職能部門(mén)績(jī)效考核制度范文

時(shí)間:2024-02-29 17:49:14

導(dǎo)語(yǔ):如何才能寫(xiě)好一篇職能部門(mén)績(jī)效考核制度,這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn),歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文,供你借鑒。

職能部門(mén)績(jī)效考核制度

篇1

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;職能部門(mén);考核制度

職能部門(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時(shí)也是企業(yè)績(jī)效考核中的難點(diǎn)。因?yàn)槁毮懿块T(mén)之間工作差異較大,考核的指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置很難把握,同時(shí)這些部門(mén)由于事務(wù)性工作多,工作量不易測(cè)量,臨時(shí)性工作多,計(jì)劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點(diǎn),所以總是很難給職能部門(mén)制訂出一個(gè)可以量化,令人信服的考核方案。特別是考核指標(biāo)的量化、評(píng)估,由于缺少與經(jīng)營(yíng)部門(mén)或生產(chǎn)部門(mén)相類(lèi)似的定量指標(biāo),往往依靠定性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核,考核的公正性、公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑,考核方案得不到各相關(guān)單位的支持。由于考核指標(biāo)片面,還有可能出現(xiàn)各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平的狀況,考核結(jié)果不能度量各部門(mén)對(duì)企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)大小,造成企業(yè)高層對(duì)考核不感興趣。久而久之,職能部門(mén)的考核逐漸流于形式化。丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認(rèn)證的管理理論,科學(xué)地將職能部門(mén)的日常工作細(xì)化、分解,加以量化和標(biāo)準(zhǔn)化,完成了由定性到定量的測(cè)評(píng)過(guò)程,較好地實(shí)現(xiàn)了對(duì)職能部門(mén)考核的公平性和公正性,運(yùn)行近三年,取得了較好的效果。

1 考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)

1.1 通用指標(biāo)

通用指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo),由管理制度、月工作計(jì)劃和部門(mén)建設(shè)三項(xiàng)構(gòu)成。

(1)管理制度主要考核職能部門(mén)各項(xiàng)管理制度是否健全。

(2)部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。主要考核部門(mén)的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,凝聚力、培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)。

(3)月工作計(jì)劃包括:①月重點(diǎn)工作計(jì)劃。按各部門(mén)與公司簽定的《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)。②突發(fā)性工作。對(duì)月初難以預(yù)見(jiàn)的或根據(jù)市場(chǎng)及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來(lái)的當(dāng)月突發(fā)性(包括生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、管理等方面)工作。主要依據(jù)來(lái)源于上級(jí)部門(mén)的通知、文件;公司經(jīng)理辦公會(huì);各項(xiàng)專(zhuān)題會(huì);領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作。

1.2 專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)

專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo)。職責(zé)履行情況考核,是部室考核的重點(diǎn),分值占考核總分的70%,該責(zé)任目標(biāo)體系對(duì)應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門(mén)職責(zé)分別確定,每個(gè)部門(mén)各不相同,有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核,沒(méi)有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核。

1.3 輔助指標(biāo)

輔助指標(biāo)為年度績(jī)效考核時(shí)使用的指標(biāo)。包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))、解決基層實(shí)際問(wèn)題的能力及為基層單位服務(wù)情況、改革創(chuàng)新情況、部門(mén)工作量及工作效率、與其他部門(mén)協(xié)作和提供支持情況和部門(mén)費(fèi)用使用情況等六項(xiàng)。

2 考核運(yùn)行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門(mén)根據(jù)簽定的年度《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》制定本部門(mén)月度工作計(jì)劃,并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工,由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效。月度計(jì)劃包括:工作事項(xiàng)、月進(jìn)度目標(biāo)、完成時(shí)間、責(zé)任人、考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際完成情況及時(shí)間、可供檢查的材料、備注等項(xiàng)目。

(2)每月末,各部門(mén)主管填寫(xiě)月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”和“可供檢查的材料”欄。如未完成應(yīng)在備注欄中說(shuō)明原因。

(3)公司考核小組召開(kāi)考評(píng)會(huì)議,由各部門(mén)主管在會(huì)上陳述當(dāng)月工作完成情況,再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對(duì)工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后,由考核小組集體評(píng)定考核得分。

