摘要:雇主是勞動(dòng)法上的專門術(shù)語(yǔ)，不同國(guó)家（地區(qū)）的法律稱謂有所不同，德國(guó)、日本和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)都稱之為雇主，而我國(guó)勞動(dòng)法上沒有雇主一詞，與之相對(duì)應(yīng)的是用人單位的概念，這主要與我國(guó)的歷史淵源和法律體系結(jié)構(gòu)有關(guān)。雇主概念的不同主要是因?yàn)楦鲊?guó)（地區(qū)）勞動(dòng)法調(diào)整范圍、劃分標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值取向的差異。我國(guó)勞動(dòng)法中用人單位與民法中雇主之間存在適用范圍的交叉。在此基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)完善我國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于用人單位的規(guī)定，首先，個(gè)人雇主不應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍；其次，明確企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的外延以及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體在勞動(dòng)關(guān)系中的認(rèn)定。

關(guān)鍵詞:雇主;劃分標(biāo)準(zhǔn);用人單位

一、雇主的概念和認(rèn)定

相對(duì)而言，雇主概念的重要性不及雇員概念，勞動(dòng)法主要的目的是解決勞動(dòng)關(guān)系，學(xué)界研究的重點(diǎn)是雇員或勞動(dòng)者的概念、身份和保護(hù)，所以對(duì)雇主的研究相對(duì)較少，導(dǎo)致雇主一般沒有很清晰的法律概念，很多時(shí)候雇主的概念的界定依靠于雇員概念的界定，從而推出與雇員相對(duì)應(yīng)的另一方就是雇主。國(guó)外多數(shù)以界定勞動(dòng)者(雇工)的概念對(duì)用人單位內(nèi)涵進(jìn)行法律“推定”，同時(shí)在司法實(shí)踐中還賦權(quán)司法機(jī)關(guān)在認(rèn)定用人單位方面的自由裁量權(quán)。這樣的司法模式彌補(bǔ)了雇主概念不清晰在司法實(shí)踐中的應(yīng)用問題。反觀我國(guó)立法上不僅沒有明確規(guī)定用人單位的內(nèi)涵，反而對(duì)用人單位范圍進(jìn)行了列舉式規(guī)定。這樣就會(huì)導(dǎo)致用人單位內(nèi)涵不清晰，外延很固定的弊端。所以研究我國(guó)勞動(dòng)法中用人單位的概念，明確其適用范圍是更好發(fā)揮勞動(dòng)法作用的前提。（一）幾個(gè)主要的概念在德國(guó)，雇主的概念需要通過雇員的內(nèi)涵來確定，直接規(guī)定雇員相對(duì)的另一方當(dāng)事人就是雇主，因此雇主范圍包括自然人、法人和商事合伙。但是法人機(jī)關(guān)和商事合伙中有代表權(quán)的這類合伙人屬于雇主指令權(quán)的行使主體，因此，通說觀點(diǎn)是將這類人排除在雇主范圍。在美國(guó)，雇主的概念可以理解為“直接或間接為了與雇員相對(duì)應(yīng)的雇用方的利益而行事的任何人”。從該概念可以看出，美國(guó)關(guān)于雇主的定義范圍相當(dāng)廣泛。認(rèn)定是否為雇主時(shí)，主要在于雇主對(duì)其工人是否具有控制權(quán)力，所以在美國(guó)法上，雇主除了包括法人或者企業(yè)，還包括個(gè)人。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定，“本法所稱雇主，是指企業(yè)主、企業(yè)經(jīng)理人或代表企業(yè)主處理企業(yè)中有關(guān)工人事宜的人”。在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，雇主的一般概念為勞動(dòng)契約的當(dāng)事人一方為雇主，另一方為受雇人。但臺(tái)灣地區(qū)通過“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”對(duì)雇主概念的外延做了限定，“臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第二條第二款規(guī)定：“雇主為雇用勞工之事業(yè)主、從事經(jīng)營(yíng)之負(fù)責(zé)人或者代表事業(yè)主處理有關(guān)勞動(dòng)事務(wù)之人”。我國(guó)大陸地區(qū)勞動(dòng)法關(guān)于雇主的定義相比于上述幾個(gè)國(guó)家和地區(qū)區(qū)別較大，大陸地區(qū)勞動(dòng)法將雇主僅僅限于“用人單位”而不包括個(gè)人，對(duì)雇主的范圍做了更為嚴(yán)格的限制。用人單位是大陸地區(qū)勞動(dòng)法的特定概念。用人單位概念為：“依法招用和管理勞動(dòng)者，形成勞動(dòng)關(guān)系，支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)組織”。從上述概念中可以看出，我國(guó)具有用人單位的法律資格需要滿足以下幾個(gè)方面：財(cái)產(chǎn)條件、技術(shù)條件和組織條件。（二）劃分標(biāo)準(zhǔn)由上述關(guān)于雇主概念的分析可以看出，各個(gè)國(guó)家或地區(qū)雇主的范圍不盡相同。主要包擴(kuò)以下幾類主體，自然人、法人組織、負(fù)責(zé)人代表人以及其他。雇主范圍的差異主要取決于雇主的認(rèn)定和劃分標(biāo)準(zhǔn)不同。德國(guó)主要是依據(jù)雇員來確定雇主，勞動(dòng)合同關(guān)系中與雇員相對(duì)應(yīng)的另一方是雇主。在德國(guó)，一般認(rèn)為雇員是基于私法上的勞動(dòng)關(guān)系為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位為他人（雇主）提供勞動(dòng)給付的人。雇員的實(shí)質(zhì)性要求是對(duì)雇主有人身依賴性，人身依賴性也是區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系和《民法典》第611條的核心特點(diǎn)。美國(guó)采用控制標(biāo)準(zhǔn)來確定雇主的范圍，用人單位成為勞動(dòng)力的支配者，也就成了勞動(dòng)者的控制管理者。我國(guó)主要以身份、組織標(biāo)準(zhǔn)來確定雇主，《通知》明確勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)勞動(dòng)法上的雇主指的就是“用人單位”。

