[摘要]職稱任職資格評(píng)審是當(dāng)前圖書館界實(shí)施的一種職稱評(píng)定制度，它內(nèi)在的弊端決定了它很不利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下圖書館工作的開(kāi)展。圖書館職稱“聘任制”勢(shì)在必行。本文從科學(xué)設(shè)計(jì)、周密論證、搞好試點(diǎn)，按需設(shè)崗、磐開(kāi)招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、分階段實(shí)施等十個(gè)方面對(duì)圖書館的職稱“聘任制”提出了原則性的要求。

[關(guān)鍵詞]圖書館職稱聘任；厚則要求；規(guī)劃設(shè)計(jì)

1.促進(jìn)圍書館事業(yè)的發(fā)展

圖書館的任何改革都要以最終提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平，促進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展為目的。圖書館的職稱改革也要符合這一原則要求。

目前，圖書館執(zhí)行的職稱任職資格評(píng)審制存在著許許多多的弊端：職稱與崩位職責(zé)脫節(jié)。與物質(zhì)待遇掛鉤。職稱能上不能下，待遇能高不能低；職工崗位責(zé)任意識(shí)、進(jìn)取意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)淡薄。員工懶散消極。圖書館缺少必要的生機(jī)；缺乏科學(xué)的優(yōu)勝劣汰的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不利于圖書館職工素質(zhì)的提高和人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。這一切都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的根本要求相抵觸。與現(xiàn)代信息社會(huì)的發(fā)展規(guī)律相矛盾，與數(shù)宇圖書館、電子圖書館的內(nèi)在要求相違背，嚴(yán)重影響了圖書館事業(yè)的健康、快速發(fā)展。削弱了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下圖書館應(yīng)起的作用。

“聘任制”替代“資格評(píng)審制”除了要符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的根本要求。符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下圖書館發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律外。還要迎合圖書館界廣大職工的呼聲，充分聽(tīng)取他們切實(shí)可行的建議。要經(jīng)過(guò)有效的實(shí)踐、論證，積極吸收國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)。要符合大多數(shù)職工的利益，最大限度地調(diào)動(dòng)圖書館廣大職工的工作熱情和能動(dòng)性。

【摘要】職務(wù)聘任制度是是國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員任用制度的一項(xiàng)重要改革在科教興企和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)工作中具有重要作用。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)職稱改革的歷程、職務(wù)聘任制度的功能和存在的問(wèn)題進(jìn)行了梳理，并圍繞我國(guó)人事部2007年提出的深化職稱制度改革的總體思路，提出了進(jìn)行完善職務(wù)聘任制度的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；職稱改革；職務(wù)聘任制度

隨著對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的需求日益強(qiáng)烈，國(guó)有企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)職稱的認(rèn)同程度不斷提高，員工的聘任上崗、薪酬收入均與專業(yè)技術(shù)職稱掛鉤，職稱制度改革成為人們共同關(guān)注的焦點(diǎn)。而隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善，維系于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的職務(wù)聘任制度在其運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，我們必須進(jìn)一步做好職稱改革工作，為國(guó)有企業(yè)留住人才，激勵(lì)人才，培養(yǎng)人才。

一、職務(wù)制度改革發(fā)展的歷史回顧

所謂職稱是指區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平與工作能力的等級(jí)稱號(hào)，是專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平或?qū)W識(shí)、智慧、才能的綜合反映。我國(guó)專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革工作已經(jīng)有50多年的發(fā)展歷史，大體經(jīng)歷了三個(gè)階段：

第一階段從解放初期至20世紀(jì)50年代末，此階段實(shí)行技術(shù)職務(wù)任命制度，主要特點(diǎn)是以學(xué)術(shù)、技術(shù)水平為授予和晉升職稱的主要依據(jù)，一旦授予，終生享有。

【摘要】本文針對(duì)目前專業(yè)技術(shù)職稱聘任存在的一些問(wèn)題，介紹在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱聘任的一些做法和經(jīng)驗(yàn)，不僅調(diào)動(dòng)了職工工作、學(xué)習(xí)的積極性，還穩(wěn)定了醫(yī)院的人才建設(shè)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】專業(yè)技術(shù)職稱；聘任；經(jīng)驗(yàn)

