導語：企業(yè)職稱評審工作問題及優(yōu)化對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

職稱評審在企業(yè)人力資源管理中的作用激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性

職稱是對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)知識、學術(shù)水平、履職能力、品德修養(yǎng)等綜合能力的評判。職稱評審則是專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)自身價值、提高社會地位的重要途徑。專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中獲得高一級的職稱資格后，會有一種強烈的自豪感、成就感，對企業(yè)的認同感和歸屬感也會隨之上升，這會在很大程度上激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和進取心，其對企業(yè)的奉獻精神也會大幅提高。在行政職務晉升通道外，專業(yè)技術(shù)職務的取得就是專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)自我發(fā)展和晉升的重要路徑。助推企業(yè)發(fā)展，強化企業(yè)人才隊伍企業(yè)的長足發(fā)展離不開人才隊伍的支撐。當今時代，人才已經(jīng)成為了企業(yè)的核心競爭力之一，人才儲備也成為了各大企業(yè)在制訂發(fā)展規(guī)劃時的一個重要規(guī)劃項目。職稱評審因注重對人才的業(yè)績貢獻、成果積累和解決工作難題的評價，一定程度上對企業(yè)人才隊伍建設起到導向性作用。首先，職稱評審條件對學歷作出了硬性要求，規(guī)定了各層次學歷的職稱評審起點和評審資歷年限，這就促使企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員不斷提高自身文化水平，不斷更新專業(yè)知識，這有利于專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)的提高和高層次人才培養(yǎng)。其次，職稱評審對于技術(shù)水平和業(yè)績能力的要求，可以引導專業(yè)技術(shù)人員不斷鉆研業(yè)務，提高自身在工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，精進業(yè)務水平。其三，職稱評審較為注重工作中的成果積累和成果轉(zhuǎn)化，要求專業(yè)技術(shù)人員注重將科研成果外化為專利、獎項、論著等，這在一定程度上既提高了專業(yè)技術(shù)人員的歸納總結(jié)和提煉能力，又在申報專利、獎項和論著的過程中，提高了企業(yè)的知名度和社會影響力，對于企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人員來說是一種雙贏。