二、我國(guó)關(guān)于雇主規(guī)定的現(xiàn)狀

我國(guó)自改革開放以來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸確立，但自計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“單位制”制度對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展影響至深，為了區(qū)別“單位制”用工與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的私人雇傭，勞動(dòng)法規(guī)定了“用人單位”這一新的名詞用以區(qū)分。導(dǎo)致目前我國(guó)“雇主”與“用人單位”這兩個(gè)概念分別對(duì)應(yīng)兩種不同法律關(guān)系，前者存在于雇傭關(guān)系，后者存在于勞動(dòng)關(guān)系，前者適用民法等一般法調(diào)整，后者適用勞動(dòng)法調(diào)整。因此，我國(guó)的“雇主”一詞與外國(guó)或其他地區(qū)勞動(dòng)法上的“雇主”一詞在概念和范圍以及適用法律上均有不同。我國(guó)的“雇主”指排除勞動(dòng)法調(diào)整的雇傭關(guān)系。目前我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系分為兩類：一類是單位和職工的關(guān)系,屬于勞動(dòng)關(guān)系，由勞動(dòng)法調(diào)整（用人單位）；一類是個(gè)人的用工,屬于雇傭關(guān)系，由民法調(diào)整（雇主）。但是二者適用范圍上并不是完全對(duì)立，而是存在交叉部分，交叉部分在實(shí)踐中顯現(xiàn)出很多的問題。勞動(dòng)法上“用人單位”概念屬于我國(guó)勞動(dòng)法獨(dú)創(chuàng)的概念，勞動(dòng)法上的用人單位內(nèi)涵不清楚，現(xiàn)有規(guī)定只列舉幾類狹窄的外延種類。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下簡(jiǎn)稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同適用本法?！逼髽I(yè)包括我國(guó)境內(nèi)的各種企業(yè)，其中占比最大為公司（有限責(zé)任公司、股份有限公司）和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)；個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織主要包括個(gè)體工商戶和個(gè)人合伙。由此可以看出我國(guó)的立法明確了雇主的范圍，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織有資格成為雇主，同時(shí)自然人不能成為雇主。相比于上文美國(guó)、德國(guó)和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)關(guān)于雇主的范圍的規(guī)定，大陸地區(qū)對(duì)雇主的范圍規(guī)定較窄。原因主要有：首先，我國(guó)職業(yè)雇傭化程度非常低，自然人規(guī)定為勞動(dòng)法上的雇主的土壤較為缺乏，且將自然人作為雇主涉及公法和私法的邊界，過于敏感。其次，我國(guó)勞動(dòng)法目前屬于發(fā)展階段，基礎(chǔ)的雇傭關(guān)系就是規(guī)范企業(yè)和其勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，將自然人納入到勞動(dòng)法上的用工主體范圍的理論條件還不成熟。關(guān)于我國(guó)用人單位范圍的確定。除了上述肯定列舉之外還存在否定式列舉：“農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體不屬于勞動(dòng)法中的用人單位范圍?！钡沁@一否定列舉又存在例外情況，以下幾個(gè)方面視為用人單位：首先，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系的；其次，事業(yè)單位與聘用制的工作人員建立勞動(dòng)合同關(guān)系的；最后，會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系的。

[摘要]全球知名人力資源咨詢公司翰威特咨詢公司舉辦的2005年度中國(guó)最佳雇主評(píng)選活動(dòng)結(jié)果，讓中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們看到了這樣一個(gè)事實(shí)：中國(guó)企業(yè)員工的敬業(yè)度相比大型外資企業(yè)員工的敬業(yè)度要低得多。究其原因發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)在承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面意識(shí)和行為嚴(yán)重缺失，雇主品牌價(jià)值低下，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)失卻了在人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)活力，并嚴(yán)重影響到了中國(guó)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。本文將通過對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和雇主品牌內(nèi)涵的分析，使中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們來關(guān)注中國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任承擔(dān)的問題，以提升中國(guó)企業(yè)的雇主品牌價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)社會(huì)責(zé)任；雇主品牌

2006年4月28日，上?！蛉肆Y源管理咨詢公司翰威特咨詢公司公布了2005年度中國(guó)最佳雇主評(píng)選活動(dòng)的結(jié)果，包括上海波特曼麗嘉酒店在內(nèi)的10個(gè)企業(yè)在這項(xiàng)中國(guó)最佳雇主的評(píng)選活動(dòng)中脫穎而出。這10個(gè)企業(yè)的共同特征是：外資背景，大型企業(yè)。內(nèi)地企業(yè)沒有一家能有緣中國(guó)最佳雇主這項(xiàng)殊榮。這個(gè)評(píng)選結(jié)果是否客觀與公正，不是本文所要討論的問題。我們所要問的是：這個(gè)評(píng)比結(jié)果是否能夠真正展示中國(guó)公司的整體狀況？其實(shí)，在翰威特的資料里可以看到，雖然最終參加中國(guó)最佳雇主調(diào)研的公司只有78家，樣本量偏小，但參與調(diào)研的公司數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越這個(gè)數(shù)字，行業(yè)分布也較為廣泛，類型包括了上市公司、私營(yíng)公司，更有不少的內(nèi)地民營(yíng)企業(yè)。最佳雇主調(diào)研以員工的敬業(yè)度為主要參數(shù)，評(píng)選結(jié)果也是在翰威特隱去公司名稱、以代碼形式代替公司的情況下進(jìn)行的最終選擇。因此，從評(píng)選樣本、評(píng)選參數(shù)的選取以及評(píng)選程序的運(yùn)作來看，這項(xiàng)評(píng)選活動(dòng)的結(jié)果在一定的程度上能夠展示大多數(shù)中國(guó)企業(yè)的整體狀況。因此，分析和總結(jié)這次最佳雇主的評(píng)選活動(dòng)，我們至少可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)與行為的缺失，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)的雇主品牌價(jià)值不高，使中國(guó)企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上失卻了競(jìng)爭(zhēng)的活力，并將影響到中國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這個(gè)結(jié)論是否正確，有待于我們作進(jìn)一步的論證。

