導(dǎo)語：透析勞動者主體資格的法律分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

內(nèi)容摘要現(xiàn)有的文獻主要是通過分析勞動法律關(guān)系的特征來研究勞動者主體資格的，這種研究方法不能全面把握勞動者主體資格。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動力市場上的勞動者階層不斷擴大，但是現(xiàn)有的有關(guān)勞動者主體資格的研究不能有效解決這一現(xiàn)實問題。本文在現(xiàn)有的文獻的基礎(chǔ)上，借鑒國外勞動者主體資格研究，結(jié)合我國勞動力市場的現(xiàn)實狀況，提出了從勞動者主體資格的形式要件和實質(zhì)要件兩個方面判斷勞動者主體資格。

關(guān)鍵字勞動者主體資格勞動法律關(guān)系從屬性形式要件實質(zhì)要件

KeywordQualificationofLaborerLaborslegalrelationsFromtheproperty

FormalrequirementsSubstantialelements

一、研究問題及研究方法

勞動法上的勞動者在國外稱為雇員、雇工或勞工等，是與雇主相對應(yīng)為存在的，而在我們國家沒有使用這一概念。一般認(rèn)為勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人。我們從這個概念可以看出自然人要成為勞動者必須具備一定的條件，而這就涉及到了勞動者主體資格（以下簡稱勞動者資格）問題。學(xué)術(shù)界和司法實務(wù)界對這個問題進行了相應(yīng)的研究，他們普遍認(rèn)為勞動者資格應(yīng)該借鑒大陸法系國家的從屬性標(biāo)準(zhǔn)，以從屬性為核心衍生出的一系列作為判斷我國勞動者資格的標(biāo)準(zhǔn)。我國《勞動法》第2條和《勞動合同法》沒有明確規(guī)定處于勞動法律關(guān)系（以下簡稱勞動關(guān)系）中的勞動者應(yīng)該具備哪些條件，即勞動者資格問題。而《勞動法》第3條和第12條所使用的“勞動者”這一法律術(shù)語的含義，是不同于《勞動法》第2條和《勞動合同法》的，前者指的是未建立勞動關(guān)系的勞動者，后者是已建立勞動關(guān)系的勞動者。

事實上，我們國家的勞動者內(nèi)涵是多樣的，既有憲法意義上的勞動者，也有勞動法意義上的勞動者，更有其他部門法意義上的勞動者。在人們的普遍觀念中，所有從事勞動（體力勞動和腦力勞動）的人都是勞動者，包括但不限于：農(nóng)民、個體經(jīng)營戶、教師、公務(wù)員、工人、保姆（家政人員）及農(nóng)民工等?；诠秸x的理念，我們認(rèn)為這些人員是勞動者，因為這些人員付出了勞動，而且是通過交換自己的勞動獲得勞動收入的。隨著我國社會主義市場化進程的加快以及經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的勞動者階層已經(jīng)形成，并且整個社會的勞動者階層呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。加上，由于勞動關(guān)系非標(biāo)準(zhǔn)化的出現(xiàn)，從工業(yè)化經(jīng)濟發(fā)展到全球化經(jīng)濟，傳統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系已逐漸弱化，很多勞動者處在非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的狀態(tài)下，如高等院校的學(xué)生、返聘人員、農(nóng)民工、家政人員和企業(yè)高級管理人員，等等。這些人員是不是具備勞動者資格，是不是勞動者？現(xiàn)有的有關(guān)勞動者資格的司法實務(wù)和研究是不能準(zhǔn)確解決的。目前，這些人員的法律地位不明確，所以他們的權(quán)益在受到侵害時，享受不到暢通的法律救濟途徑，更不用說切實有效地保障他們的合法權(quán)益了。

雖然我們從理論和實踐兩個方面對勞動者資格進行了探索，但是這些探索始終是圍繞著勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者資格的進行研究的，沒有對未建立勞動關(guān)系的勞動者資格進行相應(yīng)研究。所以，其具有一定的片面性。而以民事主體資格作為判斷勞動者資格的觀點，只是從宏觀層面上分析勞動者資格，對于在具體案例中判斷勞動者資格時所起的作用不大。正如前文提及的，我國勞動法律規(guī)范上所使用的“勞動者”這一術(shù)語具有兩層含義：一是建立了勞動關(guān)系的勞動者；二是未建立勞動關(guān)系的勞動者，即勞動力市場上的勞動者。這些影響到了我們對勞動者資格理解上的不便。由于在我們國家勞動者的含義是多樣的，所以我們要明白勞動法上的勞動者的內(nèi)涵。我們在此基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)有的文獻資料和司法實務(wù)，對勞動者資格進行宏觀和微觀兩個方面的研究，進而提出勞動者資格的形式要件和實質(zhì)要件。因為勞動者資格問題關(guān)系到勞動者合法權(quán)益的有效和全面保障，影響著整個社會的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，所以對于勞動者資格的研究有對于于構(gòu)建和完善勞動者權(quán)利保障機制意義重大；同時，有利于我們進一步從理論上把握勞動者的概念。

二、勞動者的一般理解

準(zhǔn)確理解勞動者的含義是我們研究勞動者資格的的基礎(chǔ)，所以我們要研究勞動者資格問題，就必須從學(xué)理和現(xiàn)行法律規(guī)定兩個方面討論勞動者這一概念的涵義。由于社會的變遷和發(fā)展，引起了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系不斷革新，所以在不同時代或者在不同國家和地區(qū)，人類的生產(chǎn)勞動會有所不同，因而勞動者的涵義也愈加豐富。法律是社會最有效的調(diào)控手段，因此，現(xiàn)行法律基于各自的立法目的并結(jié)合現(xiàn)實狀況，所使用的勞動者這一法律術(shù)語具有了不同意義。我國基于自己的國情，在勞動法上沒有使用勞動法學(xué)特有的雇員或勞工這一概念，而使用了勞動者這一概念。這使得我們在研究和解決實際案例時產(chǎn)生了不少困難。因此，準(zhǔn)確掌握勞動者這一概念，對于我們順利研究勞動者資格有著重要意義。