實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱聘任制度是我國(guó)專業(yè)技術(shù)人員管理制度的一項(xiàng)重大改革，是關(guān)系社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)建設(shè)。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)、科技、教育體制改革正在不斷深入發(fā)展，我們要充分把握這個(gè)有利時(shí)機(jī)，著手革除歷史上形成的專業(yè)技術(shù)人員管理制度上的各種弊端，逐步建立充滿活力的專業(yè)技術(shù)人員管理制度，創(chuàng)造一種生動(dòng)活潑的環(huán)境，使每一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員都能在與本人的知識(shí)、能力和客觀需要相適應(yīng)的工作崗位上，更好地為振興經(jīng)濟(jì)，發(fā)展科技、教育，繁榮文化貢獻(xiàn)力量。

我院的專業(yè)技術(shù)職稱聘任編制是1993年由上級(jí)部門規(guī)定的，距今已有十幾年了，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)前形勢(shì)的需要。而且現(xiàn)在國(guó)家實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開(kāi)的政策，這將鼓勵(lì)更多人自覺(jué)地提高專業(yè)技術(shù)水平，努力去爭(zhēng)取獲得更高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱，故出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象———專業(yè)技術(shù)職稱低聘，即獲得高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱多年，仍然受聘于低一級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱。甚至出現(xiàn)取得主任醫(yī)師資格多年，依然只是受聘于主治醫(yī)師等現(xiàn)象。這必將大大打擊他們的工作積極性，甚至有些單位出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象，造成了人員不穩(wěn)定，勢(shì)必對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成一定的影響。

為了解決這個(gè)問(wèn)題，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，我院從2003年開(kāi)始試行專業(yè)技術(shù)職稱內(nèi)聘制度，實(shí)行至今已有七個(gè)年頭，收到了不錯(cuò)的效果。

一、具體做法

［摘要］在我國(guó)，職稱是評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才綜合能力的重要標(biāo)志，而事業(yè)單位的職稱管理制度關(guān)乎職稱評(píng)審是否合理公正、職務(wù)聘任是否恰當(dāng)以及聘后人員管理是否有效。但是，從我國(guó)近年來(lái)的事業(yè)單位職稱管理制度的運(yùn)行情況看，事業(yè)單位職稱管理制度在運(yùn)行中存在諸多問(wèn)題?；诖?，本文通過(guò)分析事業(yè)單位職稱管理制度運(yùn)行中存在的問(wèn)題，探究職稱管理制度的完善對(duì)策，希望為我國(guó)職稱管理制度改革提供參考意見(jiàn)。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；職稱管理制度；職稱評(píng)審