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵

1999年1月，當(dāng)時(shí)的聯(lián)合國(guó)秘書長(zhǎng)安南在瑞士達(dá)沃斯世界經(jīng)濟(jì)論壇上，提出了一個(gè)“全球協(xié)議”，并于2000年7月在聯(lián)合國(guó)總部正式啟動(dòng)。這個(gè)協(xié)議主要的內(nèi)容是號(hào)召全球企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)在人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)和環(huán)境三個(gè)方面遵守九個(gè)基本原則：一是企業(yè)應(yīng)支持并尊重國(guó)際公認(rèn)的各項(xiàng)人權(quán)；二是絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為；三是企業(yè)應(yīng)支持結(jié)社自由，承認(rèn)勞資雙方就工資等問題談判的權(quán)力；四是消除各種形式的強(qiáng)制性勞動(dòng)；五是有效禁止童工；六是杜絕任何在用工和行業(yè)方面的歧視行為；七是企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)未雨綢繆；八是主動(dòng)增加對(duì)環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任；九是鼓勵(lì)無害環(huán)境科技的發(fā)展和推廣。“全球協(xié)議”的啟動(dòng)，拉開了全球企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的序幕。不管這九個(gè)原則看上去是多么的“國(guó)際化”，但是，當(dāng)我們撇開人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境這些中國(guó)企業(yè)不甚熟悉的詞匯我們不難發(fā)現(xiàn)，這個(gè)“全球協(xié)議”所要倡導(dǎo)的精神無外乎兩個(gè)方面：從企業(yè)內(nèi)部看，就是要保障員工的尊嚴(yán)和福利待遇；從外部看，就是要發(fā)揮企業(yè)在社會(huì)環(huán)境(這種環(huán)境應(yīng)該是自然環(huán)境和社會(huì)人文環(huán)境的綜合)中的良好作用。

顯而易見，“協(xié)議”所要倡導(dǎo)的精神與企業(yè)本身的功能是一致的。因?yàn)槠髽I(yè)自身的發(fā)展也要求企業(yè)從它注冊(cè)成立的那天起，就必須守法誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，為企業(yè)、股東、員工和其它合作各方創(chuàng)造價(jià)值，否則企業(yè)就無法生存。因此，不管專家學(xué)者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們圍繞“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”這一主題所引發(fā)的爭(zhēng)論有多么的激烈，我們至少可以認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)，首先應(yīng)做到“獨(dú)善其身”，這個(gè)“獨(dú)善其身”包含了兩個(gè)方面的涵義：

1要處理好雇主品牌與產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌的關(guān)系

產(chǎn)品品牌（ProductBrand），指的是企業(yè)在產(chǎn)品層次上開發(fā)的品牌元素及其在顧客心目中建立起來的認(rèn)知、聯(lián)想和偏好。[1]建立產(chǎn)品品牌的目的是在顧客心目中構(gòu)建一個(gè)持續(xù)的形象，以便顧客自動(dòng)地將產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)與品牌所有者聯(lián)系起來。企業(yè)品牌（CorporateBrand），有時(shí)也被稱為組織品牌（OrganizationBrand），也稱公司品牌，包括了企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)要傳遞的價(jià)值承諾。它用來把企業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)別開來，以企業(yè)的實(shí)力、企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)格和未來發(fā)展的方向作為基礎(chǔ)。企業(yè)品牌可以被看作是為了展示企業(yè)價(jià)值觀體系和企業(yè)識(shí)別的所有營(yíng)銷努力的總和。從“品牌”的研究及實(shí)踐歷史來看，由產(chǎn)品品牌到企業(yè)品牌的轉(zhuǎn)向歷經(jīng)了一個(gè)過程。西方許多學(xué)者在文獻(xiàn)中強(qiáng)調(diào)，無論在實(shí)踐還是理論領(lǐng)域，都經(jīng)歷過從產(chǎn)品品牌向企業(yè)品牌的轉(zhuǎn)向。在1995年以前，除了個(gè)別例外，企業(yè)品牌受到的關(guān)注較少。自20世紀(jì)90年代中期開始，英國(guó)及歐洲的營(yíng)銷學(xué)者提出這樣的品牌觀點(diǎn)：品牌的概念不僅適用于產(chǎn)品或服務(wù)，而且適用于組織機(jī)構(gòu)。這一觀點(diǎn)引發(fā)越來越多的關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)品牌概念的出現(xiàn)。企業(yè)品牌日漸被關(guān)注，部分原因在于服務(wù)性行業(yè)的繁榮和發(fā)展，在此類行業(yè)中，企業(yè)名稱是唯一被使用的品牌。此外，使用企業(yè)品牌對(duì)非營(yíng)利組織來說更適合，例如慈善機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)和大學(xué)。有的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)品牌包含了產(chǎn)品品牌和雇主品牌。從企業(yè)品牌作為企業(yè)整體的品牌形象來看，企業(yè)品牌確實(shí)覆蓋了該企業(yè)的各種信息內(nèi)容、形象聲譽(yù)、體驗(yàn)，但是企業(yè)品牌與產(chǎn)品品牌、雇主品牌絕非簡(jiǎn)單的包含關(guān)系，它們之間的關(guān)系和互動(dòng)是多層次的。產(chǎn)品品牌會(huì)對(duì)雇主品牌產(chǎn)生很大影響。一家擁有低消費(fèi)意識(shí)的產(chǎn)品品牌的公司，會(huì)發(fā)現(xiàn)很難吸引到高層次人才，因?yàn)闈撛趩T工對(duì)公司缺乏了解。同樣的，如果產(chǎn)品品牌在消費(fèi)市場(chǎng)上缺乏吸引力，潛在員工也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面聯(lián)想，而不愿意去該公司就業(yè)。產(chǎn)品品牌會(huì)影響到潛在員工的決策，所以雇主品牌、企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌需要聯(lián)合一致，尤其對(duì)于沒有經(jīng)驗(yàn)的員工而言，產(chǎn)品品牌可能是潛在員工了解公司的唯一的、占主導(dǎo)地位的信息來源。皇甫剛教授的研究發(fā)現(xiàn)：兩個(gè)公司的雇主品牌相當(dāng)，若它們的產(chǎn)品品牌有所不同，則也會(huì)對(duì)求職者的求職意向產(chǎn)生影響，求職者相對(duì)于擁有低產(chǎn)品品牌的公司，其求職意向傾向于高產(chǎn)品品牌的公司。兩個(gè)公司產(chǎn)品品牌相當(dāng)，若它們的雇主品牌有所不同，則會(huì)對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買意向產(chǎn)生影響，消費(fèi)者相對(duì)于低雇主品牌的公司其購(gòu)買意向更傾向于高雇主品牌公司的產(chǎn)品。[2]意即，雇主品牌同樣會(huì)對(duì)產(chǎn)品品牌產(chǎn)生影響。雇主品牌與企業(yè)品牌具備共同的理論基礎(chǔ)，而且影響了相似的利益相關(guān)者群體（例如員工、顧客、分銷商、股東等）。與企業(yè)品牌不同的是，雇主品牌關(guān)注的中心和主要目標(biāo)市場(chǎng)是潛在及現(xiàn)有的員工。員工是企業(yè)品牌建設(shè)的一個(gè)組成部分。在企業(yè)品牌建設(shè)的研究中，員工的極端重要性是被強(qiáng)調(diào)的。員工的態(tài)度和行為既能為企業(yè)品牌的建設(shè)添磚加瓦，又能給企業(yè)品牌造成損壞。員工與顧客的互動(dòng)或任何消極態(tài)度都會(huì)很快地影響到顧客對(duì)品牌的體驗(yàn)。事實(shí)上，雇主品牌也在幫助企業(yè)品牌解決新問題。近年來，學(xué)界和業(yè)界都在歌頌一個(gè)管理良好的企業(yè)品牌的潛在利益。然而，他們也意識(shí)到企業(yè)品牌帶來了傳統(tǒng)營(yíng)銷框架所不能解決的新挑戰(zhàn)，例如保證員工行為與企業(yè)品牌承諾相一致。雇主品牌一直主張有效的策略來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。求職者在申請(qǐng)加入某企業(yè)時(shí)，一般會(huì)考慮該企業(yè)在行業(yè)中的實(shí)力、規(guī)模，企業(yè)的發(fā)展前景，即企業(yè)品牌或產(chǎn)品品牌的影響力。企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌的知名度會(huì)影響到求職者的選擇。良好的企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌的塑造及營(yíng)銷傳播，對(duì)雇主品牌的塑造和營(yíng)銷傳播能起到積極的推動(dòng)和增強(qiáng)作用；反之，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。總之，企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌、雇主品牌三者彼此影響、相輔相成、密不可分，要想雇主品牌的建設(shè)和營(yíng)銷傳播取得成效，必須注重企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌的塑造及傳播。

