块T以及人才機構切實合作，實現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現(xiàn)人才的合理流動，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進高職人員結構合理化。

（三）從績效評估向績效管理的轉變

當前，高職院校人事管理向人力資源管理轉變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學有效的考察機制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過程中，需要對教職員工進行分類業(yè)績考核和相關能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學生評教、同事互評和督導打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內經(jīng)費統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質需要，也包括尊重、和自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進一步向績效管理進行深化，在績效計劃、績效輔導和績效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內在人文精神關懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現(xiàn)績效的合理管理。

四、總結

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【關鍵詞】企業(yè)人事管理

1、企業(yè)人事管理的重要性

眾所周知人力資源管理就是企業(yè)的第一資源，也就是說人力資源對于企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展戰(zhàn)略來講是起著至關重要的作用的，那么企業(yè)的人事管理工作其最終的主要目標就是將最優(yōu)秀的人才納入到本企業(yè)中來，之后調動人才的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能，來幫助企業(yè)增強競爭力，但是，目前的現(xiàn)代化的企業(yè)人事管理就是以人為主要核心的管理，人就是技術、知識、信息的主要載體，這就直接證明了人力資源就是企業(yè)中最寶貴的資源，企業(yè)之間的競爭力實際上就是人才之間的競爭力，因此，企業(yè)想要在市場上占有優(yōu)勢，就必須取得人力資源管理的優(yōu)勢，并且要順應現(xiàn)代化人力資源管理的發(fā)展態(tài)勢，只有這樣企業(yè)的經(jīng)意效益才會提高，才能使企業(yè)在未來的挑戰(zhàn)了占有不敗之地。

2、新時期現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的構建

2.1必須要堅持人性化和規(guī)范化管理之間相結合的形式

在當今的企業(yè)管理中，做好人力資源管理工作首先要體現(xiàn)出人性化的管理，還要將以人為本理念為原則，也就是說要將人性化、以人為本的管理理念切實的落實到企業(yè)管理工作中的任何一個環(huán)節(jié)，還要注意人的差異和層次性，一定要尊重企業(yè)員工內心的想法和個人所最求的內在價值觀念，隨時關注企業(yè)內部員工的內心變化，員工的自我進行狀態(tài)，此外還要將人性化的管理融入到人事目標管理當中的每個環(huán)節(jié)。

然后還要做到深入一線去調查和研究，要清楚的知道員工究竟需要什么，在想些什么，要從員工的群眾基礎之上出發(fā)，例如就像平時工作中的績效考核方面，在制定的指標中不能太僵硬、太繁雜、一定要注意不能只看重報表，不看重實效，這樣才能得到員工的敬佩，贏得員工的贊賞，所以，在考核中一定要看到員工的奉獻精神，對企業(yè)的敬業(yè)態(tài)度、服從性等方面的考核情況。然而在執(zhí)行人性化管理的同時還要結合規(guī)范化的管理，也就是說必須要建立一個健全的人事管理制度，人事部門要由行政領導部門轉變?yōu)閷θ肆Y源進行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門，當然管理方式已經(jīng)不再是簡單的行政命令了，實際上時先進的管理辦法和手段的綜合運用了，但是必須要保證管理政策的公開性和協(xié)調性、公正性。

2.2必須要建立好健全的有效的分配激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)要在堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結合的原則基礎上，建立有效的分配激勵機制。應進一步加大搞活企業(yè)內部分配的力度，要將員工的各種收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，使員工的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。獎金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜，向重點崗位和生產(chǎn)一線傾斜，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，突出貢獻與一般貢獻不一樣，努力做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

2.3要建立一支優(yōu)良精干的人事管理團隊

企業(yè)的人事管理部門就是企業(yè)的核心管理部門，并且是單位的窗口單位，是所有員工在入職后要接觸的第一道部門，那么人事管理部門在所有員工的心中它是掌握著企業(yè)的活動管理命脈的，其中人事管理人員的工作職責、作風、人品和理論等方面的工作表現(xiàn)都是自己以后學習的榜樣，因此，企業(yè)的人力資源管理部門人員不單單在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，其自身的無形作用也是很關鍵。

作為企業(yè)的人力資源管理部門的管理者必須要樹立正確的思想政治觀念、必須要作風過硬、紀律過強、有較強的社會責任心、必須要樹立起為全公司上下所有的人員服務的思想、要有全心全意的為了企業(yè)發(fā)展而奮斗的自覺性。必須要具有良好的心理素質，以上這些都是一支優(yōu)良的人事管理團隊應該具備的品質，這樣才能發(fā)揮其自身的作用。幫助企業(yè)正常發(fā)展。