1事業(yè)單位職稱管理制度運(yùn)行中存在的問(wèn)題

在我國(guó)事業(yè)單位職稱管理的過(guò)程中，主要分為3個(gè)部分，分別為職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的確定、職務(wù)聘任的執(zhí)行以及聘任人員的有效管理。從當(dāng)前事業(yè)單位職稱管理的運(yùn)行來(lái)看，雖然管理制度在不斷完善和發(fā)展，但在這3個(gè)部分中仍然存在不可忽視的問(wèn)題，不利于開(kāi)展事業(yè)單位職稱管理工作。1.1事業(yè)單位職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。從我國(guó)事業(yè)單位職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，存在諸多問(wèn)題，主要為以下幾點(diǎn)。（1）事業(yè)單位職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中普遍存在過(guò)度重視學(xué)歷、科研等理論成績(jī)的現(xiàn)象，而不重視事業(yè)單位人員的實(shí)踐能力。這種職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上導(dǎo)致高職稱人員為取得晉升而過(guò)度追求學(xué)歷以及論文，卻很難有效解決現(xiàn)實(shí)工作中的問(wèn)題。（2）事業(yè)單位職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)尚未在多地區(qū)進(jìn)行統(tǒng)一，不利于事業(yè)單位工作人員的流動(dòng)。在設(shè)定職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，雖然在統(tǒng)一的文件指導(dǎo)下進(jìn)行設(shè)定，但由于各地區(qū)的差異性，不同地區(qū)的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一，因此在人員流動(dòng)的過(guò)程中會(huì)形成極大的阻礙，比如當(dāng)具有一定職稱的事業(yè)單位工作人員因工作調(diào)動(dòng)到異地，可能會(huì)導(dǎo)致其之前評(píng)定的職稱無(wú)效。不統(tǒng)一的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)一方面會(huì)造成人才的比較標(biāo)準(zhǔn)不同，缺乏同類人才之間的可比性，另一方面也會(huì)對(duì)事業(yè)單位報(bào)酬的公平性造成影響。（3）參與職稱評(píng)定的人員具有自主性，容易造成職稱評(píng)定的內(nèi)部腐敗。一方面，全部參與職稱評(píng)定人員所組成的職稱評(píng)審委員會(huì)由各單位自主選擇，容易形成委員會(huì)的行政化，行政化與職稱管理腐敗相互影響，影響人才晉升的積極性。另一方面，事業(yè)單位的職稱評(píng)定監(jiān)督機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)，對(duì)事業(yè)單位職稱評(píng)定的腐敗并沒(méi)有起到相應(yīng)的抑制作用。1.2事業(yè)單位職位聘任的問(wèn)題。在我國(guó)事業(yè)單位的職位聘任中，存在一些問(wèn)題需要引起相關(guān)部門的重視，其主要分為以下幾點(diǎn)。（1）在事業(yè)單位職位聘任的過(guò)程中，存在聘任比例絕對(duì)化，缺乏靈活性的問(wèn)題?，F(xiàn)如今，各地事業(yè)單位普遍存在這樣一種現(xiàn)象，在核心的工作領(lǐng)域中職位聘任的競(jìng)爭(zhēng)以及內(nèi)部矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于邊緣事業(yè)單位。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因在于標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)于絕對(duì)化，這種絕對(duì)化大大降低了人才積極性，抑制了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（2）事業(yè)單位職務(wù)聘任觀念較為傳統(tǒng)狹隘。一方面，受中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響，我國(guó)事業(yè)單位在職務(wù)聘任中普遍存在年齡越大能力越強(qiáng)的觀念，這種觀念在某些行業(yè)是可行的，比如教師等事業(yè)單位，但是卻不能成為所有行業(yè)的通用準(zhǔn)則。觀念問(wèn)題導(dǎo)致在職務(wù)聘任過(guò)程中過(guò)分看重工齡，而忽視實(shí)際工作能力。（3）在事業(yè)單位職務(wù)聘任的過(guò)程中，存在由于崗位設(shè)置不明確而造成聘任人員學(xué)非所用的問(wèn)題。比如合法錄用的人員在進(jìn)行職稱評(píng)定時(shí)發(fā)現(xiàn)其不符合人員職稱評(píng)定要求，從而造成自主招錄的人員并不適合相關(guān)職位的現(xiàn)象，這種問(wèn)題的出現(xiàn)原因是相關(guān)管理人員不重視崗位設(shè)置，在很大程度上會(huì)造成人才浪費(fèi)。1.3事業(yè)單位職務(wù)聘后的管理問(wèn)題。在結(jié)束事業(yè)單位的職位聘任后，對(duì)相應(yīng)的聘任人員需要進(jìn)行一定的管理，在這個(gè)管理過(guò)程中同樣存在相應(yīng)的問(wèn)題。其中最主要的問(wèn)題就是考核內(nèi)容設(shè)置不合理。由于這個(gè)問(wèn)題的存在，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位工作人員的有效考核。一方面，在工作人員的考核中，主要是從品德、能力、態(tài)度以及成績(jī)4個(gè)方面進(jìn)行考核，但是這4個(gè)方面無(wú)法進(jìn)行定量測(cè)量，因而形成管理過(guò)程中考核過(guò)程趨于形式的局面。另一方面，雖然從表面上看，工作人員從4個(gè)方面進(jìn)行考核，但實(shí)際上去除容易被忽視的“德”、形式主義的“能”以及取得職稱之后無(wú)須倒查的“勤”，真正納入考核標(biāo)準(zhǔn)的只有成績(jī)，這種考核內(nèi)容單一，對(duì)工作人員的考核不全面。