2要處理好雇主品牌與企業(yè)文化、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系

企業(yè)文化（CorporateCulture），又被稱為組織文化（OrganizationalCulture），有廣義和狹義之分。廣義的企業(yè)文化指企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和；狹義的企業(yè)文化指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)。企業(yè)的物質(zhì)文化，包括由員工創(chuàng)造的產(chǎn)品、提供的服務(wù)和各種物質(zhì)設(shè)施，以及企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境、生產(chǎn)環(huán)境等。企業(yè)的行為文化，是員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的文化，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、宣傳、人際活動(dòng)等，落實(shí)在企業(yè)人員的行為上。企業(yè)的制度文化，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度。企業(yè)的精神文化，指的是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的綜合，包括企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、價(jià)值觀念等。[3]企業(yè)文化反映著一個(gè)企業(yè)的個(gè)性。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)不僅需要良好的企業(yè)文化，而且需要把這種文化融入到企業(yè)成員心中。良好的企業(yè)文化是指導(dǎo)人行為的有力杠桿，它有助于員工更好地從事工作。企業(yè)文化在雇主品牌建設(shè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)文化包括組織的態(tài)度、信念、價(jià)值觀和共同規(guī)范。組織文化和價(jià)值觀對(duì)組織的使命和愿景的影響很大。它們是創(chuàng)建內(nèi)部和外部品牌強(qiáng)大的溝通工具。組織文化有不同的維度：組織價(jià)值觀，英雄人物，習(xí)俗和儀式，文化網(wǎng)絡(luò)。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)中隱藏在等級(jí)制度背后的非正式傳播網(wǎng)絡(luò)，被稱為文化網(wǎng)絡(luò)。這些是建立雇主品牌的基礎(chǔ)。吸引和留住人才取決于組織的文化，愿景，使命和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的很多方面都有統(tǒng)領(lǐng)作用，例如：企業(yè)倡導(dǎo)什么，怎樣分配資源，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、執(zhí)行的制度、雇傭的人員、人員與工作的配合、績(jī)效評(píng)價(jià)與報(bào)酬等。誰(shuí)獲得進(jìn)入組織工作的機(jī)會(huì)、誰(shuí)被評(píng)估為高工作業(yè)績(jī)者、誰(shuí)得到晉升機(jī)會(huì)，這些都受到個(gè)體——組織‘匹配’的強(qiáng)烈影響。這里的‘匹配’指的是，求職者或員工的態(tài)度與行為是否與組織文化相容。[4]也就是說，企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理、雇傭雙方的適配緊密相關(guān)，能夠成為篩選、吸引、保留員工的磁石。企業(yè)文化是雇主品牌的內(nèi)部傳播環(huán)境的組成部分，企業(yè)文化對(duì)潛在和現(xiàn)實(shí)員工是否產(chǎn)生吸引、形成認(rèn)同，是他們是否愿意加入該企業(yè)、是否愿意持續(xù)為該企業(yè)效力的重要因素。企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CorporateSocialResponsibility），簡(jiǎn)稱CSR，也稱公司社會(huì)責(zé)任。國(guó)際上有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)企業(yè)對(duì)現(xiàn)存社會(huì)環(huán)境應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，主要包括社會(huì)義務(wù)和道德義務(wù)兩大類，前者指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任，是企業(yè)責(zé)任的基本要求，而后者指企業(yè)在公益、文化、教育、環(huán)境等方面的責(zé)任。[5]作為品牌內(nèi)容的企業(yè)社會(huì)責(zé)任包含了品牌的所有方面，而不僅僅是市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)，還有企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告、環(huán)境目標(biāo)和戰(zhàn)略、供應(yīng)鏈活動(dòng)、員工參與，所有這些方面組成一個(gè)完整的品牌。許多雇主品牌的評(píng)價(jià)指標(biāo)都把企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為其中的一部分。很顯然，員工對(duì)于企業(yè)來說，也是履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要對(duì)象。作為雇主品牌中的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，涉及到在工作環(huán)境和條件方面，確保工作場(chǎng)所的物質(zhì)環(huán)境符合安全健康標(biāo)準(zhǔn)，做好安全保障措施，預(yù)防安全事故或職業(yè)傷害；在員工招聘和雇傭方面，秉持公平公正原則，避免性別、民族、種族等歧視，適當(dāng)照顧下崗工人等特殊人群的就業(yè)；在員工發(fā)展方面，為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提升其技能；在員工關(guān)系方面，盡可能減少解雇和裁員對(duì)員工帶來的沖擊和損失，幫助員工解決工作和生活中存在的困難等。因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任也可以用來作為增強(qiáng)員工道德和滿意度、提高員工保留率、幫助招募新員工的一種方法。提高員工士氣可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。高的員工保留率可以降低新員工的培訓(xùn)成本，提高其效率并減少崗位適應(yīng)的學(xué)習(xí)時(shí)間?？傊?，雇主品牌、企業(yè)文化、企業(yè)社會(huì)責(zé)任三者是有機(jī)統(tǒng)一的整體，雇主品牌和企業(yè)文化密不可分，三者互相影響、關(guān)聯(lián)緊密。進(jìn)行雇主品牌的營(yíng)銷傳播，不能忽略企業(yè)文化、企業(yè)社會(huì)責(zé)任。要把公司的文化價(jià)值觀貫穿到用人機(jī)制和管理理念中，通過實(shí)實(shí)在在的管理行為和方式，讓員工感受到企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀和企業(yè)文化。同時(shí)，要注重企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，提升員工的自豪感和歸屬感。此外，在進(jìn)行雇主品牌的營(yíng)銷傳播時(shí)，也要考慮到企業(yè)文化和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)外部傳播和宣傳。

