導(dǎo)語：國企薪酬管理現(xiàn)狀和解決辦法探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【論文摘要】分析國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，探討相應(yīng)解決薪酬管理問題的方法，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)性、完善內(nèi)部公平性，提高外部競爭性。

【論文關(guān)鍵詞】內(nèi)部公平性；外部一致性；薪酬設(shè)計(jì)

一、我國薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理的員工激勵(lì)作用沒有得到充分重視。國企的薪酬制度，仍沒有完全擺脫平均主義的影響，工資的多少與變動(dòng)和員工的行政級(jí)別、年齡、職稱等關(guān)聯(lián)性很大，員工的績效好壞并沒有在回報(bào)中真正體現(xiàn)，無法起到激勵(lì)作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加強(qiáng)。國有企業(yè)不夠重視薪酬調(diào)查，對(duì)同一類崗位的市場價(jià)格，以及競爭對(duì)手的價(jià)格不盡了解。各崗位的固定工資沒有反應(yīng)本身的市場價(jià)值，更多的是考慮原有的行政級(jí)別。

3.薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷，內(nèi)部公平性較差。不同部門和不同職位級(jí)別的崗位，其固定收入和變動(dòng)收入的關(guān)系應(yīng)該如何，同一職級(jí)但不同職位的薪酬應(yīng)該如何處理好在寬帶薪酬中的位置，職位晉升之后應(yīng)該做何種薪酬定位，大都沒有得到合理解決。國企業(yè)付出的薪水常常是不低的，但員工卻感覺不到。

4.缺乏薪酬溝通與反饋，企業(yè)未能使員工完全理解薪酬目標(biāo)。在國企薪酬管理的問題中，還有一部分是源于對(duì)薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解員工往往會(huì)片面看待企業(yè)薪酬管理中的一些方式和現(xiàn)象，對(duì)國有企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方式產(chǎn)生誤解。國企應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)，加強(qiáng)與員工的有效溝通，使員工真正理解企業(yè)薪酬管理的思想。只有這樣，才能為企業(yè)薪酬管理的有效實(shí)行建立良好基礎(chǔ)，更加有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理的真正激勵(lì)作用。

二、薪酬管理中應(yīng)遵循的原則

1.員工理解與參與。權(quán)變理論認(rèn)為員工對(duì)薪酬要求因人而異，因而采用傳統(tǒng)的全體員工同意報(bào)酬模式不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。讓員工參與，員工了解怎樣選擇報(bào)酬，讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動(dòng)角色，這種機(jī)會(huì)本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。

2.堅(jiān)持外部一致性，內(nèi)部公平性原則。薪酬制度要想發(fā)揮其激勵(lì)作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平基礎(chǔ)上。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，好的薪酬方案一定是公平的，國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反應(yīng)崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理。職位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，做好職位分析和評(píng)價(jià)也就是也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

3.對(duì)員工的激勵(lì)性。個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)掛鉤使員工與企業(yè)建立命運(yùn)共同提，將自身利益與企業(yè)利益掛鉤。增加員工的歸屬感與責(zé)任感，最大限度刺激員工的積極性。增加激勵(lì)性可以運(yùn)用多種方法，其中來自于工作本身的責(zé)任感，成功感，榮譽(yù)感是相對(duì)較為持久有效的。

三、以合理的薪酬設(shè)計(jì)，解決薪酬管理中部分問題

1.制定薪酬政策—明確薪酬戰(zhàn)略。國有企業(yè)的決策者在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，要認(rèn)真考慮以下問題:企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖和目標(biāo)是否清晰:本企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段需要什么人;最適合國有企業(yè)的薪酬政策應(yīng)有哪些;目前企業(yè)的薪酬政策中哪些是明顯不符合企業(yè)需要的;人力資源的成本如何控制;如何分配利潤;有沒有可供參照的各類行業(yè)設(shè)計(jì)模式;如何采取有效措施來面對(duì)和解決出現(xiàn)問題等。

2.職務(wù)說明書—描述各職務(wù)常規(guī)的工作方法。職務(wù)說明書要注意以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)之位與組織流程之間的有機(jī)銜接。職位分析必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與組織變革相適應(yīng)，與薪酬管理和績效考核相銜接來推動(dòng)職位分析與薪酬管理的結(jié)合。

3.崗位價(jià)值分析—確定薪資因素及評(píng)價(jià)方法。崗位評(píng)估是通過一定的方法來確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估確定每個(gè)職位的特點(diǎn)和價(jià)值，然后根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果把職位排序并確定每個(gè)職位的價(jià)值，然后確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)

4.設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)—描繪出企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)圖。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)時(shí)首先要明確哪些職位對(duì)公司比較重要;哪些職位市場稀缺程度高;哪些職位滿意度低:哪些員工流動(dòng)率高等問題，然后選擇決定采用何種薪酬結(jié)構(gòu)。

5.外部薪酬調(diào)查—了解地區(qū)及行業(yè)狀況。任何企業(yè)的人力資源部都應(yīng)進(jìn)行適時(shí)的薪資調(diào)查。首先要確定調(diào)查的目的，然后劃定調(diào)查對(duì)象的范圍，選擇合適有效的調(diào)查方式進(jìn)行調(diào)查，最后對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。薪酬調(diào)查的目的是為了達(dá)到內(nèi)部均衡和外部均衡，使薪酬水平與同行業(yè)水平一致。

6.建立科學(xué)合理的績效評(píng)估體系。評(píng)估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握SMART原則，要注意具體性、相關(guān)性、可測性、可獲性、時(shí)效性等方面的問題。

7.建立合理福利制度和長期激勵(lì)模式。薪酬政策有一個(gè)必然趨勢，那就是隨著企業(yè)的成長和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它會(huì)朝著市場化水平逐漸得到提高，隨著企業(yè)日益成熟，福利制度也會(huì)出現(xiàn)同樣的趨勢，有彈性的福利計(jì)劃重在提供一種氛圍，不同員工有不同的福利需求。激勵(lì)員工努力工作以創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)他們可以得到很大的收益。