（一）自然人成為勞動者的基礎(chǔ)——勞動

勞動是人類社會存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。馬克思在《資本論》中，在分析勞動過程時，對勞動的一般定義做過精辟揭示，即勞動是勞動力的使用（消費），“是制造使用價值的有目的的活動”，“是人以自身的活動來引起的、調(diào)整和控制人和自然之間的物質(zhì)變換過程”。勞動是人類謀求自身的生存和發(fā)展,有目的地運用其勞動能力和勞動資料向自然界索取生存能量的一種指向性、再現(xiàn)性、創(chuàng)造性的過程和活動。根據(jù)馬克思關(guān)于勞動的經(jīng)典論述，我們知道人類在勞動過程中會發(fā)生兩種關(guān)系：一是人類在使用生產(chǎn)資料開發(fā)、改造自然的過程中發(fā)生的人與自然的關(guān)系；二是人類在開發(fā)改造自然的過程中形成的人與人之間的社會關(guān)系。人類生產(chǎn)勞動離不開以下基本因素：一是生產(chǎn)資料、勞動對象以及其他勞動條件；二是勞動者。只有這些要素有機結(jié)合，生產(chǎn)勞動才能進行，人類社會進而才得以持續(xù)發(fā)展。生產(chǎn)勞動基本因素可以根據(jù)人類的不同需求進行不同的組合，所以人類的生產(chǎn)勞動的類型大概有三種：（1）在自己提供勞動資料等條件下進行勞動，以勞動成果滿足自己的需求，或?qū)⒆约旱膭趧映晒ㄟ^交換獲得各種消費資料，滿足自己的需求；（2）自己提供生產(chǎn)資料、勞動對象以及其他勞動條件，與他人提供的勞動力相結(jié)合，進行生產(chǎn)活動，以勞動成果滿足自己的需求，或者通過交換獲得各種生產(chǎn)、生活資料，維持自己的生存；（3）自己提供勞動力，與他人提供的生產(chǎn)資料、勞動對象以及其他勞動條件相結(jié)合，通過參與生產(chǎn)成果的分配獲得勞動成果或勞動報酬，以勞動成果直接滿足自己的生活需要，或以勞動報酬（貨幣）購買消費資料，維持生存。

根據(jù)上述不同類型的生產(chǎn)勞動，我們可以得出三種意義上的勞動者，即廣義上的勞動者、狹義上的勞動者和最狹義的勞動者。廣義上的勞動者，從外延上看包括了處于所有上述三種類型生產(chǎn)勞動過程中的人。從各國立法來看，有些國家的立法對于勞動者就是從廣義上來理解的。例如，意大利民法典第五編“勞動編”規(guī)定了相關(guān)勞動，其所謂的勞動包括單純勞動力提供者對企業(yè)提供的勞動，也包括通過設(shè)立公司、企業(yè)或進行自由職業(yè)等方式而進行的勞動，從事所有這些勞動的人都被視為勞動者，為企業(yè)提供勞動力的勞動者，作為勞動者的一種類型。狹義上的勞動者包括了處于第一種和第三種類型生產(chǎn)勞動過程的人。其中，處于第一種類型生產(chǎn)勞動過程的人有兩種情形：一是直接或主要通過自己的勞動成果滿足自身的生活需要，在自然經(jīng)濟社會中，人們大多采用這種方式維持自己的生存；二是直接通過自己的勞動成果與他人的勞動成果交換，利用市場滿足自己的需求，例如農(nóng)民、個體勞動者和自由職業(yè)者。最狹義的勞動者僅指處于第三種類型生產(chǎn)勞動過程的人。他們僅僅提供勞動力為他人所使用，通過提供勞動力獲得勞動收入，通過勞動收入（貨幣）換取生活資料來滿足自己及家人的生活需要。因此，他們被稱為職業(yè)勞動者。這種意義上的勞動者與處于第二種類型生產(chǎn)勞動過程的人是相對應(yīng)的，其中，前者提供勞動力，后者提供勞動場所、勞動工具勞動對象以及其他勞動條件；前者是勞動力的提供者，后者是勞動力的使用者。

（二）我國現(xiàn)行法律中有關(guān)勞動者的規(guī)定

勞動者不僅是勞動法學(xué)上的學(xué)理概念，更是一個法律術(shù)語，我國的現(xiàn)行法律在不同層次上使用勞動者這一概念。有關(guān)勞動者規(guī)定的法律在我國現(xiàn)行法律體系中主要集中于憲法、勞動法和社會保險法中。具體規(guī)定如下：

1、憲法上的勞動者。我國憲法上對勞動者的含義未直接規(guī)定，而是通過有關(guān)條文表現(xiàn)出來，有以下幾種含義：一是與剝削階級相對的階級群體，如《憲法》序言的規(guī)定的社會主義勞動者；二是具有勞動能力的勞動者，包括農(nóng)業(yè)勞動者和城鎮(zhèn)勞動者，就業(yè)前的勞動者和就業(yè)后的勞動者，如《憲法》第8、42條。三是處于具體勞動關(guān)系中的勞動者，如《憲法》第43、44條的規(guī)定。

2、勞動法上的勞動者。勞動法上的勞動者分為準(zhǔn)勞動者和勞動者，前者是指具有勞動權(quán)利能力但沒有處于勞動關(guān)系中的自然人，即勞動力市場中尚未就業(yè)的自然人；后者指處于勞動關(guān)系中的勞動者，即《勞動法》第2條和《勞動合同法》第2條規(guī)定的與企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和民辦非企業(yè)單位等有勞動關(guān)系的勞動者，以及與國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體有勞動關(guān)系的勞動者。勞動法律規(guī)范中的相關(guān)制度，如工資、工時、勞動條件、勞動爭議處理程序等都是為勞動者所設(shè)計的。

3、社會保險法上的勞動者。各國的社會保險通常與雇傭勞動者相聯(lián)系，而且現(xiàn)代社會保險法的保障范圍呈擴大趨勢，即某些非雇傭勞動者，如公務(wù)員、自營勞動者（沒有雇工的個體工商戶）也可納入其中。根據(jù)我國《工傷保險條例》第2條規(guī)定，作為工傷保險對象的勞動者，只限于職工和雇工。隨著農(nóng)村社會現(xiàn)實狀況的變化，我國對農(nóng)村已有的社會保障體系進行變革，主要體現(xiàn)醫(yī)療和養(yǎng)老這兩個方面。隨著農(nóng)村的新型醫(yī)療和養(yǎng)老保險試點工作的開展和不斷完善，我國社會保險的適用范圍不斷擴大。同時，《社會保險法（草案）》所規(guī)定的保障對象一般是勞動關(guān)系中的勞動者，但也包括退休勞動者，具體為職工、公務(wù)員、參照公務(wù)員依法管理的工作人員無雇工的個體工商戶和雇工，不同險種中勞動者的范圍也不盡相同。因此，我們可以這樣認(rèn)為，社會保險法上的勞動者主體是廣泛的，以至于所有從事勞動的人都應(yīng)該納入其保護范圍。

法律上規(guī)定的勞動者是一種法律主體，是法律賦予其勞動權(quán)利義務(wù)的自然人。由于各種法律的理念和立法宗旨不同，所以不同法律中規(guī)定的勞動者的含義也不盡相同。所以我們要研究勞動者資格問題，還必須準(zhǔn)確理解勞動法學(xué)上的勞動者概念。