3要處理好企業(yè)高層、人力資源部門、公關(guān)部門（或品牌、市場(chǎng)、營(yíng)銷部門）與其他相關(guān)部門的關(guān)系

企業(yè)高層（包括董事長(zhǎng)、CEO、總裁、總經(jīng)理或創(chuàng)始人）對(duì)雇主品牌起著決定性作用。企業(yè)高層是否具備雇主品牌意識(shí)，是否認(rèn)識(shí)到雇主品牌的價(jià)值，是否對(duì)雇主品牌有深入而全面的理解，將直接決定該企業(yè)的雇主品牌建設(shè)水平。而且在很大程度上，企業(yè)的創(chuàng)始人或高層管理者決定了企業(yè)的文化基因、管理理念、人才戰(zhàn)略等，而這些戰(zhàn)略層面的理念、價(jià)值觀和導(dǎo)向決定了企業(yè)的用人政策及執(zhí)行。企業(yè)高層也可以利用自身的社會(huì)地位和身份，通過參加公益、慈善事業(yè)、參加高峰論壇、接受媒體訪談等活動(dòng)，傳播企業(yè)的價(jià)值觀和理念，成為企業(yè)雇主品牌的形象大使。此外，企業(yè)高層的個(gè)人形象、人格魅力也構(gòu)成企業(yè)身為雇主的吸引力因素。例如，馬云、李開復(fù)、王石、潘石屹等企業(yè)高層擁有眾多粉絲，其人格魅力、思想理念成為其所領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的人才磁石。不同于單純的人力資源工作（主要由人力資源部門負(fù)責(zé)），雇主品牌涉及到企業(yè)的多個(gè)部門，特別是人力資源（簡(jiǎn)稱HR）與公關(guān)（簡(jiǎn)稱PR）部門。雇主品牌是HR與PR的最佳點(diǎn)。國(guó)際人力資源管理聯(lián)合會(huì)主席、英國(guó)注冊(cè)人力資源協(xié)會(huì)主席阿姆斯特朗曾指出，雇主品牌管理的嶄新理念與最佳創(chuàng)新實(shí)踐，為常常分離的人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷之間架起了一座盼望已久的橋梁。[6]對(duì)于潛在員工而言，HR是企業(yè)對(duì)外的一扇窗，也是應(yīng)聘者接觸企業(yè)的第一道門。應(yīng)聘者在沒有進(jìn)入到公司面試之前，通過觀察HR對(duì)外的招聘信息，比如界面設(shè)計(jì)是否一目了然，職位描述是否簡(jiǎn)潔、清晰、專業(yè)等，就已經(jīng)對(duì)公司形成一個(gè)初步的印象；從其接到一個(gè)看似簡(jiǎn)單的面試電話以及HR與其的交流方式等方面，都會(huì)增加應(yīng)聘者對(duì)該企業(yè)的認(rèn)知和判斷；當(dāng)應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)之后，所有接待的人員，以及相關(guān)的筆試、面試，整個(gè)流程、環(huán)節(jié)，都會(huì)加深應(yīng)試者對(duì)企業(yè)作為雇主的整體印象；對(duì)于落選者而言，HR是否與其進(jìn)行后續(xù)溝通，也是他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生評(píng)價(jià)的一個(gè)維度。對(duì)于現(xiàn)有員工而言，HR更是薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等相關(guān)工作的具體實(shí)施者，是和員工進(jìn)行溝通的主要人員。PR部門（或品牌、市場(chǎng)、營(yíng)銷部門）擅長(zhǎng)的是營(yíng)銷、傳播，他們能夠發(fā)揮所長(zhǎng)，為雇主品牌的市場(chǎng)分析、定位、雇主品牌信息的提煉、傳播渠道的選擇等提供專業(yè)支持，能使雇主品牌的營(yíng)銷傳播更有效。因此，這兩大部門之間的溝通和合作尤為重要。除了HR與PR部門之外，企業(yè)其他部門在雇主品牌中也扮演著不可忽視的角色。在員工招聘環(huán)節(jié)中，具體用人部門的領(lǐng)導(dǎo)需要參與其中，是企業(yè)雇主品牌信息對(duì)外傳播的渠道之一；在員工工作時(shí)，各部門的工作氛圍和方式、部門領(lǐng)導(dǎo)的管理方式等都在傳播著雇主品牌的信息、踐行著雇主品牌的價(jià)值理念。

摘要：本文以侵權(quán)法中的“共同雇主責(zé)任”理論為視角，通過考察德、美、日等國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”的法律規(guī)制模式和途徑，審視我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中派遣單位與用工單位之間的“雇主責(zé)任”分擔(dān)規(guī)制，并提出改進(jìn)意見和建議。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；雇主責(zé)任；共同雇主責(zé)任

