導(dǎo)語：人力資源雇傭關(guān)系重構(gòu)及社會影響一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：AI時(shí)代的到來必定會對人力資源管理帶來巨大的變化，這集中體現(xiàn)在法律、技術(shù)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)三個(gè)方面，首先是對傳統(tǒng)的穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的侵蝕，將會引發(fā)七大不確定，人力資源管理的模式在VUCA的量子人力資源管理時(shí)代會發(fā)生四大巨變，人力資源在AI時(shí)代介入組織的三種路徑給雇傭法律帶來的三大變化，最終給社會環(huán)境帶來五大深刻影響，包括管理技術(shù)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、零工經(jīng)濟(jì)的普及、社會保障功能的提升、人力資源開發(fā)要求的不斷提高等。

關(guān)鍵詞：人工智能；AI；人力資源；雇傭關(guān)系；社會保障

一、研究意義與局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下統(tǒng)一使用英文縮寫“AI”）是1956年在美國達(dá)特茅斯學(xué)會上提出的一個(gè)概念，它是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴(kuò)展人的智能的理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)的一門新的技術(shù)科學(xué)。AI的發(fā)展會對人類本身帶來怎樣的巨變，任何想象力都有可能被突破，這是人類歷史上的又一次重大的革命，其影響深遠(yuǎn)可能超過之前的任何一次工業(yè)革命，也許會徹底甚至是顛覆性地改變?nèi)藗兊纳??；ㄆ煦y行與牛津大學(xué)合作的研究報(bào)告顯示：AI將會代替美國47%、英國35%、中國77%的崗位。AI不僅會給未來的勞動(dòng)力市場和人力資源帶來巨變，更是一種生活方式的改變，而這種改變所引發(fā)的雇傭關(guān)系的變革也足以影響到社會結(jié)構(gòu)的變化。現(xiàn)有關(guān)于AI對人力資源管理的影響研究，國外主要集中在對于宏觀就業(yè)的影響，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出傳統(tǒng)的雇員社會正在消失，個(gè)體價(jià)值迅速崛起，組織呈現(xiàn)出更高的平臺性和開放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI時(shí)代，人們將面臨一個(gè)沒有工作的未來，技術(shù)性失業(yè)將會如何引發(fā)新的技術(shù)變革，人類將會面臨一個(gè)新時(shí)代。②DavidMindell指出未來世界人與AI之間的角色需要重新定義，人與AI合作將會創(chuàng)造出一個(gè)美麗的科技新世界。③MartinFord指出AI引發(fā)經(jīng)濟(jì)奇點(diǎn)即將到來，即人類將遇到一個(gè)原有規(guī)律不再適用的情形，在各個(gè)領(lǐng)域?qū)⒁l(fā)新的革命，而且這一次革命與前面幾次技術(shù)革命截然不同。①國內(nèi)的學(xué)者對于AI引發(fā)的人力資源管理影響的研究則相對微觀，主要集中在人力資源職能的變化方面，如周文斌分析認(rèn)為AI的使用不可逆轉(zhuǎn)，因此要加大對現(xiàn)有人力資源存量的開發(fā)，吸納就業(yè)是社會的重要責(zé)任。②田野認(rèn)為AI對勞動(dòng)法提出了新的挑戰(zhàn)，即是否應(yīng)當(dāng)認(rèn)可AI的勞動(dòng)法律地位以及AI反過來對勞動(dòng)者工作的挑戰(zhàn)和包括隱私在內(nèi)的保護(hù)問題。③謝璐等認(rèn)為AI對就業(yè)的影響是多重性的，其影響存在積極和消極的兩面性并提出了應(yīng)對消極影響的策略。④現(xiàn)有的研究成果宏觀方面主要集中在研究AI對就業(yè)機(jī)會的剝奪以及產(chǎn)生的負(fù)面影響，微觀方面則過多注重人力資源管理職能可能發(fā)生的變化，而對于AI可能引發(fā)的管理和勞動(dòng)關(guān)系、雇傭關(guān)系的變化則顯得分析不足，對于AI引發(fā)可能的變革探究尚處初級階段。

二、AI背景下穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的侵蝕趨勢分析