（三）勞動法學(xué)意義上的勞動者

所謂勞動者，是指與用人單位相對應(yīng)而存在的，達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理、指揮和監(jiān)督下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。但是，學(xué)界關(guān)于勞動者概念的專門討論并不多見，往往只在教材中提及，主要觀點有：（1）認(rèn)為法律上的勞動者概念有廣義、狹義之分，廣義是指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，但并不一定已參與勞動關(guān)系的自然人；狹義的勞動者亦有廣、狹義之分，廣義指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力并且已參與勞動關(guān)系，但不一定為勞動法律關(guān)系的自然人，此即一般法律意義上的勞動者；狹義僅指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，并且已依法參與勞動法律關(guān)系的自然人，此即勞動法意義上的勞動者。（2）認(rèn)為勞動法中的勞動者是與勞動力使用者相對應(yīng)的一方主體，是按照法律和合同的規(guī)定，在用人單位管理下從事勞動并獲取相應(yīng)報酬的自然人。（3）認(rèn)為勞動法意義上的勞動者，是指在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會中受雇于他人，以工資報酬收入為基本生活來源的體力和腦力工作者。（4）認(rèn)為我國勞動法對勞動者界定標(biāo)準(zhǔn)不明確，理論研究也不足，建議采用日本法上所采取的“使用從屬性”作為認(rèn)定勞動者身份的標(biāo)準(zhǔn)。從上面關(guān)于勞動者概念的各種觀點中，我們發(fā)現(xiàn)勞動者具有以下含義：（1）勞動者與用人單位建立了勞動關(guān)系；（2）勞動者遵守用人單位的各項規(guī)章和勞動紀(jì)律，并在用人單位管理、安排下從事勞動；（3）勞動者是以勞動收入為主要生活來源；（4）勞動者依法享受勞動法所規(guī)定的各項權(quán)利，承擔(dān)各項義務(wù)。從當(dāng)下勞動力市場的現(xiàn)實情況看，我們國家的勞動者范圍包括但不限于《勞動法》和《勞動合同法》所規(guī)定人員。

現(xiàn)行勞動法律規(guī)范沒有規(guī)定勞動者的概念，所以我們只能根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》所規(guī)定的6種類型的勞動法法律關(guān)系，對勞動者資格這一問題有個模糊的認(rèn)識。現(xiàn)行法律沒有做出明確規(guī)定勞動者資格，所以在司法實務(wù)中，我們不能準(zhǔn)確把握勞動者的內(nèi)涵和外延，從而導(dǎo)致了勞動關(guān)系和民法上的勞務(wù)法律關(guān)系（以下簡稱勞務(wù)關(guān)系）的混淆，因此勞動者的合法權(quán)益不能得到全面保護。正如上文所述，勞動法學(xué)者對于如何理解和把握勞動者的概念發(fā)生了很大的爭議。而之所以產(chǎn)生爭議，是由于我國勞動法律規(guī)范沒有明確規(guī)定勞動者資格。為此，我們要在下文中敘述勞動者資格問題的研究現(xiàn)狀。

二、國外勞動者主體資格的研究及評價

勞動者資格是理解和把握勞動者的內(nèi)涵和外延的鑰匙。我國目前關(guān)于勞動者資格的研究是在借鑒大陸法系國家從屬性標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)了發(fā)展起來的，對于確認(rèn)已建立勞動關(guān)系的勞動者資格有著重要意義。而勞動法學(xué)界是比照民事主體資格來判斷勞動者資格的，但這種判斷并不是建立在準(zhǔn)確理解勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上的，因而，在實務(wù)中不能有效解決勞動爭議案件。因此，我們要全面了解國外關(guān)于勞動者資格的研究，并對其進行評析，以此來全面研究我國勞動者資格的判斷問題。

（一）國外勞動者主體資格研究簡介

1、從屬性標(biāo)準(zhǔn)。在大陸法系國家，判斷雇工時特別強調(diào)其對雇主的從屬性或依賴性。一般認(rèn)為，雇傭勞動者是指從事在時間、地點和方式等方面由雇主控制的、屈從于或依賴于雇主而進行勞動的勞動者。其所謂從屬性或依賴性意味著勞動者在勞動過程中與雇主存在身份和經(jīng)濟上的聯(lián)系，而不是僅僅受雇主的支配。身份和經(jīng)濟上的聯(lián)系表明雇工一方所從事的勞動不具有獨立的意義，僅僅是雇主所組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動的一部分；雇工被視為雇主擁有的組織的組成人員，在勞動過程中，接受雇主的組織、領(lǐng)導(dǎo)和安排。從屬性標(biāo)準(zhǔn)分為人格從屬說和經(jīng)濟從屬說。人格從屬說是指除法律、團體協(xié)約、經(jīng)營協(xié)定和勞動契約另有規(guī)定外，在雇主安排和指揮下，由雇主單方?jīng)Q定勞動場所、時間、種類等之他人決定勞動而言。經(jīng)濟從屬說的重點在于，受雇人并非為自己的經(jīng)營勞動，而是為他人之目的勞動，受雇人既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動，也不能運用指揮性、計劃性或創(chuàng)作性方法對自己所從事的工作加以影響。

2、意思表示一致標(biāo)準(zhǔn)。意思表示一致標(biāo)準(zhǔn)按照契約法原理和勞動法理論，勞動者為勞動契約的一方當(dāng)事人，勞動契約的成立為判定勞動者不可或缺的要素。通說認(rèn)為，勞動契約關(guān)系成立，除客觀上必須有從屬關(guān)系存在外，還不可欠缺當(dāng)事人意思表示一致。意思表示一致標(biāo)準(zhǔn)分為強化的“默示勞動契約說”、“默示勞動契約說”和“事實勞動契約說”。事實勞動契約說認(rèn)為，為保護弱勢勞工的權(quán)益，勞工與實際使用該勞動力的雇主之間，如具有客觀的從屬關(guān)系時，即可擬制或推定勞資雙方事實上已經(jīng)成立勞動契約。默示勞動契約說主張勞動契約的成立除必須要以存在從屬關(guān)系為前提外，仍不可欠缺當(dāng)事人意思表示一致的要素；同時，只要勞資雙方存在從屬關(guān)系的事實，該事實的成立客觀上即等同于雙方當(dāng)事人間已有訂立契約的默示的意思表示，如此在理論上才能保有一貫性，而且符合現(xiàn)實的狀況。強化的“默示勞動契約說”認(rèn)為，固然從屬關(guān)系存在本身可視為勞資雙方默示訂立勞動契約的意思表示，但若僅在外觀上具有單純指揮監(jiān)督與命令的事實，也不宜輕易認(rèn)定有勞動契約關(guān)系存在，應(yīng)該擴張從屬關(guān)系的判斷要素,至少必須有足以認(rèn)定勞動者系以雇主為對象“提供勞務(wù)”，而雇主對勞動者也有“給付工資”的客觀事實。