“雇主責(zé)任”規(guī)則是侵權(quán)法理論上的一個(gè)重要概念，意為“雇主或委托人有責(zé)任在雇傭或委托范圍內(nèi)為雇員或人的錯(cuò)誤行為承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。”①作為一種特殊的侵權(quán)責(zé)任規(guī)則，雇主責(zé)任規(guī)則也同樣適用于勞動(dòng)法領(lǐng)域，這在日本、美國(guó)以及歐洲等大多數(shù)法治國(guó)家和地區(qū)的理論與司法實(shí)務(wù)中都是毋庸置疑的。不過，有關(guān)雇主責(zé)任規(guī)則在勞務(wù)派遣關(guān)系中如何適用，卻是各國(guó)理論界和實(shí)務(wù)界尚在不斷嘗試和探討的問題，其中，“共同雇主責(zé)任”的確認(rèn)是其探討的核心問題之一。作為一種特殊的用工形式，勞務(wù)派遣在我國(guó)起步雖晚，但發(fā)展迅猛，2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，勞務(wù)派遣一直處于“無序繁榮”狀態(tài)，而關(guān)于勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主責(zé)任規(guī)則的適用亦無法可依，直到2009年《侵權(quán)責(zé)任法》（2010年7月1日起實(shí)施）出臺(tái)?！肚謾?quán)責(zé)任法》第34條第2款規(guī)定，“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。”這一規(guī)定雖然暫時(shí)解決了勞務(wù)派遣中“共同雇主責(zé)任”的確認(rèn)問題，但尚存在一定的模糊性和缺漏之處，對(duì)于實(shí)踐中錯(cuò)綜復(fù)雜的勞務(wù)派遣糾紛并不能完全適用。所以，筆者認(rèn)為，在盼望《勞動(dòng)合同法》再次修正之際，有必要對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主責(zé)任規(guī)則的適用，尤其是“共同雇主責(zé)任”的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)厘清脈絡(luò)，拾遺補(bǔ)缺，并將其真正納入到勞動(dòng)法律規(guī)范體系中來。

一、勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”法律規(guī)制

勞務(wù)派遣作為一種特殊的雇傭形態(tài)，最初都受到各國(guó)勞動(dòng)立法的嚴(yán)格禁止。這是因?yàn)樵缙诟鲊?guó)勞動(dòng)立法和國(guó)際勞工組織的法律文件都秉持“勞動(dòng)力不是商品”的根本原則，除勞動(dòng)者本人以外，其他任何人不得成為勞動(dòng)力使用權(quán)的交換主體并利用商業(yè)交換行為從中獲取利益，即“勞動(dòng)者本位”理念。盡管如此，從世界范圍來看，勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)形態(tài)普遍早于勞務(wù)派遣立法而存在，并且都或多或少地經(jīng)歷了一種“無序繁榮”。雖然，此后由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，許多國(guó)家都通過修改勞動(dòng)立法而在制度層面上接受了勞務(wù)派遣作為一種特殊的彈性用工形式，但是，由于勞務(wù)派遣中存在派遣機(jī)構(gòu)、用工單位（客戶公司）和被派遣勞動(dòng)者三方主體，形成一種“三角關(guān)系”，即派遣機(jī)構(gòu)雇傭勞動(dòng)者（形成勞動(dòng)關(guān)系），并根據(jù)客戶公司的需求派出勞動(dòng)者（形成合同關(guān)系），由被派遣勞動(dòng)者為客戶公司完成工作（形成勞務(wù)關(guān)系），這種“三角關(guān)系”導(dǎo)致了傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中的雇主責(zé)任無法落實(shí)，反而往往使得勞動(dòng)者的合法利益被犧牲。為此，如何在勞務(wù)派遣關(guān)系中確認(rèn)雇主責(zé)任，成為勞務(wù)派遣法律規(guī)制中的根本問題?？傮w而言，對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中“共同雇主責(zé)任”的法律規(guī)制主要應(yīng)做兩個(gè)層面的考量。

1.勞務(wù)派遣關(guān)系中適格雇主的確認(rèn)

一、美國(guó)法中雇主責(zé)任制的介紹

在美國(guó)，法院把雇主負(fù)責(zé)制作為雇主承擔(dān)因雇員的作為或者不作為而對(duì)第三方造成損害的侵權(quán)責(zé)任的基本制度。在雇主責(zé)任制下，雇主有可能會(huì)對(duì)雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)轉(zhuǎn)承責(zé)任，只要這一侵權(quán)行為是發(fā)生在雇員的“工作范圍”之內(nèi)。這一制度是侵權(quán)法中“責(zé)任源自本人過錯(cuò)”的一般原則的例外。對(duì)于受害的第三方而言，既能夠要求雇主承擔(dān)責(zé)任，也能夠要求雇員承擔(dān)責(zé)任，這樣的制度設(shè)計(jì)能夠讓受害的第三方更好的獲得法律救濟(jì)。而這一制度的適用則需要同時(shí)滿足兩個(gè)條件：一、雇主和實(shí)施加害行為的雇員之間是雇傭關(guān)系；二、侵權(quán)行為發(fā)生在雇員的工作范圍之內(nèi)。也就是說，在侵權(quán)行為發(fā)生的時(shí)候，作為加害方的雇員和雇主之間必須是雇傭關(guān)系。同時(shí)，還必須滿足“工作范圍”的限制條件。總之，基于侵權(quán)人與被告人之間的雇員與雇主之關(guān)系，法律將雇員在“工作范圍”內(nèi)的過失行為歸咎于雇主，而這一制度就是雇主責(zé)任制。

二、雇主責(zé)任制的核心判斷標(biāo)準(zhǔn)——“工作范圍”標(biāo)準(zhǔn)

雇主是否要承擔(dān)由雇員的致害行為產(chǎn)生的侵權(quán)責(zé)任，取決于該侵權(quán)行為是否在雇員的“工作范圍”之內(nèi)。這一標(biāo)準(zhǔn)被視為雇主責(zé)任制的核心判斷標(biāo)準(zhǔn)，也作為在企業(yè)責(zé)任理論下雇主所承擔(dān)責(zé)任的一種限制，即并不是雇員所有的侵權(quán)行為都可以轉(zhuǎn)承由雇主來承擔(dān)責(zé)任，而僅限于雇員“工作范圍”內(nèi)的侵權(quán)行為。