（一）AI使用引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系的巨大變化。2017年美國麻省理工學(xué)院教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)家DaronAcemoglu發(fā)表的一篇論文中建立了關(guān)于AI對就業(yè)和工資的總效應(yīng)的分析模型，通過對不同產(chǎn)業(yè)AI使用量進(jìn)行加權(quán)分析，得出的結(jié)論是，每使用一個(gè)AI機(jī)器人，地方工資的水平就會下降0.73個(gè)百分點(diǎn)，等同于導(dǎo)致了6.2個(gè)崗位的流失。⑤人們對于AI技術(shù)可謂是“愛恨交加”，“愛”的是人們可以從令人厭惡的繁重的體力勞動(dòng)、重復(fù)性勞動(dòng)中解放出來，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就業(yè)崗位，從而使社會對于勞動(dòng)力的需求減少甚至喪失，人們失去了賴以生存的收入來源?？梢钥隙ˋI的出現(xiàn)會導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的巨變，原因如下：第一，AI大量從事規(guī)律性的工作，而非規(guī)律性的、易變性的就業(yè)崗位則留給勞動(dòng)者，這些崗位對勞動(dòng)力的需求可能是非固定的，即傳統(tǒng)的線性勞動(dòng)關(guān)系被消滅，取而代之的則是散點(diǎn)狀、不連續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。第二，對于不確定的勞動(dòng)力需求，企業(yè)更多以工作外包的形式而非長期建立勞動(dòng)關(guān)系來實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)的工作需要大量的獨(dú)立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇傭來承擔(dān)企業(yè)部分工作的人士而非傳統(tǒng)意義上的普通勞動(dòng)者，但是在實(shí)踐中又很容易混淆獨(dú)立承包人與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)對勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定進(jìn)行重新界定。第三，只提供有償工作機(jī)會但不提供任何福利，勞動(dòng)者成為“準(zhǔn)自雇人士”，即雖然受雇于某個(gè)雇主但依然是自我承擔(dān)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者，僅僅以物化的勞動(dòng)成果換取報(bào)酬的簡單雇傭模式。（二）AI使用對于勞動(dòng)關(guān)系的腐蝕作用。上述三大巨變對于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系的影響無異于是顛覆性的，如果聽任其蔓延將導(dǎo)致傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的崩潰，造成“巨廈將傾，一木固不能支”的狀況出現(xiàn)，其對于勞動(dòng)關(guān)系的腐蝕性體現(xiàn)在下列7個(gè)方面的不確定：第一，勞動(dòng)關(guān)系主體不確定。勞動(dòng)法上勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的，即用人單位和勞動(dòng)者，但是AI的使用使得今后用人單位提供的工作可能是零星的和非連續(xù)的，甚至有可能是斷裂的和集聚態(tài)的——即短期出現(xiàn)大量的工作，但稍縱即逝，因此工作的承擔(dān)者有可能是一個(gè)人牽頭帶領(lǐng)一幫人完成（類似包工頭的性質(zhì)），采用工作分享模式，按照工作成果結(jié)算報(bào)酬，帶有非常強(qiáng)烈的“零工”性質(zhì)，這樣的工作模式下很難確定勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的某一個(gè)人，從而很難界定誰是確定的勞動(dòng)關(guān)系的主體。第二，勞動(dòng)時(shí)間不確定性。很多工作也不需要在確定的某一時(shí)間范圍內(nèi)完成，因此由工作的完成者在指定的寬泛的時(shí)間段內(nèi)達(dá)成工作成果即可獲得相應(yīng)的報(bào)酬，其并不滿足勞動(dòng)法上的工作時(shí)間的確定規(guī)定，計(jì)時(shí)工資、加班工資的概念不再適用。第三，報(bào)酬支付不確定。