3、控制標(biāo)準(zhǔn)。在英國和英聯(lián)邦國家，對于雇工的界定在歷史上主要采用所謂的“控制標(biāo)準(zhǔn)”。最初的控制標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于考察對勞動者的實際控制，但人們逐漸發(fā)現(xiàn)，在他人實際控制下進行勞動的人并非都具有雇工的性質(zhì)，一些自雇獨立勞動者實際上也是在他人的實際控制下進行勞動的，但他們所從事的勞動則是獨立的勞動，因此實際控制標(biāo)準(zhǔn)往往不能區(qū)分雇工和自雇獨立勞動者。后來控制標(biāo)準(zhǔn)演化為“控制權(quán)”標(biāo)準(zhǔn)。此時，法院開始強調(diào)雇主對雇工的控制權(quán)，在1946年Short訴JandW.HendersonLtd.一案中，?？碱D法官重申，在確認(rèn)某人是否為雇工時，應(yīng)該考慮雇主方是否具有以下權(quán)力：（1）對勞務(wù)提供者的選擇權(quán)；（2）工資或其他報酬的決定權(quán)；（3）對于工作方式的控制權(quán)；（4）中止及解雇權(quán)。在英國，控制標(biāo)準(zhǔn)直到現(xiàn)在對于雇工的確定仍然發(fā)揮著一定作用。

4、組織標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)雇工工作與其所在組織業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性，即作為雇工，其所從事的工作應(yīng)當(dāng)是組織所進行業(yè)務(wù)的組成部分。在現(xiàn)代企業(yè)組織形態(tài)之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務(wù)的提供大多非獨立提供即能達到勞動的契約目的。勞動者也將依據(jù)企業(yè)組織的編制，安排其成為企業(yè)從業(yè)人員之一。英國法官丹寧勛爵在1952年Stevenson，JordanandHarrisonLtd.訴MacdonaldandEvans一案中，他指出：“在勞務(wù)合同場合，某人要作為業(yè)務(wù)一部分而被雇傭，其所做的工作是業(yè)務(wù)整體的一部分；而在服務(wù)合同場合，其工作不是業(yè)務(wù)的必要組成，而僅僅附屬于業(yè)務(wù)而已?！?/p>

（二）國外關(guān)于勞動者資格研究的評析

通過上述簡單介紹，我們明白了國外關(guān)于勞動者資格的研究，這對于我國勞動法學(xué)深入研究勞動者資格有著重要的借鑒意義。但是，我們也不能認(rèn)為國外這些理論至善至美，完全適合我國勞動力市場的現(xiàn)實狀況。

從整體上看，前述的標(biāo)準(zhǔn)是通過考察勞動關(guān)系的特征來考察勞動者資格的，這對于我們研究勞動者資格有一定的幫助。但是，這些標(biāo)準(zhǔn)是建立在處于勞動關(guān)系中的勞動者是有完全行為能力的自然人這一假定上的。其完全忽略了自然人成為勞動者是有條件的，并不是所有的人都能成為勞動者的這一事實。除此之外，前述的各個標(biāo)準(zhǔn)也是存在瑕疵的，現(xiàn)做如下分析。第一，從屬性標(biāo)準(zhǔn)是從勞動者與用人單位地位不平等的角度判斷勞動者資格的，可以說抓住了確認(rèn)勞動者資格的核心問題，使我們能夠準(zhǔn)確把握勞動者概念，從而為各國普遍采用。然而，從屬性標(biāo)準(zhǔn)僅僅從理論上說明了具體勞動關(guān)系中的勞動者資格問題，而且是判斷勞動者資格的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這是不妥當(dāng)?shù)摹Ｔ趧趧恿κ袌錾?，勞動者與用人單位為在建立勞動關(guān)系前，雙方的法律地位是平等的，無所謂勞動者從屬于用人單位之說。同時，從屬性標(biāo)準(zhǔn)所具有的抽象性使我們不得不懷疑它的可操作性。第二，意思表示一致標(biāo)準(zhǔn)是對從屬性標(biāo)準(zhǔn)的修正，通過勞動契約這一外觀來使從屬性的標(biāo)準(zhǔn)具有了可操作性。該標(biāo)準(zhǔn)始終在強調(diào)意思一致和從屬性，應(yīng)該說是完美的。但現(xiàn)實情況是，用人單位和勞動者在經(jīng)濟地位不平等和信息不對稱，雙方能否達成真實的意思一致是值得懷疑的，因為意思一致是民法特有的概念，是在主體地位平等的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的。從屬性表明了用人單位和勞動者地位的不平等，在這種情況下，意思一致標(biāo)準(zhǔn)是自相矛盾的。第三，控制標(biāo)準(zhǔn)是在一定意義上是從屬性標(biāo)準(zhǔn)的另一種表述，是從用人單位所享有的單方?jīng)Q定權(quán)角度判斷勞動者的，強調(diào)用人單位的選擇權(quán)和控制權(quán)。但在特殊情況下，勞動者，特別是具有特殊技能的勞動者擁有選擇用人單位的權(quán)利。而且在勞動報酬和勞動關(guān)系是否存續(xù)等方面，勞動者依據(jù)勞動法律規(guī)定而享有一定選擇權(quán)。控制標(biāo)準(zhǔn)不能完全回應(yīng)這種情況，事實上它已經(jīng)逐步喪失了判斷勞動者資格的基礎(chǔ)功能。第四，組織標(biāo)準(zhǔn)是從用人單位的組織構(gòu)成角度分析勞動者的。首先它認(rèn)為，勞動者所進行的勞動不具有獨立性，是用人單位業(yè)務(wù)經(jīng)營的一部分，這是應(yīng)該肯定的；但是在一定情況下，它又是將勞動看成了勞動成果的交付，忽視了勞動法上勞動是勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)的過程和活動這一特殊性。其次，該標(biāo)準(zhǔn)的不具備獨立性，僅僅是對大陸法系從屬性標(biāo)準(zhǔn)的部分強調(diào)而已，具有片面性；而組織本身的模糊性使得其在某些案例中起不到判斷作用。