2完善事業(yè)單位職稱管理制度的具體對(duì)策

2.1完善職稱評(píng)審機(jī)制。從目前的職稱評(píng)審機(jī)制來(lái)看，事業(yè)單位的職稱評(píng)審主要通過(guò)考核方式進(jìn)行，但由于存在很多阻礙因素，并不利于選拔人才。事業(yè)單位可以從以下幾方面完善職稱評(píng)審機(jī)制。（1）完善職稱評(píng)審的資格條件。從目前在事業(yè)單位職稱管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題來(lái)看，在職稱評(píng)審中偏重對(duì)學(xué)歷和學(xué)術(shù)的考核，忽視了實(shí)踐能力。因此，為促進(jìn)職稱評(píng)審機(jī)制的進(jìn)一步完善，應(yīng)從考察工作人員的理論能力和實(shí)踐能力兩個(gè)方面形成均衡。另外，事業(yè)單位應(yīng)注重收集、管理職稱信息，并在合適的情況下引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，以保證職稱評(píng)審的公正性。（2）緩解評(píng)審委員會(huì)的行政化。職稱評(píng)審參與人員由于選擇的自主性，導(dǎo)致評(píng)審委員會(huì)的行政化，從而對(duì)工作人員的職稱管理產(chǎn)生了不良影響。因此，事業(yè)單位職稱評(píng)審的社會(huì)化也可以在很大程度上緩解職稱評(píng)審的行政化，有利于單位選擇和利用人才。此外，由于其采用第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，并由專業(yè)的評(píng)審對(duì)工作人員的學(xué)術(shù)能力等進(jìn)行評(píng)估，從而提高整個(gè)評(píng)審團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。（3）加大對(duì)職稱評(píng)審的監(jiān)督力度。一方面，嚴(yán)格處置事業(yè)單位職稱評(píng)審過(guò)程中的破壞行為，防止此類現(xiàn)象再次發(fā)生。另一方面，增強(qiáng)評(píng)審過(guò)程中的監(jiān)督意識(shí)。一是對(duì)職稱評(píng)審的重要環(huán)節(jié)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督；二是對(duì)職稱評(píng)審的過(guò)程進(jìn)行抽查，保證評(píng)審程序等關(guān)鍵要素符合要求。2.2完善職務(wù)聘任機(jī)制。不同的事業(yè)單位根據(jù)自身的實(shí)際情況，進(jìn)行人員選拔的過(guò)程，就是職務(wù)聘任的過(guò)程。但是，在實(shí)際的職務(wù)聘任中，卻經(jīng)常存在由于各地區(qū)職務(wù)的絕對(duì)化、崗位分類不明確等問(wèn)題出現(xiàn)人事不匹配的問(wèn)題，從而在很大程度上挫傷了工作人員的積極性。因此，事業(yè)單位要完善職務(wù)聘任機(jī)制，改善事業(yè)單位職稱管理的制度。（1）將不同的事業(yè)單位進(jìn)行分類，并逐步實(shí)現(xiàn)職務(wù)結(jié)構(gòu)的非絕對(duì)化。一方面，對(duì)不同的事業(yè)單位進(jìn)行合理分類，比如分為行政類、生產(chǎn)類等類別，此外，還可以分為公益類以及非公益類等。另一方面，對(duì)不同事業(yè)單位的初級(jí)、中級(jí)以及高級(jí)職稱的比例取消絕對(duì)化，在一定程度上增加高級(jí)職稱的比例，從而調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。（2）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，營(yíng)造平等的職務(wù)聘任氛圍。在工作中論資排輩的現(xiàn)象并不少見(jiàn)，對(duì)于資歷較淺的人來(lái)說(shuō)失去了公平性，挫傷了積極性；對(duì)于資歷較老的人來(lái)說(shuō)，這種現(xiàn)得的好處也會(huì)在事業(yè)單位中形成惡劣風(fēng)氣。因此，事業(yè)單位要完善職務(wù)聘任機(jī)制，與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，營(yíng)造平等的職務(wù)聘任氛圍。2.3科學(xué)管理人員的職務(wù)聘后工作。（1）科學(xué)管理專業(yè)技術(shù)人員，重視人員培訓(xùn)。工作人員只有進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)，才能滿足發(fā)展與進(jìn)步的要求，因此事業(yè)單位應(yīng)做好人員培訓(xùn)工作。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)工作有條不紊地進(jìn)行。例如，事業(yè)單位可以通過(guò)講座、實(shí)習(xí)以及會(huì)議等多種形式組織培訓(xùn)，并跟蹤培訓(xùn)的后續(xù)工作，保證培訓(xùn)的效果。（2）通過(guò)績(jī)效工資的方式激發(fā)工作人員的工作積極性。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位工作人員的工資和其職稱一一對(duì)應(yīng)，但這樣的局面會(huì)導(dǎo)致人員對(duì)職稱趨之若鶩。因此，事業(yè)單位可以通過(guò)績(jī)效調(diào)節(jié)工資梯度，緩解職稱評(píng)審中的惡性競(jìng)爭(zhēng)，在這種方式的指引下，可以在很大程度上縮小不同職稱之間的工資水平差距，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。（3）實(shí)施動(dòng)態(tài)聘任的管理模式。一方面，事業(yè)單位可以根據(jù)自己的實(shí)際需求對(duì)人員進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，但在此過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)事業(yè)單位單方面權(quán)力過(guò)大的現(xiàn)象，需要第三方機(jī)構(gòu)介入，從而保證事業(yè)單位選擇人才的科學(xué)性和合理性。另一方面，我國(guó)要實(shí)施動(dòng)態(tài)聘任管理模式，通過(guò)削弱事業(yè)單位用人的自主權(quán)，保證人才聘任過(guò)程公正、客觀。

摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，使高校教師職稱工作面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。我國(guó)高校能否構(gòu)建成具有中國(guó)特色的與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師職稱制度，從根本上徹底地解決教師職稱的性質(zhì)、確定主體與方式、改革的導(dǎo)向等的選擇問(wèn)題，走出職稱的誤區(qū)，這是亟待政府和高校研究解決的重大課題。只有選擇從職稱到職務(wù)、從評(píng)定到聘任、從社會(huì)到單位、從以行政計(jì)劃為導(dǎo)向到以市場(chǎng)選擇為導(dǎo)向的真正的教師職務(wù)聘任制模式，中國(guó)高校教師職稱改革才有出路。

關(guān)鍵詞：職稱改革；職務(wù)評(píng)聘；職稱評(píng)審

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，高校教師職稱工作正面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。不管是評(píng)聘結(jié)合模式，還是評(píng)聘分開(kāi)模式，其實(shí)質(zhì)都有悖于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則。高校教師職稱改革的模式必須與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，實(shí)行真正意義上的教師職務(wù)聘任制。為此，高校教師職稱必須職務(wù)化，制度的重心必須聘任化，從人員的評(píng)價(jià)到職務(wù)的聘任必須組織化，模式的運(yùn)作必須市場(chǎng)化。

一、職稱改革問(wèn)題的起因

我國(guó)不同時(shí)期的高校教師職稱制度都是在一定的歷史條件下形成的，應(yīng)該說(shuō)與我國(guó)當(dāng)時(shí)的政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)意識(shí)形態(tài)等在某種程度上都保持著一種相適應(yīng)的關(guān)系。隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的傳統(tǒng)的高校人事管理制度已經(jīng)不能滿足形勢(shì)發(fā)展的要求，正在向與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度轉(zhuǎn)變。

在這個(gè)轉(zhuǎn)變中，作為高校人事管理制度重要組成部分的職稱制度已經(jīng)成為改革的焦點(diǎn)問(wèn)題擺在人們的面前。能否有效改革高校教師職稱制度，使之與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，這是高校人事管理制度改革成敗的關(guān)鍵之一。

高校的職稱評(píng)審是對(duì)高校教師專業(yè)技術(shù)能力和學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)重要手段，也是當(dāng)前高校人才評(píng)價(jià)的一個(gè)重要內(nèi)容。狹義的職稱評(píng)審制度主要是指評(píng)審的文件依據(jù)，而廣義的評(píng)審制度則包括:評(píng)審的程序、評(píng)審的文件依據(jù)和評(píng)審的組織形式等內(nèi)容。由于全國(guó)各省區(qū)經(jīng)濟(jì)、教育發(fā)展水平不均衡，國(guó)家在全國(guó)各省區(qū)并不搞“一刀切”式的職稱評(píng)審模式。因此，各省區(qū)的職能機(jī)構(gòu)根據(jù)各自的教育發(fā)展現(xiàn)狀積極探索職稱評(píng)審改革的新思路，調(diào)整和規(guī)劃職稱評(píng)審的有關(guān)制度，不斷推進(jìn)高校職稱評(píng)審制度的改革。近年來(lái)，福建省對(duì)本省高校的職稱評(píng)審制度作了有益的嘗試，積極深化高校人才評(píng)價(jià)制度改革。

一、高校職稱評(píng)審制度的改革現(xiàn)狀

(一)職稱評(píng)審權(quán)改革目前，對(duì)于省重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)的教師初級(jí)、中級(jí)職稱評(píng)審權(quán)及部分學(xué)科副高級(jí)職稱評(píng)審權(quán)早在20世紀(jì)90年代就已下放到各高校，對(duì)于新成立的本科院校高級(jí)職稱的評(píng)審工作仍完全由省職能部門組織實(shí)施。福建省于2005年開(kāi)始試點(diǎn)正高級(jí)職稱評(píng)審權(quán)的學(xué)校自主評(píng)審工作，6所省重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)的62個(gè)學(xué)科專業(yè)獲得了自主評(píng)審資格［1］。因此，目前除這6所省重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)的部分學(xué)科由各自學(xué)校自主評(píng)審?fù)?，全省高校大部分的職稱評(píng)審仍然是以省職能部門組織的職稱評(píng)審機(jī)構(gòu)評(píng)審為主。對(duì)于高校教師高級(jí)職稱的評(píng)審，學(xué)校自主評(píng)審與省職能部門組織評(píng)審的主要區(qū)別在于:學(xué)校自主組建學(xué)科評(píng)議組與高級(jí)評(píng)委會(huì);評(píng)審專家?guī)煊蓪W(xué)校負(fù)責(zé)建立。