大量工作是按照成果支付報(bào)酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之間的協(xié)商為準(zhǔn)，與最低工資無關(guān)，與社會平均工資無涉，也同市場行情聯(lián)系不緊密，彼此之間完全是一種開放式的，雙方協(xié)商達(dá)成的合意約定具體數(shù)額和支付方式即可，完全建立在契約基礎(chǔ)之上。第四，勞動(dòng)保障不確定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，因此勞動(dòng)者可能需要自行繳納并承擔(dān)相應(yīng)的社會保險(xiǎn)的費(fèi)用，當(dāng)然相應(yīng)的其他勞動(dòng)福利也蕩然無存。第五，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)不確定。由于勞動(dòng)者承接的工作是不確定的，勞動(dòng)者有可能同時(shí)在多家企業(yè)承接工作，因此造成工作環(huán)境、內(nèi)容、強(qiáng)度的不確定，于是工作的風(fēng)險(xiǎn)也很難得到確定和控制，即便同樣的工作也有可能因?yàn)槠渌蛩夭煌霈F(xiàn)不同的工作風(fēng)險(xiǎn)。第六，工作的責(zé)任不確定。由于工作的易變性導(dǎo)致工作標(biāo)準(zhǔn)的差異，因此責(zé)任也隨之波動(dòng)，在一家企業(yè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)有可能在另一家企業(yè)是屬于劣等的標(biāo)準(zhǔn)，因此針對每家企業(yè)都需要事先設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以免發(fā)生爭議和糾紛。第七，法律救濟(jì)不確定。鑒于上述的變化，勞動(dòng)者與提供工作的乙方發(fā)生爭議就應(yīng)適用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而訂立的契約，因此只能使用民事法律解決紛爭。（三）AI使用引發(fā)人力資源管理模式的巨大變化。上述分析表明AI的使用將直接導(dǎo)致傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系從穩(wěn)定走向動(dòng)蕩，從固化狀態(tài)進(jìn)入虛化狀態(tài)，從有定法可依進(jìn)入無定法可據(jù)，相應(yīng)的人力資源管理模式也會發(fā)生巨大的變化，具體表現(xiàn)在4個(gè)方面：第一，從內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠抗芾?。由于更多的外部資源的介入，整合外部資源成為未來的管理競爭力的體現(xiàn)。大量的外包工作要求人力資源管理能夠充分和合理運(yùn)用外部人力資源，并能夠做到“及時(shí)響應(yīng)”（Just-in-time），應(yīng)對外部人力資源最大的困難是合理做出預(yù)算，并能夠具有實(shí)施的可能性，而這其中能夠準(zhǔn)時(shí)提供企業(yè)需要的人力資源或者匹配內(nèi)外部人力資源顯得尤為重要，除了具備內(nèi)部人力資源預(yù)測能力外，更需要有外部人力資源的控制和統(tǒng)籌能力。以往的人力資源管理從來不涉及外部人力資源管理能力，僅僅在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施管理，即便是談及外包也是從外包的價(jià)值角度考慮，一般的研究也就到外包合同訂立后的監(jiān)管為止，至于多聯(lián)運(yùn)式外包或者多維同時(shí)外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中體現(xiàn)。第二，從有界管理轉(zhuǎn)變?yōu)闊o界管理。隨著組織的邊界的模糊化，無邊界管理成為一種全新的理念進(jìn)入到AI時(shí)代，組織的邊界有四種：垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界，①而這四種邊界都可能隨時(shí)被打破，內(nèi)外部管理的融合直接打破了外部邊界，于是垂直、水平和地理邊界自然也就被打破，所以外部邊界打破是導(dǎo)致邊界模糊的關(guān)鍵。第三，從有序管理進(jìn)入混沌管理。人力資源管理從牛頓經(jīng)典力學(xué)的范式，即簡單并遵從法則已經(jīng)進(jìn)入到量子范式，即進(jìn)入到復(fù)雜和混沌不確定的世界。任何以人為的控制企圖解析復(fù)雜性或者調(diào)節(jié)不確定的行為都會被遏制，甚至毀滅。