導(dǎo)語(yǔ)：貨幣非貨幣方法結(jié)合評(píng)估人力資源價(jià)值論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從人力資源價(jià)值的貨幣性評(píng)估方法；人力資源價(jià)值的非貨幣性評(píng)估方法；人力資源價(jià)值評(píng)估方法創(chuàng)新進(jìn)行論述。其中，主要包括：貨幣性評(píng)估方法是用貨幣單位計(jì)量人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、人力資源的價(jià)值是其未來(lái)收入的貼現(xiàn)總值、未考慮職工流失和在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作崗位的可能性、調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬評(píng)價(jià)法、隨機(jī)報(bào)酬模型是弗蘭霍爾茨ii1971年提出的、內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法、力資源的成本計(jì)量是從人力資源投入的角度來(lái)確認(rèn)和計(jì)量支出的計(jì)量模式、非貨幣性計(jì)量方法就是通過(guò)編制人員實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表、工作績(jī)效評(píng)價(jià)法、主觀期望效用這個(gè)概念包含著兩個(gè)基本的內(nèi)容等。具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

一、人力資源價(jià)值的貨幣性評(píng)估方法

貨幣性評(píng)估方法是用貨幣單位計(jì)量人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以便將人力資源價(jià)值納入會(huì)計(jì)核算體系之中。

1、未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法

未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型是美國(guó)學(xué)者巴魯克．列夫和阿巴．舒爾茨i于1971年提出的。他們認(rèn)為，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)中價(jià)值的概念，人力資源的價(jià)值是其未來(lái)收入的貼現(xiàn)總值。計(jì)算公式為：式中：Vn——一個(gè)n年齡員工的人力資源價(jià)值；It——該員工第t年的預(yù)計(jì)年收入；R——適用于該員工的收益折現(xiàn)率；T——退休年齡。

上述價(jià)值模型考慮了在計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)員工為企業(yè)服務(wù)的年限，反應(yīng)了企業(yè)利用人力資源的功能，可使人力資源得以有效分配。但該模型未考慮職工流失和在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作崗位的可能性，并且忽略了“效率系數(shù)”這一復(fù)雜因素對(duì)人力資源價(jià)值的影響，忽略了人力資源創(chuàng)造的剩余價(jià)值部分。

2、調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法

1964年，美國(guó)的霍曼遜提出調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型以評(píng)估人力資源價(jià)值。他主張以效率因素作為未來(lái)工資報(bào)酬的調(diào)整值，計(jì)算企業(yè)員工的人力資源價(jià)值。根據(jù)企業(yè)之間盈利水平的差異主要是因?yàn)槿肆Y源素質(zhì)的不同所造成的這一理論依據(jù)，將員工的未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值乘以一個(gè)效率系數(shù)，用該系數(shù)計(jì)量給定企業(yè)人力資源的相關(guān)效率。

3、隨機(jī)報(bào)酬評(píng)價(jià)法

隨機(jī)報(bào)酬模型是弗蘭霍爾茨ii1971年提出的。他認(rèn)為人對(duì)于組織的價(jià)值在于他能夠提供未來(lái)的用途和服務(wù)，與他預(yù)期所處的職位或服務(wù)狀態(tài)相聯(lián)系。一個(gè)人未來(lái)時(shí)期在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)擔(dān)任某職位的可能性是隨機(jī)的，在這種隨機(jī)過(guò)程中人所提供的服務(wù)是對(duì)組織的報(bào)償。其公式如下：式中：ERV——人力資源價(jià)值；i——系列服務(wù)職位（i=1，2，3，……，m）；m——離開(kāi)職位；Ri——組織從該員工可占據(jù)的各種職位i中得到的價(jià)值（Rm=0）；P(Ri)——某人擔(dān)任某種職位的概率；t——時(shí)間（從1到n）。

該模型較之前面模型考慮的因素更加全面，但是其各因素的計(jì)量也建立在推測(cè)的基礎(chǔ)上，并沒(méi)有提出一個(gè)精確的計(jì)量方法。

4、內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法

內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法是赫奇棉和瓊斯1967年提出的。他們認(rèn)為，在一個(gè)組織中，只有那些稀有的人力資源才具有價(jià)值，是各部競(jìng)相爭(zhēng)用羅致的對(duì)象，這些人力資源的價(jià)值，可由各部門或各利潤(rùn)中心的經(jīng)理通過(guò)投標(biāo)競(jìng)價(jià)來(lái)確定，這個(gè)最高競(jìng)價(jià)也就是該員工的價(jià)值。

5、成本法

人力資源的成本計(jì)量是從人力資源投入的角度來(lái)確認(rèn)和計(jì)量支出的計(jì)量模式，目的在于對(duì)人力資源的投資額進(jìn)行計(jì)量，提供人力資源的成本信息。

二、人力資源價(jià)值的非貨幣性評(píng)估方法

人力資源價(jià)值的計(jì)量方法除了貨幣性計(jì)量方法外，還應(yīng)有非貨幣性的計(jì)量方法。非貨幣性計(jì)量方法就是通過(guò)編制人員實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表，人員發(fā)展?jié)撃艿目伤苄栽u(píng)價(jià)表，評(píng)價(jià)實(shí)施人才激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的效果，判斷人才流動(dòng)率。

1、技能一覽表

這是用非貨幣性的方法評(píng)估某一企業(yè)中人力資源價(jià)值的最基本方法。這種方法是將各個(gè)組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)地排列出來(lái)，以此作為企業(yè)分析考評(píng)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)備資料。

2、工作績(jī)效評(píng)價(jià)法

評(píng)價(jià)工作績(jī)效所采用的方法是將影響職工工作績(jī)效的各種因素分為不同等級(jí)，按重要程度的一定順序排列號(hào)，給每個(gè)職工進(jìn)行級(jí)別排列。這種級(jí)別排列可能是按一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)尺度的排列，也可能是按多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)尺度的排列。

3、潛力評(píng)估法

職工潛力是指?jìng)€(gè)人將來(lái)可望為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，即某人在某企業(yè)中將會(huì)擔(dān)任責(zé)任更重大的職務(wù)時(shí)的潛在能力。潛力評(píng)價(jià)法是用于確定企業(yè)某職工在工作中的成長(zhǎng)和職務(wù)提升可能性的方法。

4、工作態(tài)度測(cè)定法

該方法主要用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)職工工作態(tài)度。評(píng)估企業(yè)員工工作態(tài)度，可以分別從管理人員和員工的角度填寫問(wèn)卷，來(lái)了解管理人員和企業(yè)員工對(duì)于工作中的某些客觀事物的認(rèn)知差別。

5、主觀期望效用評(píng)價(jià)法

主觀期望效用這個(gè)概念包含著兩個(gè)基本的內(nèi)容：主觀效用和主觀概率。這里所謂的主觀效用指的就是經(jīng)濟(jì)意義上的主觀價(jià)值，是使用某種資源的人所感知到的這種資源的價(jià)值。

三、人力資源價(jià)值評(píng)估方法創(chuàng)新

國(guó)內(nèi)外的會(huì)計(jì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家從不同的角度出發(fā)，對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估方法提出過(guò)許多評(píng)估方法，很難做出某一種方法是唯一正確、唯一可行的判斷。本文提出的觀點(diǎn)是應(yīng)該將貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法相結(jié)合來(lái)對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。