中央企業(yè)職稱評審中存在的問題

管理層重視程度有待加強，職稱待遇有待提高職稱評審工作在中央企業(yè)中開展時間較長，評審形式較為陳舊，導致部分央企管理層對職稱評審工作的重要性認識出現(xiàn)了倒退。同時，部分央企在各類職業(yè)通道晉升和人才評價體系內(nèi)均不同程度地淡化了職稱資格的權(quán)重，這嚴重打擊了實干型專業(yè)技術(shù)人員的積極性。此外，央企中職稱與薪酬的掛鉤形式過于單一，待遇漲幅十分有限，這在很大程度上削減了專業(yè)技術(shù)人員參與職稱評審的積極性，打擊了專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，從而影響了企業(yè)的技術(shù)進步與綜合實力的提升。結(jié)果導向較為嚴重，容易形成“急功近利”的不良風氣據(jù)調(diào)查，部分央企的職稱評審條件中“業(yè)績貢獻”“獲獎”和“專利論著”等幾項所占比重較大，“業(yè)績貢獻”主要側(cè)重于考察專業(yè)技術(shù)人員的研究成果和解決問題的能力，但研究成果的積累需要時間，業(yè)務能力的提升需要沉淀，這些都需要一個過程。而“獲獎”和“專利論著”的成果則較為容易獲得。這就使專業(yè)技術(shù)人員過分追求研究的功利性以及短期效應，無法靜下心把更多精力投入到鉆研技術(shù)、長期研究上。同時，一些實際專業(yè)水平高、實踐能力強、技術(shù)過硬但缺乏論文著作和獎項的專業(yè)技術(shù)人員也會因此產(chǎn)生較為強烈的挫敗感。這種結(jié)果導向的職稱評審，很容易在專業(yè)技術(shù)人員隊伍中造成“急功近利”的不良風氣，久而久之會使人心浮躁，不利于企業(yè)的技術(shù)進步和長足發(fā)展。評價標準不夠科學完善，分類評價欠缺隨著企業(yè)的不斷壯大和發(fā)展，所涉及的領(lǐng)域不斷擴大，業(yè)務和科研分工也不斷細化，不同專業(yè)和領(lǐng)域間的科研活動和成果類型也不盡相同，但部分央企的職稱評價針對不同領(lǐng)域和不同崗位類別的分類評價不充分，評價標準仍呈現(xiàn)出“一刀切”的局面，注重獎項、論著、專利的情況較為明顯，忽略了對一些技術(shù)工作過程中的突破技術(shù)難題和復雜枯燥的基礎(chǔ)性工作的評價，這會使一些兢兢業(yè)業(yè)在工作崗位上付出辛勤勞動的專業(yè)技術(shù)人員得不到全面公正的評價。這在一定程度上限制了各類人才的培養(yǎng)與發(fā)展，挫敗了一些專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，也制約了企業(yè)綜合實力的進步。人才快速成長與評審指標緊張的矛盾日益突出隨著企業(yè)招聘門檻的提升，專業(yè)技術(shù)人員第一學歷的層次也不斷提升，目前部分大型央企的招聘學歷門檻已為“碩士”起步。根據(jù)現(xiàn)有職稱評審條件的規(guī)定，碩士畢業(yè)生在短短的2年內(nèi)即可參評中級職稱；中級職稱取得4年后，即可參評副高級職稱。然而，近年來隨著我國科技進步和創(chuàng)新能力日新月異，專業(yè)技術(shù)人才的成長也十分迅速，而央企的職稱指標大多是由上級單位根據(jù)諸多因素綜合考慮批復下來的，特別是副高級職稱以上的指標較為有限，一些專業(yè)技術(shù)人員即使業(yè)績貢獻突出，成果豐碩，也需要參評許多年才能獲得相應的專業(yè)技術(shù)職稱資格。這就使得人才的快速成長和有限的晉升指標之間的矛盾日益突出。職稱評審過程缺乏有效的監(jiān)督機制央企的職稱評審屬于系統(tǒng)內(nèi)部評審，一些企業(yè)的職稱評審專家行政化現(xiàn)象較為嚴重。一是評審委員會專家多為中高層領(lǐng)導，只有少量甚至沒有資深的無職務專業(yè)技術(shù)人員，評委會人員結(jié)構(gòu)不合理。二是有的央企專家評委的動態(tài)管理不到位，每年的評委變化數(shù)量較少。以上兩方面因素的存在，導致了部分專業(yè)技術(shù)人員在日常工作生活中會想盡辦法與領(lǐng)導“打招呼”“套近乎”，將自身的學術(shù)尊嚴放置在人情關(guān)系下，無法潛心研究專業(yè)知識，逐漸演變成了一種具有裙帶色彩的評審。另外，因為缺乏有效的監(jiān)督和論著數(shù)量、獲獎成果等剛性標準的存在，職稱評審材料中論文造假和科研成果“掛名”的現(xiàn)象屢見不鮮。這極大地敗壞了專業(yè)技術(shù)人員隊伍的學術(shù)風氣和道德準則。