②美國陸軍軍事學(xué)院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即當(dāng)今社會處在一個(gè)Volatile（動(dòng)蕩的）、Unpredictable（不可預(yù)測的）、Complex(復(fù)雜的)和Ambiguous（模糊的）社會環(huán)境中，AI時(shí)代帶給人類的恰恰是這樣一種環(huán)境，而傳統(tǒng)模式可控的人力資源模式必須過渡到VUCA時(shí)代的非確定性的量子人力資源管理模式，從而適應(yīng)不斷變化中的社會環(huán)境。第四，從有章可循轉(zhuǎn)為無章可循。AI時(shí)代帶來的恐怕不僅僅是管理的不確定性，而是整個(gè)社會環(huán)境的改變，很難預(yù)測未來組織的形態(tài)，但是組織企圖用固有的現(xiàn)成管理模式應(yīng)對瞬息萬變的市場環(huán)境似乎已經(jīng)難以實(shí)現(xiàn)，混沌世界的管理需要“以萬變應(yīng)對萬變”，企業(yè)需要更多可變通的管理模式，更人性化的管理模式和更寬泛的管理規(guī)定，也就是所謂的從“有法”到“無法”狀態(tài)。

三、AI背景下雇傭關(guān)系重構(gòu)的路徑及模式分析

基于上述分析，AI帶來的巨變會引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系的崩塌，從而導(dǎo)致雇傭關(guān)系的重構(gòu)，即對傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系的解構(gòu)與顛覆。這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系過于單一化，使得用人單位缺乏彈性的空間，面臨瞬息萬變的市場和客戶的需求難以調(diào)整用工的計(jì)劃和人力資源的統(tǒng)籌。但產(chǎn)品的供需關(guān)系從企業(yè)導(dǎo)向轉(zhuǎn)化為市場導(dǎo)向后，企業(yè)的生產(chǎn)安排被顧客的需求所擺布，也許顧客需求有一定的規(guī)律可循，但更多的則是波動(dòng)和震蕩，人力資源必須與之彈性匹配，如果人力資源不可匹配或者法律阻止了人力資源的彈性使用，必定會導(dǎo)致企業(yè)處在競爭劣勢，因此，企業(yè)竭盡全力擺脫法律的桎梏亦是情理之中，固化的勞動(dòng)關(guān)系的塌方也是無奈之舉——所有的一切均源自當(dāng)下的勞動(dòng)關(guān)系，即法律嚴(yán)格的規(guī)定使得勞動(dòng)關(guān)系一旦建立就很難解除，遑論彈性用工。當(dāng)然法律也給予用人單位一條“生路”，即通過勞務(wù)派遣解決彈性問題，可以在“臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位上不超過全部員工10%的比例使用勞務(wù)派遣員工，但在實(shí)際情況中，依舊解決不了大規(guī)模的彈性用工問題。（一）AI介入組織后的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變的三種路徑。AI的出現(xiàn)可以幫助解決用工彈性問題，與之相伴的當(dāng)然是人力資源使用的大幅度減少，以及人力資源以獨(dú)立承包人或者其他形式的身份出現(xiàn)，從而部分介入相關(guān)組織的工作，這種介入的形式可能有下列三種路徑：第一，以獨(dú)立承包人的身份出現(xiàn)建立民事合同關(guān)系。當(dāng)企業(yè)不再愿意與人力資源建立長期的固定勞動(dòng)關(guān)系之后，企業(yè)要求勞動(dòng)者以“獨(dú)立承包人”的方式出現(xiàn)，即企業(yè)只為勞動(dòng)者最終的成果支付報(bào)酬，且不再是勞動(dòng)法上的“薪酬”概念，即如果把獨(dú)立承包人看作一家公司的話，就是企業(yè)向其支付的“工程款”，這就是獨(dú)立承包人的真實(shí)含義，即企業(yè)向其支付的報(bào)酬中涵蓋了所有的成本，當(dāng)然包括該獨(dú)立承包人全部勞動(dòng)成本及勞動(dòng)的溢價(jià)。第二，以個(gè)體工商戶身份出現(xiàn)與企業(yè)建立民事合同關(guān)系。很多用人單位為了規(guī)避勞動(dòng)法律，不愿意把工作發(fā)包給獨(dú)立承包人，以免與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系混淆引發(fā)糾紛，因此要求承接外包工作的個(gè)體勞動(dòng)者自行注冊一家個(gè)體工商戶，單位將工作發(fā)包給個(gè)體工商戶彼此之間僅僅是一種經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系，這種關(guān)系非常簡單和松散，只要在平等自愿基礎(chǔ)上遵循契約自由原則，勞動(dòng)法律不再對勞動(dòng)者實(shí)施保護(hù)義務(wù)，勞動(dòng)法律作為“勞工神圣”衛(wèi)士的使命在此種法律制度安排之下宣告終結(jié)。