2.4要完善信息化管理

企業(yè)人事管理者必須養(yǎng)成使用信息的習慣，認真分析現(xiàn)狀，科學預測未來，把信息的使用貫穿到整個人事管理和決策的過程中去。首先，決策者要有使用信息的習慣。在企業(yè)諸多事務中，特別是大型現(xiàn)代企業(yè)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，人事工作的決策者必須充分認識到信息化決策的重要性。信息化決策既是信息時代企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要基礎，又是人事管理上水平、上層次的有效手段。其次，決策者必須及時使用有效信息。信息具有非常強的時效性，任何信息都是在特定的時間和條件下產(chǎn)生的。若決策者不能及時使用信息，信息將迅速失去參考價值，以至于決策失誤的產(chǎn)生。最后，決策者必須正確使用有效信息，信息必須用得其所。在高度信息化的今天，企業(yè)只有實現(xiàn)了全面的信息化，才能更加明確工作思路、提高工作效率、增強工作成效。在全面信息化的過程中，既要重視管理手段的信息化，更要加強管理過程的信息化，這是企業(yè)實現(xiàn)全面信息化的兩個重要方面。

3、結束語

以此可以看出，企業(yè)只有擁有一流人力資源、擁有豐富人力資本，上面所探討的人事管理，其真正的意義就是關于企業(yè)人事方面的規(guī)劃、制度修訂、組織、調整等所有的管理工作的總名稱，之后在將這些事物用科學合理的手段和正確的用人原則來調整人、事之間的關系，最終的目的是將員工的體力、智力緊密的結合在一起，發(fā)揮其最大的工作效率，這樣才能幫助企業(yè)在未來的市場競爭中能后占有一席之地

參考文獻

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[5]賀成友.談企業(yè)人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用[J].中國石油大學勝利學院學報，2006年01期

篇9

通過為期10天對酒店服務的相關專業(yè)知識和酒店各崗位服務技能的學習，使參加實習的學生了解行業(yè)發(fā)展的趨勢，掌握必要的行業(yè)知識和專業(yè)理論，熟悉并掌握酒店崗位服務標準與程序、酒店從業(yè)人員基本素質與有效溝通技巧等，為順利今后專業(yè)學習和走上工作崗位打下堅實的基礎。

二、實習內容和崗位

通過此次的實習機會能夠幫助學生積累富有價值的社會實踐和學習經(jīng)歷，增加見識著名國際政治、經(jīng)濟人物的機會；將提供為期一周的專業(yè)技能和知識培訓，對實習生在實踐期間參與峰會活動給予足夠的引導和幫助；實習結束后，給予每一名參與此次活動接待表現(xiàn)合格的學生頒發(fā)《頂級國際會議參與證書》。對表現(xiàn)優(yōu)秀的學生，我們會考慮提供長期的實習或者全職工作崗位。

主要為宴會服務員，負責晚宴、餐廳上菜、傳菜為客人提供餐飲服務。

實習崗位要求

身體健康，性格開朗，待人友善；五官端正，舉止大方，溝通表達能力佳，有親和力； 具有基本的英文表達能力；富有團隊合作精神，具有積極的工作態(tài)度和學習精神。

三、實施步驟

與酒店成立教學實習領導小組，安排好酒店的指導教師，制定保障措施。

實習實施。學院、系、酒店和其他保障工作人員按照實習計劃實施實習工作。

效果評估與優(yōu)化。學院和酒店針對培訓內容及方式，對參加教學實習學生的反饋、評價與考核。

四、考核辦法

實習學生寫出實習小結，實習單位和指導老師根據(jù)學生實習表現(xiàn)進行考核鑒定，學生提交《廣州華夏職業(yè)學院教學實習成績考核鑒定表》。

保障措施

成立有實習單位領導、系領導、專業(yè)教師、輔導員組成的教學實習領導小組，其任務是負責教學實習工作的組織、領導工作，協(xié)調教學實習工作的相關事宜。

依托教學實習企業(yè)，選聘優(yōu)秀的企業(yè)指導教師，提供良好的教學環(huán)境和實踐資源，高質量地完成教學實習工作。

選派實踐能力強而且教學經(jīng)驗豐富的教師擔任教學實習任務，確保教學質量。

專業(yè)實習報告范文（二）

一、實習目的：

二、公司概況

我所在的公司叫山西彤輝科貿有限公司，它是一家自然人投資或控股的有限責任公司，其經(jīng)營范圍是家具及木器制品的設計、生產(chǎn)及銷售；家具設計及室內裝橫；軟件開發(fā)及應用；數(shù)碼產(chǎn)品、五金交電、家電、針紡織品、化工產(chǎn)品（不含危險品）、煤制品、生鐵、鋼材的批發(fā)零售；酒店管理咨詢服務；機械設備的銷售及租賃。財務室設有一個財務部長，一個出納，兩個會計員，而教導我的是老會計李會計。