誠如我們所分析那樣，國外關(guān)于勞動者資格的研究，只是從一個角度或方面判斷勞動者的，從而也只能揭示了勞動者資格某些方面的判斷標(biāo)準(zhǔn)。為了克服這些標(biāo)準(zhǔn)單獨使用的缺陷，現(xiàn)代各國，對于勞動者資格的確定普遍采用綜合標(biāo)準(zhǔn)，即法院在處理具體案件時往往要從案件的具體情況出發(fā)，對各方面的因素進行綜合的考察，才能確定某人是否為勞動法中的勞動者。通?？紤]的因素包括：（1）勞動目的。雇工提供的勞動通常為他人經(jīng)營業(yè)務(wù)的一部分，如果為自己而進行勞動，就不是雇工。（2）勞動報酬的支付方式。作為雇工，勞動報酬通常按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)定期支付。（3）勞動的不可替代性。作為雇工必須親自給付勞動，不能以其他人替代其履行勞動義務(wù)，而作為承包人或承攬人在接受承擔(dān)任務(wù)后，可以指定其他人完成某項工作。（4）控制程度。雇主對雇工的控制往往表現(xiàn)在工作任務(wù)和工作方式等方面，委托人對承攬人的控制往往是為了使工作成果達到一定的要求。（5）生產(chǎn)工具、勞動對象和勞動條件的提供。雇工進行勞動所需的生產(chǎn)工具、勞動對象和其他勞動條件一般是由雇主提供。（6）獲利機會。在雇傭勞動中，雇工在通常情況下僅能獲得勞動報酬，不能獲得經(jīng)營利潤。（7）風(fēng)險損失。就雇工而言，一般情況下不承擔(dān)損失的風(fēng)險；等等。

我國的勞動法學(xué)理論是學(xué)習(xí)和借鑒大陸法系國家的，因此我們在研究勞動者資格時受到大陸法系國家關(guān)于勞動者資格研究的影響。同時，英美法系關(guān)于判斷勞動者資格的標(biāo)準(zhǔn)與大陸法系有著千絲萬縷的聯(lián)系，但他們是法院在處理個別勞動爭議案件中建立起來的。這種方法多少影響了我們研究勞動者資格這一問題。因此，就如同現(xiàn)代各國在勞動者資格方面采用綜合標(biāo)準(zhǔn)進行判斷一樣，我們在研究勞動者資格時也應(yīng)該綜合考慮國外關(guān)于勞動者資格的研究，并結(jié)合我國的現(xiàn)實狀況來全面探討勞動者資格這一問題。

四、完善我國勞動者主體資格研究

在國外關(guān)于勞動者資格研究的影響下，學(xué)界和司法實務(wù)界在判斷勞動者資格方面取得一定的成績，他們認(rèn)為勞動者的主體資格，是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的自然人成為勞動者應(yīng)當(dāng)具備的條件；同時，也是我們在具體案例中判斷某人是否是勞動者的依據(jù)。勞動者資格是理解和把握勞動者概念的鑰匙，我國很多學(xué)者對于如何判斷勞動者進行了研究。但是，我國現(xiàn)有的有關(guān)勞動者資格的研究具有片面性。具體地說，這些研究是從微觀層面上進行的，即以勞動關(guān)系為基準(zhǔn)來研究已建立勞動關(guān)系的勞動者資格問題；而學(xué)界是比照民事主體資格來判斷勞動者資格，這種帶有民法色彩勞動者資格可以說是一種判斷勞動者資格的宏觀把握，但其在解決具體案例中確認(rèn)勞動者資格沒有多大作用。由于我們沒有全面理順勞動者資格，因此在司法實務(wù)中，我們會對以下人員做出是勞動者或者不是勞動者的判斷，這些人員包括但不限于高等院校的學(xué)生、返聘人員、農(nóng)民工、家政人員和企業(yè)高級管理人員。因此，為了有效保護勞動者合法權(quán)益，我們應(yīng)該在分析我國關(guān)于勞動者資格的研究缺陷的基礎(chǔ)上，借鑒國外關(guān)于勞動者資格的研究，進一步完善我國勞動者資格的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

（一）我國勞動者主體資格研究的缺陷

基于民事主體資格來判斷勞動者資格，對于我們從宏觀上把握勞動者的概念有著重要意義。依據(jù)這種對勞動者資格的宏觀把握，我們大體上知道了勞動者應(yīng)該具備的條件，至少也應(yīng)該知道勞動者必須具有一定的行為能力，否則我們的生產(chǎn)勞動將不能順利進行下去。但是這種基于民事主體資格來判斷勞動者資格的觀點（以下簡稱帶有民法色彩的勞動者資格）不能準(zhǔn)確抓住勞動者的本質(zhì)，進而不利于全面保障勞動者合法權(quán)益。帶有民法色彩的勞動者資格的缺陷具體表現(xiàn)在如下幾個方面。首先，勞動法和民法是兩個不同的法律部門，所體現(xiàn)的理念是不同的。勞動法是社會法的一個重要分支，而社會法介于公法和私法之間，其基本理念是社會本位，即以實現(xiàn)絕大多數(shù)社會成員的利益為基本目標(biāo)。而民法作為私法的重要組成部分，是調(diào)整私人之間的利益沖突的法律規(guī)范，而私法的基本理念就是維護私人自治，保障私人的合法權(quán)益。勞動者資格建立應(yīng)該依據(jù)勞動法的基本理念而建立，而不能完全拘泥于民事主體資格，從而準(zhǔn)確把握勞動者的內(nèi)涵和外延。其次，在現(xiàn)代社會有這樣一種趨勢：為他人勞動已經(jīng)成為勞動者生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。從這個意義上說，勞動者作為自然人應(yīng)該具有一定的勞動技術(shù)能力，否則無法有效獲得勞動報酬以維持自己和家庭的生存和發(fā)展。而帶有民法色彩的勞動者資格恰恰忽視了這一點，僅僅從理論上研究勞動者資格問題，忽視了這一事實；其所帶有濃厚的抽象性，不利于實務(wù)操作。再次，勞動者的權(quán)利能力具有特殊性。民事主體資格是由民事權(quán)利能力和行為能力組成的，而在民事法律制度中有這樣一種情況，即具有民事權(quán)利能力但不具備民事行為能力。但勞動者其所具備權(quán)利能力和相應(yīng)的行為能力具有特殊，即勞動者的權(quán)利能力和行為能力是統(tǒng)一的，具有不可分割性。具體表現(xiàn)在兩個方面：其一，時間上的統(tǒng)一性，即二者同時產(chǎn)生，同時終止，不可分隔；其二，實現(xiàn)上的統(tǒng)一性，即二者統(tǒng)一于勞動者本人，不允許他人代替。最后，勞動者資格受到國家干涉。正如前面所涉及到的，勞動法是社會法的一個分支，而社會生活中的大多數(shù)成員具有勞動者資格。為了實現(xiàn)社會的整體效益，國家不得不干涉勞動者資格。這種干涉首先體現(xiàn)為對于勞動者年齡的規(guī)定，如我國《勞動法》第15條第1款規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人?！敝詫趧诱哔Y格干涉，國家是基于如下考慮的：第一，勞動是社會存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，勞動不同自然人的其他行為，應(yīng)該具備一定的條件要求，如勞動經(jīng)驗和勞動技術(shù)；第二，勞動者要實現(xiàn)其勞動權(quán)需要具備相應(yīng)的行為能力，至少應(yīng)該是限制行為能力人；第三，用人單位為了追求利潤最大化，有可能會使用大量不具備勞動者資格的人，主要是童工，但也包括使用不具備從事相應(yīng)勞動技術(shù)資格的人。總之，帶有民法色彩的勞動者資格理論是從宏觀層面上理解勞動者資格的，對于設(shè)立勞動力市場的準(zhǔn)入規(guī)則有著重要意義。但是，在具體案例中以此確認(rèn)勞動者資格不能起到實質(zhì)性作用。