①第三，以完成一定任務(wù)為目標(biāo)且以勞動(dòng)者身份出現(xiàn)建立勞動(dòng)合同關(guān)系?，F(xiàn)行的勞動(dòng)法律中最為“輕便”的勞動(dòng)合同形式是《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定的“以完成一定的工作為期限”和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）第十二條規(guī)定的“以完成一定的工作任務(wù)為期限”的勞動(dòng)合同，二者是一個(gè)意思，即該類合同的期限以某個(gè)具體的任務(wù)完成為終止日，但是何謂“工作任務(wù)完成”法律并無明確的定義，于是給用人單位留下了無限空間，即任務(wù)完成的解釋權(quán)歸用人單位所有，任何用人單位定義或者解釋的“任務(wù)完成日”就是合同終止日，在《勞動(dòng)合同法》將合同終止也用相應(yīng)的法律條文加以框定之后，上述的“任務(wù)完成”的界定可能是《勞動(dòng)合同法》唯一留下的允許約定終止的空間了。用人單位可以以上述合同類型作為在AI時(shí)代出現(xiàn)的零星的人力資源工作的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在這一狹小的空間中尚有些許生存的機(jī)會。但此類合同由于“工作完成”的定義模糊不清，于是就成為一種隨時(shí)可以終止的勞動(dòng)合同——因?yàn)橛萌藛挝豢梢噪S時(shí)界定工作完成而對勞動(dòng)者吹響終場的號角。上述三種路徑的選擇權(quán)掌握在用人單位手中，用人單位并不是不需要?jiǎng)趧?dòng)力，而是在大部分工作被AI取代之后，單位可以集中注意力對部分崗位進(jìn)行嚴(yán)格的風(fēng)險(xiǎn)控制，可以在形式上和規(guī)范上有充分的準(zhǔn)備，做到將用人的風(fēng)險(xiǎn)全部進(jìn)行排除和轉(zhuǎn)嫁。（二）AI使用后勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變的法理分析和模式。第一，用民事法律中的雇傭關(guān)系對抗勞動(dòng)法律中的勞動(dòng)關(guān)系。眾所周知中國的勞動(dòng)法律除了《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》尚未出臺之外，其余的勞動(dòng)法律已經(jīng)基本完備，且勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定明顯向勞動(dòng)者傾斜，這在《勞動(dòng)合同法》第一條立法中開宗明義指出就是為了“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，用人單位想要通過規(guī)避勞動(dòng)法律中的相關(guān)規(guī)定已經(jīng)很難有“操作空間”。因此部分用人單位希望通過民事法律關(guān)系重構(gòu)與勞動(dòng)者的雇傭關(guān)系替代勞動(dòng)法律。從歷史發(fā)展來看，勞動(dòng)法本來是脫胎于民法，從民法中分離成為第三法域——社會法中重要的組成部分，如今重現(xiàn)勞動(dòng)法向民法回歸的場景，即部分規(guī)模不大的中小企業(yè)將公司注銷，以自然人身份雇傭勞動(dòng)者，從而達(dá)到規(guī)避勞動(dòng)法律的目的，而中國的民法中對于雇傭合同部分的規(guī)定則明顯薄弱，其原因在于中國民法并不完備，對于市場中用人單位大量的“投懷送抱”的行為判斷不足，且由于立法的滯后效應(yīng)明顯難以招架，以至于用人單位注銷后以自然人身份出現(xiàn)大量使用勞動(dòng)者的行為并無對應(yīng)的法律條款加以規(guī)制，目前處在任其自然發(fā)展的狀態(tài)，但是勞動(dòng)者的加班待遇、社會保險(xiǎn)待遇、休息休假待遇等在民事法律相關(guān)規(guī)定中不見蹤影，而且民事法律崇尚契約至上，只要雙方本著誠實(shí)信用公平原則訂立的契約均應(yīng)受到法律保護(hù)，只要“以自然人身份出現(xiàn)的企業(yè)”按照合同支付了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，法律并無其他干涉的功能，于是除了工資外，保護(hù)勞動(dòng)者的其他福利待遇成了無源之水無本之木，此風(fēng)一旦形成競次效應(yīng)，會使得很多企業(yè)效仿。