(二)職稱評(píng)審工作程序改革近年來(lái)，雖然在學(xué)校推薦與組織代表論文送審這2個(gè)環(huán)節(jié)的先后順序上有所調(diào)整，但總體的工作程序并沒(méi)有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預(yù)審、學(xué)科評(píng)議組評(píng)審、高級(jí)評(píng)委會(huì)評(píng)審等幾個(gè)部分(圖1)，在職能部門組織預(yù)審、學(xué)科評(píng)議組評(píng)審、高級(jí)評(píng)委會(huì)評(píng)審中的任意一個(gè)環(huán)節(jié)未能通過(guò)的均視為當(dāng)年評(píng)審未獲得通過(guò)，而代表論文送審結(jié)果則是學(xué)科評(píng)議和高級(jí)評(píng)委會(huì)評(píng)審的重要參考依據(jù)。

(三)職稱評(píng)審制度現(xiàn)狀及評(píng)審文件改革福建省現(xiàn)行的高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審的依據(jù)(即職稱評(píng)審文件)主要指1997年制訂的《關(guān)于一九九六學(xué)年高等學(xué)校教師職務(wù)評(píng)聘工作有關(guān)規(guī)定和安排》。文件在職稱評(píng)審的對(duì)象、政策導(dǎo)向、任職條件、評(píng)審組織和程序等方面均作出了明確的規(guī)定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發(fā)展，這一評(píng)審制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)當(dāng)前高校人才評(píng)價(jià)的發(fā)展要求，如僅在論文的規(guī)定方面就存在:評(píng)價(jià)體系不完善，各系列職稱學(xué)術(shù)論文規(guī)定單一化，時(shí)間要求的規(guī)定不夠合理等幾個(gè)問(wèn)題［2］。而且評(píng)審中還普遍存在對(duì)學(xué)科差異重視不到位、認(rèn)識(shí)不深入的問(wèn)題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學(xué)校教師專業(yè)技術(shù)資格條件(試行)》(征求意見(jiàn)稿)，主要在論文級(jí)別認(rèn)定、教師工作量、科研課題、學(xué)科評(píng)價(jià)分類、破格要求、獎(jiǎng)項(xiàng)界定等幾個(gè)方面作出了新規(guī)定，嘗試對(duì)福建省高校教師的職稱評(píng)審制度做進(jìn)一步的改革和完善。

二、高校職稱評(píng)審制度改革的制約因素

摘要：本文簡(jiǎn)要回顧了我國(guó)高等學(xué)校教師職稱制度的演進(jìn)歷史，分析比較了評(píng)聘一致和評(píng)聘分開(kāi)兩種觀點(diǎn)和模式，認(rèn)為直接聘任制是今后高校教師職稱制度改革的主要方向。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；教師；職稱；改革

職稱是由職務(wù)名稱演化而成的一種學(xué)術(shù)、技術(shù)以及各類專業(yè)職級(jí)稱號(hào)的統(tǒng)稱。高校教師職稱既是對(duì)教師政治思想、學(xué)識(shí)水平、學(xué)術(shù)成就等方面的綜合評(píng)價(jià)，在某種意義上也體現(xiàn)了一種榮譽(yù)和被社會(huì)承認(rèn)與尊重的程度。

一、我國(guó)高等學(xué)校教師職稱制度的演進(jìn)我國(guó)高校教師職稱是在一定歷史條件下形成的，起源最早可以上溯至1862年創(chuàng)立的京師同文館。

京師同文館是清朝末期最早的“洋務(wù)學(xué)堂”，教師分別稱為教習(xí)、副教習(xí)，在某種意義上這也就是我國(guó)最早的高校教師職稱。隨著全國(guó)各地陸續(xù)創(chuàng)辦新式學(xué)堂，高等學(xué)校教育正式在全國(guó)推開(kāi)，1912年，南京臨時(shí)政府頒布《大學(xué)令》，規(guī)定大學(xué)教師設(shè)正教授、副教授、助教授，必要時(shí)可以延聘講師，但這些教師職稱大部分是根據(jù)主觀印象任命的，在任職條件等方面尚沒(méi)有明確的規(guī)定。到1927年，南京國(guó)民政府公布了《大學(xué)教員資格條例》，把大學(xué)教師劃分為教授、副教授、講師和助教四級(jí)，對(duì)大學(xué)教師的任職條件、資格審查和評(píng)審程序等方面做了具體規(guī)定。