在微觀層面上，我們是通過具體的勞動關(guān)系來判斷勞動者資格的，進而歸納了在勞動關(guān)系存續(xù)期間確認(rèn)勞動者的一系列標(biāo)準(zhǔn)。而這些標(biāo)準(zhǔn)是以從屬性為核心而展開的。在前面的論述中，我們已經(jīng)分析過了這種判斷標(biāo)準(zhǔn)的缺陷，即只能確認(rèn)勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者資格，不能完整地確認(rèn)勞動者資格。因此在這里不再贅述。同時，現(xiàn)有的文獻資料是以勞動關(guān)系的特征為切入點研究勞動者資格的，而在現(xiàn)實生活中，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系有時候是無法準(zhǔn)確甄別的。因此，筆者接下來就要論述通過具體勞動關(guān)系來歸納出勞動者資格判斷標(biāo)準(zhǔn)這一方法的弊端。

學(xué)界是從勞動關(guān)系的特殊性出發(fā)，即通過認(rèn)定勞動力提供者和勞動力使用者之間形成的法律關(guān)系是否為勞動關(guān)系來判斷勞動力提供者是否屬于勞動法上的勞動者。正如前文所提及的，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系有時候是無法準(zhǔn)確界定，但是學(xué)者們還是在理論層面上對兩者進行了甄別。具體來說，兩者的甄別標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)在：第一，主體不同。勞動關(guān)系的主體一方必然是用人單位，而勞務(wù)關(guān)系的主體是自然人、法人和其他經(jīng)濟組織；第二，雙方的法律地位不同。勞動關(guān)系的主體是不平等的，而勞務(wù)關(guān)系的主體始終是平等的；第三，權(quán)利義務(wù)不同；第四，勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同。勞動關(guān)系的風(fēng)險和責(zé)任由用人單位承擔(dān)，而勞務(wù)關(guān)系的風(fēng)險和責(zé)任由雙方約定；第五，勞動酬金性質(zhì)不同。前者的勞動酬金是生活消費品的一種分配形式，遵循按勞分配原則，由勞動力接受方持續(xù)、定期支付；后者的勞務(wù)酬金與商品交換中的價款具有同樣性質(zhì)，遵循商品定價規(guī)則，通常由勞務(wù)接受方一次性支付或分多次支付；第六，適用法律不同。勞動關(guān)系適用勞動法律規(guī)范，而勞務(wù)關(guān)系適用民事法律。但是，理論和實踐終究是有一定距離的，“由于客觀上勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系極為相似，要對兩者進行明確區(qū)分確非易事，通過上述標(biāo)準(zhǔn)進行判斷，于實踐中也存在一定困難?！币驗樵趧趧雨P(guān)系存續(xù)期間，用人單位和勞動者的地位是不平等的，其表現(xiàn)為隸屬性。所以雙方當(dāng)事人法律地位是否平等，是甄別勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵性因素。但是如何確定隸屬性，卻沒有明確的規(guī)定，操作性很差。至于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的其他甄別標(biāo)準(zhǔn)，對于判斷和區(qū)別兩者的作用不大，因為這些標(biāo)準(zhǔn)是在甄別了勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系后才產(chǎn)生的效果?？傊?，學(xué)界試圖通過對勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的甄別來確認(rèn)勞動關(guān)系，進而在具體勞動關(guān)系中尋找界定勞動者資格的標(biāo)準(zhǔn)。但是由于理論的應(yīng)然性和自身的抽象性，使得其不具有詳備的可操作性，進而導(dǎo)致了其在司法實務(wù)不能發(fā)揮切實有效保障勞動者合法權(quán)益。

原勞動和社會保障部2005年的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（以下簡稱該通知）規(guī)定，用人單位和勞動者存在如下情形視為勞動關(guān)系：第一、雙方主體符合勞動法的規(guī)定；第二、勞動者受用人單位規(guī)章制度的約束，服從用人單位的管理和指揮；第三、勞動者從事的工作是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。同時，該通知規(guī)定如下證據(jù)可以證明雙方之間可以存在勞動關(guān)系：工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！睉?yīng)該說，這些規(guī)定對于在司法實務(wù)中準(zhǔn)確理解勞動關(guān)系發(fā)揮重要作用。但是，這些法律規(guī)范的所使用的法律術(shù)語在很大程度上具有不確定性，如在“勞動關(guān)系自用工之日起建立”中“用工”就是一個不確定概念。勞動法律規(guī)范沒有確立“用工”的判斷標(biāo)準(zhǔn)的，這些都需要在司法實踐中結(jié)合具體案例進行判斷。同時，在“雙方主體符合勞動法的規(guī)定”中并沒有實際意義，因為《勞動法》沒有規(guī)定勞動者和用人單位的主體資格問題，如何確立雙方的主體資格還要進行個案分析。當(dāng)然，在該通知中所規(guī)定的證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)是建立在用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范進行用工行為的前提下的，事實上絕大多數(shù)用人單位并沒有依據(jù)勞動法律規(guī)范行為。這使得這些能夠證明勞動關(guān)系的證據(jù)根本不能存在；而且勞動力市場上，用人單位與勞動者地位事實上是極端不平等的，這導(dǎo)致“其他勞動者的證言”這一證據(jù)根本無法收集到?？傊?，由于法律術(shù)語的不確定性和相關(guān)法律規(guī)定的模糊性，所以司法實務(wù)界通過界定勞動關(guān)系來確認(rèn)勞動者資格這一判斷方法是徒勞的。