三、實習經(jīng)過

剛到會計部李會計就叫我先看他們以往所制的會計憑證?？傄詾閼{著記憶加上大學里學的理論對于區(qū)區(qū)原始憑證可以熟練掌握，也正是這種浮躁的態(tài)度讓我忽視了會計循環(huán)的基石——會計分錄，以至于后來李會計讓我嘗試制單的良苦用心。于是實習時只能晚上回家補課了，把公司日常較多使用的會計業(yè)務認真讀透。畢竟會計分錄在書本上可以學習，可一些銀行帳單、匯票、發(fā)票聯(lián)等就要靠實習時才能真正接觸，從而有了更深刻的印象。別以為光是認識就行了，還要把所有的單據(jù)按月按日分門別類，并把每筆業(yè)務的單據(jù)整理好，用圖釘裝訂好，才能為記帳做好準備。

制好憑證就進入記帳程序了。雖說記帳看上去有點象小學生都會做的事，可重復量如此大的工作如果沒有一定的耐心和細心是很難勝任的。因為一出錯并不是隨便用筆涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一個步驟會計制度都是有嚴格的要求的。例如寫錯數(shù)字就要用紅筆劃橫線，再蓋上責任人的章，才能作廢。對于數(shù)字的書寫也有嚴格要求，字跡一定要清晰清秀，按格填寫，不能東倒西歪的。并且記帳時要清楚每一明細分錄及總帳名稱，不能亂寫，否則總長的借貸的就不能結平了。如此繁瑣的程序讓我不敢有丁點馬虎，這并不是做作業(yè)時或考試時出錯了就扣分而已，這是關乎一個企業(yè)的帳務，是一個企業(yè)以后制定發(fā)展計劃的依據(jù)。

從制單到記帳的整個過程基本上了解了個大概后，就要認真結合書本的知識總結一下手工做帳到底是怎么一回事。李會計很要耐心的跟我講解每一種銀行帳單的樣式和填寫方式以及什么時候才使用這種帳單，有了基本認識以后學習起來就會更得心應手了。

四、實習收獲

這次實習讓我明白進取心是非常重要的。在工作中僅靠我們課堂上學習到的知識遠遠不夠，因此我們要在其他時間多給自己充電，在扎實本專業(yè)的基礎上也要拓寬學習領域。同時在實際的工作中遇到問題時要多向他人請教。人際溝通也是非常重要的一點，如何與人打交道是一門藝術，也是一種本領，在今后的工作中也是不能忽視的。馬上就要進入社會的我們也要面臨正式的實習了，我想每一次的經(jīng)歷都是一種積累，而這種積累正是日后的財富。在工作上，在學習上，我們要讓這些寶貴的財富發(fā)揮它的作用，從而達到事半功倍的效果。在未來的工作中我將把我所學到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應用到實際工作來，充分展示自我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程努力。

專業(yè)實習報告范文（三）

經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的，實習時間，實習單位，實習內容，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

三、實習單位

S服飾（**）有限公司人力資源部（以下簡稱S公司）

四、實習內容

（一）日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

入職

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

（2）經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

轉正

（1）按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

（2）部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

（3）經(jīng)部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

（5）將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

調動

（1）有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經(jīng)所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

（2）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

（3）經(jīng)相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

（二）招聘

網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

電話預約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）組織結構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產(chǎn)生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

（四）員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

（六）日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

六、改善當前問題的建議及措施

（一）關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

（二）關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

（三）關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

（四）關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤枴Ｆ浯?，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

（五）關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。

（六）關于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

篇10

1、做好人事年度工作計劃，制定并落實相關人事管理制度

初到公司，適逢結構重組，xxx結合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發(fā)給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

4、招聘新員工

根據(jù)業(yè)務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經(jīng)歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎。

二、行政工作方面

1、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關事宜

和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協(xié)助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高?，F(xiàn)在我已經(jīng)可以獨自完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極配合財務部、業(yè)務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。