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論文關鍵詞:薪酬管理戰(zhàn)略效能MSCMSD模型

論文摘要:戰(zhàn)略性薪酬管理體系設計理念的提出規(guī)劃了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的新時代對企業(yè)員工的激勵、經營成本的節(jié)約以及動態(tài)適應能力的提高，構建核心競爭能力最終實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略都起至了重要作用。本文在分析現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系設計的弊端基礎上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理體系，并對其作用效能和路徑進行了闡述，在此基礎上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理模型具有一定的現(xiàn)實指導意又

一、問題的提出及研究的意義

我國的人力資源管理部門目前尚處于發(fā)展階段缺乏必要的理論指導更沒有自己的管理創(chuàng)新理念在這種環(huán)境下設計出的薪酬管理體系難免暴露出諸多的弊端給企業(yè)的經營戰(zhàn)略的實施帶來了諸多不便。同時薪酬管理制度與基本的企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或者分離導致企業(yè)過分注重短期行為忽視或者放棄對企業(yè)長期發(fā)展具有決定性影響的工作同時現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理體系缺乏動態(tài)調整能力不能隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略調整做出響應的變動服務嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此針對現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理體系的諸多弊端我們有必要把薪酬管理提升到戰(zhàn)略的高度依據企業(yè)的戰(zhàn)略要求制定相應的薪酬管理體系以達到薪酬管理應有的目的。

二，戰(zhàn)略性薪酬管理的提出及其特征

所謂戰(zhàn)略性薪酬管理是Milkovich在，988年提出的，指在做薪酬決策時對環(huán)境中的機會與威脅做出適當的反應并且配合或支持組織的全盤的、長期的發(fā)展目標和方向。Milkovich認為戰(zhàn)略性薪酬管理就是將對組織績效具有關鍵性的薪酬決策模式即凡是對組織績效產生重大影響的薪酬決策就是具有戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略。馬爾托奇奧認為薪酬戰(zhàn)略是指在提高勞動競爭力從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬政策與實踐。米爾維奇認為薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競爭優(yōu)勢而進行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策總結一下，可知薪酬戰(zhàn)略的基本是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度作為提升企業(yè)競爭力的一個重要工具。薪酬戰(zhàn)略包括兩部分內容:

1.薪酬戰(zhàn)略要素只有對組織績效有重大影響的薪酬要素才具有戰(zhàn)略性其包括薪酬基礎、水平、結構以及管理制度等。

2.薪酬政策它是薪酬戰(zhàn)略要素所遵循的綱領和原則為組織的薪酬管理指明方向包括企業(yè)內部工資率應高于、低于還是等于現(xiàn)行市場的工資率;新員工的初始工資水平以及與老員工的差距確定加薪間隔期明確業(yè)績和資歷對加薪決策的影響程度工資支付水平與企業(yè)財務狀況、市場狀況的關系:企業(yè)非經濟性薪酬與經濟性薪酬的比例關系及使用安排等。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理體系設計的效能及其作用路徑

戰(zhàn)略性薪酬管理體系是順應時代的要求和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的基礎上提出的其無論在激勵員工積極性，提高工作滿意度獲取企業(yè)所需的人力資本還是節(jié)約企業(yè)經營成本提高業(yè)的競爭優(yōu)勢方面都發(fā)揮著重要的效能作用。歸納起來可以分以下幾方面進行探討

1戰(zhàn)略性薪酬管理體系有助于企業(yè)吸收和保留人才。通過設計具有外部公平競爭性的薪酬水平可以實現(xiàn)企業(yè)的人才計劃獲得企業(yè)所需的人力資本;通過內部公平合理的薪酬水平企業(yè)可以保留所需人才，保持競爭優(yōu)勢。

2戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有提高員工的滿意度和工作積極性的激勵效能。薪酬是人力資源管理的重要工具管理者通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐設計出具有內外公平且具有競爭性的薪酬體系，反映和評估員工的工作績效即將員工的不同工作績效與不同的薪酬掛鉤運用等級制方案加以實施從而促進工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性。

3戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有傳遞企業(yè)目標和價值觀的配置和協(xié)調效能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導向功能通過薪酬水平的變動結合其他的管理手段合理地配置與協(xié)調企業(yè)內部的人力資源和其他資源并且將企業(yè)目標傳遞給員工促使員工個人行為與組織行為相融合不會偏離組織目標。

4戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有創(chuàng)造企業(yè)財富的增值效能。薪酬不但關系到企業(yè)的成本控制，而且關系到企業(yè)的產出和效益。雖然薪酬本身不能直接帶來效益但是可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐用激勵競爭性的薪酬換取勞動者的活勞動使之很好地與生產資料結合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經濟效益這樣以基本或其他非經濟報酬支付形式的薪酬，就可以為企業(yè)的價值增值貢獻力量，與企業(yè)的經濟效益密不可分。

5戰(zhàn)略性薪酬管理體系可以幫助員工實現(xiàn)自我價值。根據馬斯洛的需求層次理論人的需要是多方面的其中自我實現(xiàn)是處在一定高度的戰(zhàn)略性薪酬管理不僅僅從企業(yè)自我價值的現(xiàn)去設計，更多地表現(xiàn)為相關者利益最大化。薪酬可以用于獲得實物、保障、社會關系以及尊重的需求這些需求的滿足在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)需求。通過有效的薪酬管理體系設計，體現(xiàn)薪酬不再是一定數目的金錢而更多地反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和實力實現(xiàn)員工的自我價值。