學(xué)界和司法實務(wù)界通過確認(rèn)勞動關(guān)系，從而歸納出了判斷勞動者資格的一系列標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)主要是圍繞勞動者和用人單位雙方法律地位的不平等性展開的，有著明顯的大陸法系有關(guān)勞動者資格理論的痕跡。正如前面論述的，判斷勞動者資格的標(biāo)準(zhǔn)的單一性已經(jīng)不能滿足現(xiàn)實的需要，越來越多的國家采用綜合標(biāo)準(zhǔn)來在個案中識別勞動者的。我們要在現(xiàn)有文獻的基礎(chǔ)上并結(jié)合我國勞動力市場上的現(xiàn)實狀況，確立判斷勞動者資格的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）我國勞動者主體資格的完善

前面所提及的帶有民法色彩的勞動者資格理論主要是從宏觀上把握勞動者資格的，是對我國勞動法律規(guī)范上“勞動者”這一術(shù)語的整體研究。這里我們將其稱為勞動者資格的形式要件。依據(jù)常識，勞動是后天形成的，是需要一定的知識和技能。所以，從整體上看自然人要成為勞動者是要具備一定條件。例如，在勞動力市場用人單位招聘勞動者時會根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營需要選擇那些具有相應(yīng)勞動經(jīng)驗的勞動者。勞動特殊性決定了勞動力市場必須具有一定的準(zhǔn)入條件，所以自然人要成為勞動力市場上的勞動者就必須具備一定的條件。根據(jù)我國的相關(guān)法律規(guī)定和現(xiàn)有的對勞動者資格研究，筆者認(rèn)為勞動者資格的形式要件包括以下四個方面：

第一、年齡條件。這里也可以稱之為勞動行為能力，而事實上，世界各國都把人的年齡作為推定勞動行為能力有無和大小的一種法定依據(jù)。我國《勞動法》第15條第1款規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。”第58條第2款規(guī)定：“未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者?！币簿褪钦f，已滿16周歲，不滿18周歲的未成年人，雖然還沒有被允許從事大眾化的勞動，但是對于特殊的情況，在勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不違背有關(guān)法律、法規(guī)前提下，其也可以成為勞動者。在勞動力市場上，高等院校的學(xué)生是完全符合我國勞動法規(guī)定的年齡條件，具有與用人單位建立勞動關(guān)系的可能性。但是對于返聘人員是否是勞動者是有爭議的，最大的理由是他們不符合勞動法規(guī)定的年齡條件。事實上，返聘人員是否是勞動者應(yīng)該結(jié)合他們所從事的具體勞動來界定。

第二、體力條件。體力條件是勞動者完成勞動任務(wù)的基本要求，這主要指健康條件。它包括兩個方面：第一，勞動關(guān)系建立前的體力條件，主要是指疾病的限制。殘疾人只能從事與其殘疾狀況相適應(yīng)的職業(yè)，勞動法律規(guī)范對女職工、未成年工禁忌勞動范圍做了相應(yīng)規(guī)定。第二，建立勞動關(guān)系后要確定是否喪失健康條件。勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者可能會因工或因病完全或部分喪失勞動能力，導(dǎo)致勞動法律關(guān)系的變更或解除。

第三、智力條件。勞動法所確定的智力條件和民法是不同的，民法的智力條件只是精神健康與否，而勞動法的智力條件除此之外，還包括文化條件和職業(yè)技術(shù)等方面。在科技進步的影響下社會分工日益細化，社會要求人們所從事的勞動更加專業(yè)化，比如企業(yè)的高級管理人員必須具備經(jīng)營管理企業(yè)的知識和技能；而對于特殊行業(yè)的勞動者而言，其還應(yīng)該具備相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格。

第四、行為自由條件，即自然人是否具有人身自由。前三個條件主要是從自然人是否具備勞動能力的角度來衡量的。這里主要是從是否有權(quán)支配使用勞動能力的角度來衡量的，具體表現(xiàn)在兩個方面：一是支配自由，即勞動者能夠自由提供勞動力并且在勞動力市場上與用人單位進行交換；二是使用自由，即在勞動關(guān)系存續(xù)期間，依據(jù)勞動法律規(guī)范和勞動合同的規(guī)定，用人單位可以自由役使勞動者的勞動力以完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。我們之所以爭議農(nóng)民工是不是勞動法上勞動者，其根本原因是農(nóng)民工被束縛在土地上了，他們不能自由支配自身的勞動力。但是農(nóng)業(yè)技術(shù)發(fā)展和不斷推進的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)機械化導(dǎo)致了農(nóng)民脫離了土地的束縛，大量的進入了勞動力市場。農(nóng)民工具備了自由支配其勞動能力的可能性。

勞動者資格的形式要件使其具備了進入勞動力市場上的資格，而勞動力市場的勞動者終究是要與用人單位建立勞動關(guān)系，從而使自己成為具體勞動關(guān)系中的勞動者，即已建立勞動關(guān)系的勞動者。正如前文所述，現(xiàn)有資料是通過對勞動關(guān)系的甄別，從而歸納出判斷勞動者資格的一般標(biāo)準(zhǔn)。這是在勞動關(guān)系存續(xù)期間確認(rèn)勞動者資格的標(biāo)準(zhǔn)，對于保護勞動者的合法權(quán)益有重要意義。我們在這里稱之為勞動者資格的實質(zhì)條件。根據(jù)國外有關(guān)勞動者資格的研究，并結(jié)合我國現(xiàn)有的關(guān)于勞動關(guān)系的研究，筆者認(rèn)為勞動者資格的實質(zhì)要件包括下面各項要求：

第一、人身上的從屬性。這里的人身從屬性主要是指在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者的人格被用人單位所吸收；勞動者的人身自由受到用人單位工作制度的制約。簡單地說，人身從屬性就是勞動者人格的非獨立性和人身自由的制約性。我們可以根據(jù)以下因素判斷人身的從屬性：（1）用人單位的工作規(guī)則，如工作日、工作時間的起止等；（2）安排和指示，即在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位享有安排和指示勞動者勞動的權(quán)利，勞動者則負有遵從的義務(wù)；（3）監(jiān)督、檢查，即勞動者有義務(wù)接受用人單位的監(jiān)督、檢查,以確定是否遵守工作規(guī)則或用人單位的安排和指示；（4）用人單位可以根據(jù)依法制定的內(nèi)部規(guī)章懲戒違反勞動紀(jì)律的勞動者。