一般來講，雇員在工作過程中，為完成其工作任務(wù)所進(jìn)行的，與雇主事務(wù)直接或間接相關(guān)的活動(dòng)，都被法律認(rèn)可為“工作范圍”內(nèi)的活動(dòng)。具體到每個(gè)案件中，還要根據(jù)不同的事實(shí)和環(huán)境來判斷雇員的行為是否是在“工作范圍”之內(nèi)。在構(gòu)建和適用“工作范圍”標(biāo)準(zhǔn)的過程中，發(fā)展出了三個(gè)不同的理論，即控制理論，企業(yè)責(zé)任理論和修正的企業(yè)責(zé)任理論。

(一)控制理論

摘要:雇主責(zé)任險(xiǎn)是以被保險(xiǎn)人的雇員在受雇過程中遭受意外而致受傷、死亡或患職業(yè)性疾病,被保險(xiǎn)人根據(jù)法律或雇用合同所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任為保險(xiǎn)標(biāo)的責(zé)任保險(xiǎn)。論文從煤礦業(yè)入手,力圖通過對(duì)這些問題的研究為開發(fā)煤礦雇主責(zé)任險(xiǎn)找到突破口,使得這一險(xiǎn)種能在最需要它的地方發(fā)揮應(yīng)有的作用。

關(guān)鍵詞:雇主責(zé)任險(xiǎn);市場(chǎng);政府

一、引言

雇主責(zé)任險(xiǎn)是財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)中的一個(gè)重要險(xiǎn)種。推廣發(fā)展雇主責(zé)任險(xiǎn)不但可以使自身在遇到意外時(shí)免受因巨額賠償而帶來的經(jīng)濟(jì)上的災(zāi)難,而且使受害者能得到及時(shí)的救助。正所謂一舉兩得。然而這么好的一個(gè)險(xiǎn)種在我國(guó)卻難以推廣發(fā)展?就機(jī)動(dòng)車第三者責(zé)任險(xiǎn)也是以法律強(qiáng)制方式來實(shí)施的。我國(guó)雇主責(zé)任保險(xiǎn)開始于二十世紀(jì)八十年代,恢復(fù)保險(xiǎn)以后,經(jīng)過二十多年的發(fā)展雖已有了顯著的發(fā)展,但與西方國(guó)家相比仍存在很大的差距。據(jù)美國(guó)1993年統(tǒng)計(jì)數(shù)字,美國(guó)員工賠償保險(xiǎn)的凈保費(fèi)收入占總財(cái)產(chǎn)和責(zé)任險(xiǎn)保費(fèi)的13.8%,而中國(guó)2003年總責(zé)任保險(xiǎn)保費(fèi)收入僅占全國(guó)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)總保費(fèi)的4%,從而推之雇主責(zé)任保險(xiǎn)的保費(fèi)收入還不及4%。

我國(guó)雇主責(zé)任保險(xiǎn)發(fā)展緩慢的最主要原因是相關(guān)的法律、法規(guī)不夠健全,特別是有關(guān)民事?lián)p害賠償責(zé)任方面的規(guī)定缺乏力度。我國(guó)沒有專門的雇主責(zé)任法,勞動(dòng)法僅適用于國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及國(guó)有、集體企業(yè),而大量的非公有制企業(yè)雇員的權(quán)益很難得到保障,造成保險(xiǎn)人在經(jīng)營(yíng)雇主責(zé)任保險(xiǎn)時(shí),一般只能以民法為法律基礎(chǔ),以雇主與雇員之間的雇傭合同作為法律依據(jù)。更沒有員工賠償法方面的相關(guān)規(guī)定,而美國(guó)在1908年就已經(jīng)出臺(tái)了第一部《員工賠償法》。加之,各企業(yè)雇傭合同條文不夠完善、規(guī)范,彼此之間差異較大,賠償標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一,進(jìn)而也不利于雇主責(zé)任保險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

當(dāng)雇員在工作期間發(fā)生意外事故,通常都會(huì)與雇主進(jìn)行協(xié)商,在協(xié)商過程中,雙方都需要花費(fèi)大量精力來弄清事實(shí),確定賠償方案。如果賠償方案得不到雇員或雇員家屬的認(rèn)可,就可能會(huì)造成不必要的糾紛,甚至由于一個(gè)案件得不到妥善的處理而影響整個(gè)生產(chǎn)活動(dòng),這個(gè)時(shí)候如果投保了雇主責(zé)任險(xiǎn)則可以把一切麻煩交給保險(xiǎn)公司了。另外投保雇主責(zé)任險(xiǎn)還可以緩解政府財(cái)政壓力,把原先很大一部分靠政府分擔(dān)的責(zé)任通過商業(yè)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保證企業(yè)全心全力投入到生產(chǎn)建設(shè)領(lǐng)域。

摘要:雇主責(zé)任險(xiǎn)是以被保險(xiǎn)人的雇員在受雇過程中遭受意外而致受傷、死亡或患職業(yè)性疾病,被保險(xiǎn)人根據(jù)法律或雇用合同所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任為保險(xiǎn)標(biāo)的責(zé)任保險(xiǎn)。論文從煤礦業(yè)入手,力圖通過對(duì)這些問題的研究為開發(fā)煤礦雇主責(zé)任險(xiǎn)找到突破口,使得這一險(xiǎn)種能在最需要它的地方發(fā)揮應(yīng)有的作用。

關(guān)鍵詞:雇主責(zé)任險(xiǎn);市場(chǎng);政府

一、引言

雇主責(zé)任險(xiǎn)是財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)中的一個(gè)重要險(xiǎn)種。推廣發(fā)展雇主責(zé)任險(xiǎn)不但可以使自身在遇到意外時(shí)免受因巨額賠償而帶來的經(jīng)濟(jì)上的災(zāi)難,而且使受害者能得到及時(shí)的救助。正所謂一舉兩得。然而這么好的一個(gè)險(xiǎn)種在我國(guó)卻難以推廣發(fā)展?就機(jī)動(dòng)車第三者責(zé)任險(xiǎn)也是以法律強(qiáng)制方式來實(shí)施的。我國(guó)雇主責(zé)任保險(xiǎn)開始于二十世紀(jì)八十年代,恢復(fù)保險(xiǎn)以后,經(jīng)過二十多年的發(fā)展雖已有了顯著的發(fā)展,但與西方國(guó)家相比仍存在很大的差距。據(jù)美國(guó)1993年統(tǒng)計(jì)數(shù)字,美國(guó)員工賠償保險(xiǎn)的凈保費(fèi)收入占總財(cái)產(chǎn)和責(zé)任險(xiǎn)保費(fèi)的13.8%,而中國(guó)2003年總責(zé)任保險(xiǎn)保費(fèi)收入僅占全國(guó)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)總保費(fèi)的4%,從而推之雇主責(zé)任保險(xiǎn)的保費(fèi)收入還不及4%。