新中國(guó)成立初期，高?；狙赜貌⒄J(rèn)可原有高等學(xué)校系統(tǒng)的教師職務(wù)制度，并稱為學(xué)銜制度。從1954年初開(kāi)始，國(guó)家高教部開(kāi)始草擬《中華人民共和國(guó)高等學(xué)校教師學(xué)銜授予暫行辦法的草案》，1957年“反右斗爭(zhēng)”開(kāi)始以后，停止了教師升職工作，制訂教師學(xué)銜制度的工作也未能繼續(xù)進(jìn)行。

教師職稱制度作為高校人力資源管理的核心與關(guān)鍵，對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)和高等教育事業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。從1956年《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》到1986年《關(guān)于改革職稱評(píng)定、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報(bào)告》在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)行首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘以來(lái)，高校職稱制度已歷時(shí)25年，從1986年32所高校具有教授評(píng)審權(quán)、9所高校具有副教授評(píng)審權(quán)發(fā)展到2008年底163所高校具有教授評(píng)審權(quán)、131所高校具有副教授評(píng)審權(quán)。職稱制度在激發(fā)教師創(chuàng)造力，促進(jìn)科技進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展方面起到了不可忽視的作用，但是隨著高等教育的縱向發(fā)展，現(xiàn)行高校職稱制度難免暴露出諸多問(wèn)題，尤其是在當(dāng)前國(guó)家實(shí)施“科教興國(guó)”、“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略背景下，如何從構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧校園的角度出發(fā)，探索符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律并有中國(guó)特色的職稱評(píng)聘制度，以期建立充滿活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理，從制度約束到制度激勵(lì)的職稱聘任制。

一、我國(guó)職稱制度的發(fā)展

事實(shí)上，我國(guó)的職稱制度大致可以分為五個(gè)階段。第一階段是1949—1965年，為初步萌芽，此時(shí)我國(guó)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)屬于任命制，這種模式的特點(diǎn)是只評(píng)不聘；第二階段是1966—1977年，為十年挫折，此時(shí)的職稱評(píng)聘處于間斷狀態(tài)；第三階段是1978—1983年，為蘇醒階段，此時(shí)實(shí)行的是專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度；第四階段是1986—2000年，評(píng)定制度成熟階段，雖然此時(shí)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行的是聘任制，但是這一聘任制流行形式，歸其原因主要在于：一是思想認(rèn)識(shí)模糊，將職稱評(píng)定制等同于職稱聘任制；二是法律法規(guī)等社會(huì)環(huán)境不配套，職稱與工資福利待遇息息相關(guān)；三是高校缺乏辦學(xué)自主權(quán)，政府干預(yù)過(guò)多。第五階段是從2001年開(kāi)始，聘任制全面落實(shí)階段，尤其是在2006年人事部事業(yè)單位崗位設(shè)置的推動(dòng)下，職稱制度逐步從評(píng)聘制向聘任制推進(jìn)。

二、現(xiàn)階段我國(guó)職稱制度形式

鑒于我國(guó)地域遼闊以及各地社會(huì)歷史文化背景的不同，為更好的研究我國(guó)職稱制度，現(xiàn)以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個(gè)?。ㄖ陛犑校┑慕淌诼毞Q評(píng)審制度為研究對(duì)象。研究發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)職稱制度主要分為單位內(nèi)聘制和職稱評(píng)聘制兩種形式。

1.單位內(nèi)聘制

1專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的內(nèi)涵比較

長(zhǎng)期以來(lái)，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是反映專業(yè)技術(shù)人員過(guò)去學(xué)識(shí)、能力、成就和貢獻(xiàn)的等級(jí)標(biāo)志。職稱要通過(guò)專業(yè)評(píng)審組織評(píng)審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應(yīng)待遇。“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”則根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評(píng)價(jià)機(jī)制范疇；職務(wù)是根據(jù)工作任務(wù)需要而設(shè)定的職位，是要求一個(gè)人承擔(dān)的責(zé)任，屬人才使用機(jī)制范疇。

2高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)