第二、經(jīng)濟上的從屬性。這里所講的經(jīng)濟從屬是指勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn)越來越依靠用人單位，其所提供的勞動不再具有獨立性和自主性。具體地說，在社會主義市場經(jīng)濟下，用人單位提供原料、工具和勞動場所等生產(chǎn)資料，而勞動者提供勞動力，兩者有機的結(jié)合才能實現(xiàn)了社會的生產(chǎn)；而在這個過程中勞動者實現(xiàn)了勞動權(quán)，但他的勞動不再具有獨立性，而是用人單位業(yè)務(wù)經(jīng)營的一部分。我們可以根據(jù)如下因素來判斷經(jīng)濟從屬性：（1）生產(chǎn)組織體系屬用人單位所有，即用人單位基于經(jīng)營權(quán)的行使對生產(chǎn)所必備的組織、結(jié)構(gòu)、設(shè)備，其享有充分支配、管理權(quán)；（2）生產(chǎn)工具屬用人單位所有，即生產(chǎn)工具屬用人單位所有,通常由勞動者使用；（3）生產(chǎn)材料由用人單位提供，即用人單位不但提供生產(chǎn)組織與工具，而且提供生產(chǎn)所需的材料。用人單位對生產(chǎn)材料始終擁有所有權(quán)，即使勞動者運用其勞動力作用于生產(chǎn)材料，也并不影響勞動成果的所有權(quán)歸屬。

第三、勞動專屬性。勞動關(guān)系是在用人單位有償使用勞動力，從而實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的過程中產(chǎn)生的，所以勞動者的勞動只能在勞動關(guān)系中得到體現(xiàn)，即勞動者從事的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動的專屬性還表現(xiàn)在勞動者的勞動具有不可替代性，勞動者須親自提供勞務(wù)，原則上不得由他人代服勞務(wù)。換句話說，勞動者必須親自實施勞動行為，履行勞動合同所約定的義務(wù)。

第四、勞動報酬的性質(zhì)。雖然用人單位對勞動者的勞動報酬具有相當(dāng)程度的自主權(quán)，但是勞動報酬是在訂立勞動合同過程中協(xié)商確定的，并隨著社會經(jīng)濟條件的發(fā)展而根據(jù)一定的比例有所變動。同時，勞動報酬的支付方式是持續(xù)和定期的，用人單位一般根據(jù)一定的周期而支付。勞動報酬是勞動者提供勞動力而獲取的，與其提供的勞動力具有一定的“對價性”。

第五、風(fēng)險責(zé)任的負擔(dān)。在實現(xiàn)勞動權(quán)的過程，所產(chǎn)生的風(fēng)險和責(zé)任由用人單位承擔(dān)，勞動者并不承擔(dān)因勞動而產(chǎn)生的風(fēng)險和責(zé)任。用人單位還要承擔(dān)勞動者在從事與其勞動相關(guān)事務(wù)時可能遭受損害的風(fēng)險責(zé)任，即用人單位應(yīng)該承擔(dān)為勞動者辦理各種社會保險的義務(wù)。

在經(jīng)濟地位和信息不對稱的勞動力市場上，用人單位占據(jù)著雄厚的生產(chǎn)資料而處于強勢地位，勞動者處于弱勢地位。所以勞動者的勞動權(quán)必須結(jié)合用人單位的生產(chǎn)資料才能實現(xiàn)。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，勞動力市場上的勞動者階層將不斷擴大。因此，在討論勞動者資格時，我們要從形式和實質(zhì)兩個方面討論。勞動者資格形式要件主要是用來規(guī)定勞動者進入勞動力市場的資格問題。勞動者資格形式要件包括年齡、體力、智力和身體自由。而勞動者資格的實質(zhì)條件是在具體勞動關(guān)系來界定勞動者的，這影響到勞動者各項勞動權(quán)利能否順利實現(xiàn)。勞動者資格的實質(zhì)要件包括人身從屬性、經(jīng)濟從屬性、勞動專屬性、勞動報酬和風(fēng)險責(zé)任。我們在具體案例中判斷勞動者資格時，先要判斷該自然人是否具備勞動者資格的形式要件；如果其具備了勞動者資格形式要件，我們就進一步分析該勞動者是否具備勞動者資格的實質(zhì)要件，如此方能準(zhǔn)確把握勞動者資格，在實際案例中保護勞動者的合法權(quán)益。總之，從形式和實質(zhì)兩個方面討論勞動者資格是妥當(dāng)?shù)?，能夠更好保護勞動者權(quán)益，特別是處于勞動法邊緣的勞動者的合法權(quán)益。

五、結(jié)束語

我國的社會主義市場經(jīng)濟已經(jīng)建立并正在不斷完善和進一步發(fā)展中，勞動力市場作為社會主義市場經(jīng)濟的重要有機組成部分，在我國經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。我國是世界上人口最多的國家，所以我們國家擁有豐富的人力資源；但是，由于人口眾多，我國是世界上就業(yè)問題最不易解決的國家。因此，就業(yè)問題是關(guān)系到勞動力市場的穩(wěn)定和發(fā)展，影響著我國社會經(jīng)濟、政治和文化等全面進步。我們尊重和保障人權(quán)，而人權(quán)中最重要的是生存權(quán)，而勞動權(quán)是生存權(quán)的基礎(chǔ)。因此，勞動權(quán)能否實現(xiàn)順利實現(xiàn)，關(guān)系到我們生存權(quán)的實現(xiàn)與否，從而影響到我國人權(quán)事業(yè)的進步和完善。而勞動者資格是解決這些問題的關(guān)鍵。

勞動者資格的形式要件解決了準(zhǔn)勞動者資格的問題，即在我國哪些人能夠進入勞動力市場，與用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系的可能性這一問題。這影響和制約著我國勞動力市場的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。勞動者資格的實質(zhì)要件解決了勞動者資格問題，即在具體的勞動關(guān)系中，勞動者的資格判斷問題。具體地說，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位提供生產(chǎn)資料，勞動者提供勞動力，在兩者有機結(jié)合實現(xiàn)勞動的過程中，如何確認(rèn)勞動者的問題。這影響著勞動者各項權(quán)利能否順利實現(xiàn)和得到有效保障。勞動者資格的形式要件和實質(zhì)要件解決了我國勞動法的內(nèi)在矛盾。我們能更加清晰、準(zhǔn)確地理解和把握勞動者的概念。我們以此為根據(jù)，可能會在司法實務(wù)中有效地解決勞動爭議，保護勞動者的合法權(quán)益。

Abstract

Theavailableliteraturemainlybyanalyzingthecharacteristicsofthelegalrelationshipoflabortostudythequalificationoflabors,andthisapproachcannotfullygraspthequalificationoflabors.Asthesocialistmarketeconomy,labormarketlaborersexpanding,buttheexistingresearchonthequalificationofworkerscannoteffectivelyaddresstherealproblem.Basedontheavailableliterature,basedonthequalificationoflaborsfromabroad,combinedwiththerealityofthelabormarketispresentedintheformofthequalificationfromtheworkersandessentialelementsofbothelementstodeterminethequalificationoflabors.