第二，用民事法律中的合同關(guān)系對抗勞動(dòng)法律中的勞動(dòng)關(guān)系。假如某些中小企業(yè)注銷后以自然人身份雇傭員工，或者讓勞動(dòng)者以個(gè)體工商戶名義出現(xiàn)承接工作，隨著AI的普及后越來越多的職位被AI所替代，無論哪個(gè)層次的勞動(dòng)者都必須屈服于職位消失這樣一個(gè)事實(shí)，于是不得不適應(yīng)雇主的要求接受以個(gè)體工商戶名義而非個(gè)人名義接受某項(xiàng)工作，從而完成從勞動(dòng)法律向民事法律過渡的轉(zhuǎn)變。第三，在勞動(dòng)法律關(guān)系框架內(nèi)以“虛”對“實(shí)”。勞動(dòng)關(guān)系中的部分“幸存者”也會發(fā)生巨大的轉(zhuǎn)變，即勞動(dòng)關(guān)系被“架空”和“虛化”，主要的做法有企業(yè)通過勞務(wù)派遣和“假外包真派遣”的方式，①從而達(dá)到不與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的目的。經(jīng)過上述三種“整容”手段，勞動(dòng)法律已經(jīng)“面目全非”，雖未“面目可憎”但也“咄咄逼人”，如果勞動(dòng)者對此漠然置之，一旦發(fā)生爭議雇主“兇相畢露”頓時(shí)面目猙獰。如果立法部門和執(zhí)法部門單方面加強(qiáng)勞動(dòng)立法，架橋鋪路，在一條大道的盡頭守株待兔，卻不知旁門左道早已洞開，另有一番曲徑通幽的景色，違法者早就逃之夭夭了。（三）雇傭關(guān)系重構(gòu)對未來社會的深遠(yuǎn)影響分析。AI導(dǎo)致雇傭關(guān)系的重構(gòu)將會引發(fā)人力資源管理模式的巨大變化，甚至從根本上顛覆已有的人力資源管理理念、認(rèn)知和技術(shù)。筆者曾提出人力資源管理的“三-三-三范式”，②并提出了其適用的模型，③即可以分別從人力資源管理的構(gòu)成框架——藝術(shù)、技術(shù)、法律層面分析AI引致的巨變和影響。人力資源管理中技術(shù)層面的變化集中體現(xiàn)在三個(gè)特性的凸顯：（一）靈活性特征，包括組織規(guī)模和邊界的靈活性、工作時(shí)間的靈活性、崗位的伸縮性、工作的可轉(zhuǎn)移性、管理的延展性等，更加靈活和方便；（二）結(jié)果導(dǎo)向特性，包括企業(yè)的虛擬化、機(jī)構(gòu)的虛無化、職位的彈性化、管理的成果化、組織的無限化，總之更加適應(yīng)市場需求，而不再追求注重形式；（三）人力資源管理者角色更加多元化的特性，要求人力資源管理者充分了解企業(yè)的經(jīng)營和行業(yè)動(dòng)態(tài)、圍繞商業(yè)模式建立人才戰(zhàn)略、更加按照結(jié)果導(dǎo)向和企業(yè)要求執(zhí)行戰(zhàn)略等。企業(yè)文化是組織的生活方式，由員工“世代”相傳。④如今隨著勞動(dòng)力隊(duì)伍的分崩離析，“世代”將難以延續(xù)，自然企業(yè)文化也很難持續(xù)，所謂組織的價(jià)值觀等在AI的沖擊之下有可能蕩然無存。在沒有勞動(dòng)者卻只有機(jī)器的冰冷世界中溫情難以存在，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)自然也注定要銷聲匿跡，即便在有零星勞動(dòng)者的企業(yè)，AI的“理性決策”往往會替代人們帶有情感色彩但或許是非理性非最佳的抉擇，人類會面臨一個(gè)純粹理性的最優(yōu)化決策世界，但少了感情、溫情、友情，也許就少了企業(yè)的特殊性，大量的企業(yè)在管理上手段趨同、策略趨同、效果趨同，就不再需要“最佳雇主”，因?yàn)楣椭鞯耐|(zhì)化管理模式將失去特色，企業(yè)今后的領(lǐng)先只有靠成本更低、速度更快、規(guī)模更大，效率更高來實(shí)現(xiàn)。AI的使用帶來的社會環(huán)境的巨變集中體現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)者的談判力下降甚至喪失。由于需要大量勞動(dòng)力的組織不再存在，工會的作用日漸式微，勞動(dòng)者的談判力迅速下降，因此曾經(jīng)一度擁有人力資本話語權(quán)的勞動(dòng)者很快陷入被動(dòng)狀態(tài)，伴隨著談判力下降必定體現(xiàn)出薪酬和福利的下降，于是在AI的沖擊之下，勞動(dòng)者可能不得不面臨長期低收入的狀態(tài)。第二，全日制就業(yè)崗位的減少，對部分勞動(dòng)者而言可能是永久性喪失。未來僅有兩類全日制就業(yè)崗位：一是成本低于使用AI的崗位，二是目前AI無法替代的崗位。