2.1職稱評(píng)審工作的誤區(qū)

在我國(guó)，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個(gè)類型和職業(yè)教育的較高層次。當(dāng)前，我國(guó)高職院校教師的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審組織還有很多不完善的地方：政策導(dǎo)向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評(píng)審教授時(shí)仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評(píng)審“一刀切、一把尺子”的標(biāo)準(zhǔn)，并與普通高校教師混和評(píng)審；有的省份雖然也出臺(tái)了高職院校教師職稱評(píng)審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評(píng)審的套用版，沒(méi)有體現(xiàn)高職教育的特點(diǎn)。具體實(shí)施方面，高職院校教師職稱評(píng)審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。

2.1.1重科學(xué)研究，輕教育教學(xué)

專業(yè)技術(shù)職稱制度是國(guó)際上通行的對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理的制度。職稱是專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)識(shí)水平、技術(shù)水平、工作才能和工作成就與貢獻(xiàn)的重要標(biāo)志，建立職稱社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制是深化我國(guó)職稱制度改革的必然趨勢(shì)。

一、專業(yè)技術(shù)職稱制度改革的歷史背景

我國(guó)職稱制度改革經(jīng)歷了從解放初期至上個(gè)世紀(jì)50年代末的技術(shù)職務(wù)任命制度，到1977-1983年的技術(shù)職稱評(píng)定制度，再到1986年的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的發(fā)展過(guò)程。先后出現(xiàn)了六種具體評(píng)價(jià)模式：第一種是新中國(guó)成立以后，對(duì)原獲得的技術(shù)職務(wù)基本上予以確認(rèn)和保留，由單位領(lǐng)導(dǎo)和組織部門考核任命；第二種是1955年至1965年，我國(guó)在衛(wèi)生、科研、高教及工農(nóng)林水系統(tǒng)實(shí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任命制度，這種模式的特點(diǎn)是只聘不評(píng)；第三種是1978年至1983年我國(guó)實(shí)行的專業(yè)技術(shù)職稱制度，這種模式的特點(diǎn)是只評(píng)不聘，只是一種榮譽(yù)性的學(xué)術(shù)稱號(hào)；第四種是1986年以來(lái)實(shí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，其特點(diǎn)是評(píng)聘結(jié)合，先評(píng)后聘；第五種是評(píng)聘分開(kāi)模式，其特點(diǎn)是放開(kāi)資格評(píng)審，控制職務(wù)聘任；第六種是單位自主聘任模式，其特點(diǎn)是評(píng)聘統(tǒng)一于單位內(nèi)部，只聘不評(píng)。

職稱評(píng)審是一項(xiàng)關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要工作，也是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程。自1986年職稱評(píng)定工作轉(zhuǎn)入經(jīng)?；詠?lái)，經(jīng)過(guò)不斷深化改革、完善政策、硬化條件、改進(jìn)評(píng)審等辦法，職稱改革工作在健康有序地向前發(fā)展，為社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)建設(shè)奠定了良好的人才基礎(chǔ)。但我國(guó)現(xiàn)行的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是沿襲20世紀(jì)80年代初職稱改革的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例》，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，已無(wú)法適應(yīng)飛速發(fā)展的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的需求，與市場(chǎng)的價(jià)值取向發(fā)生了背離，不利于人才的脫穎而出。首先，缺乏科學(xué)性。目前的職稱評(píng)定條件不能真實(shí)反映人的實(shí)際能力，過(guò)多地看重客觀因素的功能，把學(xué)歷、資歷作為必要條件，忽視了水平、能力、業(yè)績(jī)的考核。其次，缺乏公正性。對(duì)人的能力的評(píng)定不是通過(guò)專門的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，在實(shí)際操作過(guò)程中人為因素影響太大。再次，缺乏實(shí)效性。在通常情況下，不是從工作實(shí)際需要和人所具備的能力出發(fā)，而將“評(píng)”等同于“聘”，聘不聘關(guān)鍵在于能不能被評(píng)。

中央《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出，要“建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制”，這是中國(guó)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的重大突破。建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，重在確立標(biāo)準(zhǔn)、改革方式和完善科學(xué)的評(píng)價(jià)手段。在規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，必須改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期那種單一評(píng)價(jià)主體的人才評(píng)價(jià)方法，發(fā)揮社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)作用，增加透明度和群眾參與程度，確立相互有所區(qū)別的評(píng)價(jià)主體和各有側(cè)重的評(píng)價(jià)方法。

二、建立職稱社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義