四、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設計模型

戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設計牽涉到企業(yè)內外部的很多方面.在選擇薪酬模式、決定薪酬結構和薪酬水平時需要綜合考慮各種因素這些因素大致可以分為企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及薪酬策略因素三個層次。其中企業(yè)外部環(huán)境包括社會生活水平、國家經濟走勢、勞動力市場供需狀況、外部薪酬調查結果等企業(yè)內部環(huán)境因素包括企業(yè)類型、企業(yè)所處發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源策略、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的支付能力等‘而薪酬策略因素則包括崗位職責、技術標準、能力標準、績效標準，崗位價值體系、技術體系、能力水平體系、績效水平體系員工的實際要求如何按表現(xiàn)支付等。綜合考慮這些因素筆者提出了企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理體系設計模型MSCMSD(TheModelofStrageticCompensationManagementSystermDesign)

戰(zhàn)略性薪酬管理體系設計模型的基本前提是分析企業(yè)的內外環(huán)境所存在的機會與威脅是充分考慮在實施企業(yè)戰(zhàn)略過程中作為人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分的薪酬戰(zhàn)略所存在的優(yōu)勢與劣勢的基礎上根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標結合企業(yè)所處的生命周期階段以及組織的類型、性質和員工構成等實際情況同時在各種基礎工作諸如職位描述、工作評價、薪酬調查等的配合下而做出具有長期動態(tài)適應性、競爭性、公平性、激勵性的薪酬管理體系設計。這樣就可以通過作用路徑即對員工的工作動機、員工的流動情況和企業(yè)的人力資本成本產生影響最終起到改善企業(yè)的財務指標、提高企業(yè)的創(chuàng)新成長能力、構建核心業(yè)務流程和增加顧客滿意度從多方面提高企業(yè)的核。

1.競爭力實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

1.組織的經營戰(zhàn)略是戰(zhàn)略性薪酬體系設計的關鍵因素。組織的經營戰(zhàn)略分為差異化、創(chuàng)新型、成本領先三種戰(zhàn)略。實行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)強調薪酬的激勵目標鼓勵員工對企業(yè)目標的認同其薪酬戰(zhàn)略側重于采用變動工資而且變動幅度較大采用定量測量的成果來確定薪酬的數額實行創(chuàng)新型戰(zhàn)略的企業(yè)重視與雇員共同分散風險同時使他們能夠通過分享企業(yè)未來的成功而有機會獲得高收入其薪酬戰(zhàn)略必然側重與鼓勵員工創(chuàng)新實行基于外部市場的薪酬短期中提供較低水平的固定工資但同時可以采取獎金和股票期權實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)適應穩(wěn)定的組織結構和傳統(tǒng)管理模式，增長率較低勞動力隊伍較為穩(wěn)定對于工資決策的連續(xù)性和標準化要求較高其薪酬戰(zhàn)略注重嚴格控制成本強調生產率增加浮動工資滿足控制和生產要求。

2.戰(zhàn)略性薪酬管理體系設計要結合企業(yè)的生命周期考慮。處于初創(chuàng)期的企業(yè)注重業(yè)績的提高和利潤的增長薪酬戰(zhàn)略側重于較低的基本工資和高水平的績效工資而且重視長期報酬處于成長期的企業(yè)薪酬應具有較強的激勵性注重效率報酬與中高程度的獎勵相結合;處于成熟期的企業(yè)以獎勵市場開拓和管理技能注重平均水平的報酬與中等的獎勵相結合而處于衰退期的企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略側重低于中等水平的基本工資，標準的福利水平同時采取適當的刺激與鼓勵措施，并直接與成本控制相聯(lián)系處于再造期的企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與初創(chuàng)期的較為相似只是其競爭的程度比初創(chuàng)期要小。

3.組織的類型與工作性質是影響戰(zhàn)略性薪酬管理體系的因素之一各種不同組織類型其薪酬戰(zhàn)略不同如果是勞動密集型企業(yè)，其員工數量多知識和技能水平相對較低實行計件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些，薪酬信息應具有較高的透明度;對技術密集型企業(yè)員工的知識和技術水平較高技能工資和績效模式可能更適應。當然從工作性質角度出發(fā)工作內容是程序化的工作結果受外部因素影響較少的，容易量化更加適合計件工資、浮動工資和個人薪酬績效模式而工作內容非程序化的結果不容易量化的可能實施計時工資制、崗位薪酬、團隊績效薪酬模式。

4企業(yè)的層級特征也影響薪酬戰(zhàn)略體系的設計?；鶎由a人員多采用計時工資制與計件工資、獎金制、個人績效薪酬、員工分享利潤等。薪酬激勵以短期為住信息傾向公開明確營銷人員的薪酬與營業(yè)業(yè)績掛鉤較多的采用固定薪酬加提成的模式，如底薪加獎金、底薪加傭金等;專業(yè)技術人員以崗位薪酬或以技能薪酬為住以績效薪酬為輔重視創(chuàng)新中高層管理人員可變薪酬所占比重較大激勵性薪酬占主要部分更多的采用年薪制與股票期權等長期性激勵。

總之企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設計是一項前瞻性，系統(tǒng)性工作需要綜合考慮企業(yè)所面臨的各種環(huán)境因素而做出體系的抉擇，對現(xiàn)代中國企業(yè)來說這也不可能是一域而就的事情需要不斷地進行理論和實踐的探索。戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設計及其在企業(yè)中的應用正在發(fā)展之中這也是當前企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新所面臨的一個重要研究課題在將來的研究過程中體系設計的比較分析以及效果的實證研究必然引起很多人的興趣相信在中國經濟轉型的今天薪酬管理理論必將取得很大的發(fā)展。