中央企業(yè)職稱評審改革的優(yōu)化對策

強化企業(yè)領(lǐng)導層意識，重視職稱評審工作的重要性

職稱評審對企業(yè)有著吸引、穩(wěn)定、激勵和優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)、提升整體素質(zhì)的作用。職稱評審通過對專業(yè)技術(shù)人員學歷、資歷、業(yè)績貢獻、履職能力、獲獎和專利論著情況的考察評估，可幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和選拔出大量不同專業(yè)、不同類型的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，從而帶動整個人才隊伍的進步。因此，企業(yè)領(lǐng)導層應充分認識到職稱評審工作的重要性，增加職稱資格在各類職業(yè)通道晉升和人才評價體系中的權(quán)重，提高職稱資格待遇，使專業(yè)技術(shù)人員擁有更高的獲得感和歸屬感，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才隊伍。完善職稱評價體系，創(chuàng)新分類評價標準中央企業(yè)由于多種因素的影響，一般涉及業(yè)務和領(lǐng)域跨度較大，不同專業(yè)和領(lǐng)域間的科研活動和成果類型千差萬別。在此背景下，職稱評審改革工作應該進一步提升職稱評價標準與個人工作領(lǐng)域和業(yè)務內(nèi)容的適應性。比如，針對市場開發(fā)人員的職稱評價標準應該側(cè)重考察其市場調(diào)研與分析能力、營銷與決策能力、取得的經(jīng)濟效益等；針對技術(shù)研發(fā)人員的職稱評價標準，應側(cè)重考察其解決技術(shù)問題能力、學術(shù)技術(shù)帶頭作用、技術(shù)創(chuàng)新能力和技術(shù)改革取得的經(jīng)濟效益等。另外，中央企業(yè)還需要根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務重點，調(diào)整職稱評價標準中各要素的權(quán)重來進行導向設置。比如，需要增強企業(yè)在學科領(lǐng)域的學術(shù)影響力，就應當提升論文、專著、專利等部分的權(quán)重；需要提升市場開拓能力，就應當提高市場影響力、獎項等方面的權(quán)重。通過職稱的指揮棒來引導專業(yè)技術(shù)人員在不同的領(lǐng)域開花結(jié)果，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更大的價值。上級管理部門需統(tǒng)籌規(guī)劃，適當下放職稱評審權(quán)限各央企上級職稱評審主管部門應統(tǒng)籌規(guī)劃，綜合考慮企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)技術(shù)職務設置，適當下放職稱評審權(quán)限，不要因指標的限制，阻礙大量年輕人員的職稱晉升，阻礙企業(yè)人力資本的持續(xù)增值。另外，可在職稱評審標準中引入加分項及綠色通道機制。企業(yè)在對高級專業(yè)技術(shù)人員進行職稱評審時，應當鼓勵他們在所處專業(yè)有突出的社會貢獻和經(jīng)濟效益。對于某一方面的成就，可用可量化的標準對其評價，并作為加分項或綠色通道評審的依據(jù)，組織相關(guān)專家綜合評判，對其產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會影響力做出評價。針對此類情況的評審指標可單列。這樣在保證職稱評審工作公平性的同時，還可以調(diào)動相關(guān)參評人員的積極性，努力鉆研業(yè)務，從而為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

健全職稱評審監(jiān)督機制，營造公平職稱評審氛圍

只有建立健全職稱評審監(jiān)督制度，才能為專業(yè)技術(shù)人員提供公平競爭的環(huán)境，才能鼓勵專業(yè)技術(shù)人員積極投身于業(yè)務鉆研和技術(shù)開發(fā)中去。首先，要對專家評委實行動態(tài)管理，盡可能地去行政化。同時可推進社會化職稱評委制度建設，邀請業(yè)內(nèi)其他機構(gòu)的專家學者，且評委名單要在評審會開始前做到絕對保密，最大程度地杜絕少數(shù)專業(yè)技術(shù)人員“打招呼”的行為。其次，要將相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審材料在企業(yè)內(nèi)進行公示，形成有效監(jiān)督。最后，要拓寬監(jiān)督形式，可由單位紀檢部門、政工部門和專業(yè)技術(shù)人員代表，組成職稱評審監(jiān)督機構(gòu)，參與并監(jiān)督職稱評審全過程，如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊、學術(shù)不端、弄虛作假等現(xiàn)象，應立即予以糾正和處罰，保證職稱評審的公平性。

結(jié)語

未來企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭。只有不斷激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才隊伍的積極性，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的潛能，才能為企業(yè)的長足發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)中務實、科學地開展職稱評審工作，對于穩(wěn)定人才隊伍具有積極作用。

參考文獻：

[1]丁蘭嵐.科研院所職稱評聘體系的建設與完善[J].人力資源管理，2016（5）

[2]魏占雷.新時代下科研院所職稱評審機制優(yōu)化思考[J].人經(jīng)濟師，2020（5）

[3]姚先蘭.如何做好新形勢下中央企業(yè)職稱評審工作[J].管理觀察，2017（1）中

[4]盧鳳華.淺析專業(yè)技術(shù)人員職稱評審[J].科技視界，2012（5）

[5]楊馨璇.淺析職稱評審在企業(yè)人力資源管理中的意義及實施建議[J].現(xiàn)代國企研究，2019（2）下

[6]楊莉.淺談職稱評審工作存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（2）

作者：孫悅 董杰 單位：西安航天發(fā)動機有限公司