我國(guó)雇主責(zé)任保險(xiǎn)發(fā)展緩慢的最主要原因是相關(guān)的法律、法規(guī)不夠健全,特別是有關(guān)民事?lián)p害賠償責(zé)任方面的規(guī)定缺乏力度。我國(guó)沒有專門的雇主責(zé)任法,勞動(dòng)法僅適用于國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及國(guó)有、集體企業(yè),而大量的非公有制企業(yè)雇員的權(quán)益很難得到保障,造成保險(xiǎn)人在經(jīng)營(yíng)雇主責(zé)任保險(xiǎn)時(shí),一般只能以民法為法律基礎(chǔ),以雇主與雇員之間的雇傭合同作為法律依據(jù)。更沒有員工賠償法方面的相關(guān)規(guī)定,而美國(guó)在1908年就已經(jīng)出臺(tái)了第一部《員工賠償法》。加之,各企業(yè)雇傭合同條文不夠完善、規(guī)范,彼此之間差異較大,賠償標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一,進(jìn)而也不利于雇主責(zé)任保險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

當(dāng)雇員在工作期間發(fā)生意外事故,通常都會(huì)與雇主進(jìn)行協(xié)商,在協(xié)商過程中,雙方都需要花費(fèi)大量精力來弄清事實(shí),確定賠償方案。如果賠償方案得不到雇員或雇員家屬的認(rèn)可,就可能會(huì)造成不必要的糾紛,甚至由于一個(gè)案件得不到妥善的處理而影響整個(gè)生產(chǎn)活動(dòng),這個(gè)時(shí)候如果投保了雇主責(zé)任險(xiǎn)則可以把一切麻煩交給保險(xiǎn)公司了。另外投保雇主責(zé)任險(xiǎn)還可以緩解政府財(cái)政壓力,把原先很大一部分靠政府分擔(dān)的責(zé)任通過商業(yè)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保證企業(yè)全心全力投入到生產(chǎn)建設(shè)領(lǐng)域。

摘要：雇主責(zé)任險(xiǎn)是以被保險(xiǎn)人的雇員在受雇過程中遭受意外而致受傷、死亡或患職業(yè)性疾病，被保險(xiǎn)人根據(jù)法律或雇用合同所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任為保險(xiǎn)標(biāo)的責(zé)任保險(xiǎn)。論文從煤礦業(yè)入手，力圖通過對(duì)這些問題的研究為開發(fā)煤礦雇主責(zé)任險(xiǎn)找到突破口，使得這一險(xiǎn)種能在最需要它的地方發(fā)揮應(yīng)有的作用。

關(guān)鍵詞：雇主責(zé)任險(xiǎn)；市場(chǎng)；政府

一、引言

雇主責(zé)任險(xiǎn)是財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)中的一個(gè)重要險(xiǎn)種。推廣發(fā)展雇主責(zé)任險(xiǎn)不但可以使自身在遇到意外時(shí)免受因巨額賠償而帶來的經(jīng)濟(jì)上的災(zāi)難，而且使受害者能得到及時(shí)的救助。正所謂一舉兩得。然而這么好的一個(gè)險(xiǎn)種在我國(guó)卻難以推廣發(fā)展？就機(jī)動(dòng)車第三者責(zé)任險(xiǎn)也是以法律強(qiáng)制方式來實(shí)施的。我國(guó)雇主責(zé)任保險(xiǎn)開始于二十世紀(jì)八十年代,恢復(fù)保險(xiǎn)以后，經(jīng)過二十多年的發(fā)展雖已有了顯著的發(fā)展，但與西方國(guó)家相比仍存在很大的差距。據(jù)美國(guó)1993年統(tǒng)計(jì)數(shù)字，美國(guó)員工賠償保險(xiǎn)的凈保費(fèi)收入占總財(cái)產(chǎn)和責(zé)任險(xiǎn)保費(fèi)的13.8％，而中國(guó)2003年總責(zé)任保險(xiǎn)保費(fèi)收入僅占全國(guó)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)總保費(fèi)的4%，從而推之雇主責(zé)任保險(xiǎn)的保費(fèi)收入還不及4％。

我國(guó)雇主責(zé)任保險(xiǎn)發(fā)展緩慢的最主要原因是相關(guān)的法律、法規(guī)不夠健全，特別是有關(guān)民事?lián)p害賠償責(zé)任方面的規(guī)定缺乏力度。我國(guó)沒有專門的雇主責(zé)任法，勞動(dòng)法僅適用于國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及國(guó)有、集體企業(yè)，而大量的非公有制企業(yè)雇員的權(quán)益很難得到保障，造成保險(xiǎn)人在經(jīng)營(yíng)雇主責(zé)任保險(xiǎn)時(shí)，一般只能以民法為法律基礎(chǔ)，以雇主與雇員之間的雇傭合同作為法律依據(jù)。更沒有員工賠償法方面的相關(guān)規(guī)定，而美國(guó)在1908年就已經(jīng)出臺(tái)了第一部《員工賠償法》。加之，各企業(yè)雇傭合同條文不夠完善、規(guī)范，彼此之間差異較大，賠償標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，進(jìn)而也不利于雇主責(zé)任保險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

當(dāng)雇員在工作期間發(fā)生意外事故，通常都會(huì)與雇主進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商過程中，雙方都需要花費(fèi)大量精力來弄清事實(shí)，確定賠償方案。如果賠償方案得不到雇員或雇員家屬的認(rèn)可，就可能會(huì)造成不必要的糾紛，甚至由于一個(gè)案件得不到妥善的處理而影響整個(gè)生產(chǎn)活動(dòng)，這個(gè)時(shí)候如果投保了雇主責(zé)任險(xiǎn)則可以把一切麻煩交給保險(xiǎn)公司了。另外投保雇主責(zé)任險(xiǎn)還可以緩解政府財(cái)政壓力，把原先很大一部分靠政府分擔(dān)的責(zé)任通過商業(yè)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定，保證企業(yè)全心全力投入到生產(chǎn)建設(shè)領(lǐng)域。