除此之外所有的崗位都有可能被AI所替代，勞動(dòng)者不得不在上述兩種崗位中尋找生存的空間，對很多勞動(dòng)者而言體面勞動(dòng)可能就是美好的夢想，①更多的人只能不斷尋找各種零工來維生。第三，零工經(jīng)濟(jì)成為主流的就業(yè)途徑。零工經(jīng)濟(jì)帶來巨大的就業(yè)機(jī)會，據(jù)阿里研究院報(bào)告顯示，到2036年中國可能有多達(dá)4億人屬于零工經(jīng)濟(jì)的自由職業(yè)者。麥肯錫全球研究院2016年的研究稱，在美國大概有5400萬到6800萬人通過自主的工作和臨時(shí)工作獲得一定的收入。②因?yàn)檫@類工作實(shí)際是一種“自我雇傭”的模式，即任何人都可以通過項(xiàng)目完成的成果轉(zhuǎn)換成報(bào)酬，具有效果顯著、雇主利益最大化的特征，是在勞動(dòng)力市場上深受歡迎的一種用工模式。中國社會科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所的《人口與勞動(dòng)綠皮書（2017）》③顯示，2016年零工經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)其他行業(yè)增加值占GDP的比重達(dá)8.1%，而新的就業(yè)機(jī)會占總就業(yè)比重的6.4%。零工經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為支撐中國就業(yè)增長的重要力量。所以未來的零工經(jīng)濟(jì)將會迅速擴(kuò)大其市場份額，成為眾多勞動(dòng)者首選的就業(yè)模式。第四，社會穩(wěn)定性因素下降。社會保險(xiǎn)更加凸顯其社會“穩(wěn)定器”和“減震器”的功能。AI主導(dǎo)下的未來就業(yè)市場不確定因素增大，勞動(dòng)者要想獲得一份終身性工作崗位的機(jī)會甚小，于是生存的危機(jī)呼喚社會保險(xiǎn)的功能進(jìn)一步加大，目前中國的社會保險(xiǎn)制度基本完善，但是改善的空間依然很大，如何簡便高效保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在出現(xiàn)失業(yè)、傷病等獲得社會保障的托底支持和幫助成為未來立法和實(shí)務(wù)工作者需要不斷思考的問題。尤其是未來勞動(dòng)者可能同時(shí)有多份零工工作，社會保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納僅靠一家單位顯然是不行的。筆者曾多次呼吁應(yīng)當(dāng)將個(gè)人作為社保繳費(fèi)的一級目錄開戶，而取代目前由單位作為一級目錄開戶的繳費(fèi)體制，即個(gè)人直接可以開設(shè)社會保險(xiǎn)賬戶，如果在多家單位從事非全日制工作，各家單位均可以為個(gè)人繳納社會保險(xiǎn)。第五，對人力資源開發(fā)提出了更高的要求。人力資源開發(fā)的五大途徑主要是家庭、學(xué)校、組織、社會和自我開發(fā)，未來的勞動(dòng)者必須對職業(yè)生涯進(jìn)行自我管理，直面易變性職業(yè)生涯，④——隨著個(gè)人的興趣、能力、價(jià)值觀以及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常處于變化中的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯的變化要求勞動(dòng)者不斷提高工作的技能和水準(zhǔn)，以適應(yīng)不同階段不同工作的需求，高校和政府主辦的各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就必須順應(yīng)市場提供大量的再培訓(xùn)的機(jī)會，政府部門還需要引導(dǎo)勞動(dòng)者迎合市場需求，朝著市場就業(yè)機(jī)會頻率較高的技能方向進(jìn)行提升，政府部門的就業(yè)公益組織需要著力于進(jìn)行人-職匹配前的指導(dǎo)工作。

綜上所述，AI時(shí)代給社會帶來的影響是巨大的，甚至可以說是前所未有的，新時(shí)代來臨必定是對舊的制度和傳統(tǒng)的一種破壞，而AI時(shí)代被認(rèn)為超越了人類歷史上任何一次重大的技術(shù)革命，有可能會引發(fā)大量的失業(yè)，也有可能帶來巨大的就業(yè)機(jī)會，但是從宏觀層面分析，機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)是并存的；就微觀而言，對一類人帶來的機(jī)遇，也許就是給更多的另一類人帶來的巨大危機(jī)，如果沒有防范措施和預(yù)警機(jī)制，當(dāng)洶涌的浪潮撲面而來的時(shí)候，恐怕為時(shí)已晚。

作者:劉大衛(wèi) 單位:華東師范大學(xué)