部門(mén)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地、綜合地反映了部門(mén)主管的工作業(yè)績(jī),各部門(mén)主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門(mén)考核得分產(chǎn)生。

(4)員工月度考核。部門(mén)員工在部門(mén)內(nèi)作月度工作小結(jié),根據(jù)當(dāng)月實(shí)際完成工作量,按照工作考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)分打分,同時(shí)與部門(mén)主管共同商定下月工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),作為下月業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)。部門(mén)主管在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上,就員工的實(shí)際工作成績(jī)與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較,對(duì)照工作計(jì)劃和考核表對(duì)員工當(dāng)月的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行打分,(事物性崗位的員工,當(dāng)月沒(méi)有工作計(jì)劃的,則重點(diǎn)考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結(jié)果,并提出改進(jìn)意見(jiàn)和措施,面談的結(jié)果雙方簽字認(rèn)可

(5)為鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神,部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)決定了部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例。

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經(jīng)理召開(kāi)各部門(mén)主管會(huì)議,明確全年工作的指導(dǎo)思想,確定全年工作目標(biāo),并對(duì)部門(mén)工作按職責(zé)進(jìn)行分工,確定工作推進(jìn)時(shí)間表。通過(guò)設(shè)置目標(biāo),統(tǒng)一各部門(mén)的思想和行動(dòng),保證公司各級(jí)形成一致的工作方向。

(2)各部門(mén)主管針對(duì)部門(mén)目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié),重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對(duì)重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃。同時(shí)部門(mén)主管要組織部門(mén)員工就部門(mén)目標(biāo)的制定進(jìn)行討論,并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃。通過(guò)全員參與,提高計(jì)劃的準(zhǔn)確性,并使部門(mén)員工成為目標(biāo)控制過(guò)程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績(jī)效考核結(jié)果反饋,建立良好的溝通平臺(tái)。

(3)各部門(mén)制定本部門(mén)《年度工作計(jì)劃》,經(jīng)主管經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在每年元月底,公司總經(jīng)理與各部門(mén)主管簽定《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》。各部門(mén)參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工,同各崗位簽定《崗位目標(biāo)任務(wù)書(shū)》,使每個(gè)員工明確本年度工作重點(diǎn)和努力的方向。

(4)每年十二月底,首先由各部門(mén)主管結(jié)合全年部門(mén)的工作情況進(jìn)行述職,公司考核小組在查閱各部門(mén)月度考核的基礎(chǔ)上,對(duì)照《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查、考核,作出目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成狀況(數(shù)量、質(zhì)量)整體評(píng)估,并結(jié)合輔助指標(biāo)的考核,確定部門(mén)年度考核得分。

部門(mén)年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標(biāo)考核×20%+工作質(zhì)量考核×20%。

若《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開(kāi)展或完成,則在該部門(mén)年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減。

(5)部門(mén)主管的年度考核。參照部門(mén)年度考核得分,由主管經(jīng)理、相關(guān)部門(mén)主管、本部門(mén)下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn),就其領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)、指揮、授權(quán)、培養(yǎng)下屬等方面填寫(xiě)評(píng)議表。

部門(mén)主管年度考核得分=部門(mén)年度考核得分×50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議×25%+下屬評(píng)議×15%+相關(guān)部門(mén)主管評(píng)議×10%。(6)部門(mén)員工年終考核。由部門(mén)主管組織員工進(jìn)行年度工作小結(jié),部門(mén)所有人員對(duì)該員工的品行、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行評(píng)議。

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評(píng)議×25%+部門(mén)其他人員評(píng)議×15%。

3 丹江鋁業(yè)職能部門(mén)考核制度的特點(diǎn)

(1)目標(biāo)考核與過(guò)程考核相結(jié)合。公司考核以“業(yè)績(jī)?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過(guò)程控制、管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。將全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解為各部門(mén)的工作計(jì)劃,結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人計(jì)劃及重要的臨時(shí)任務(wù),為考評(píng)提供了準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系。計(jì)劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門(mén)工作隨意性大,計(jì)劃性差的弊端。同時(shí)通過(guò)月度考核,對(duì)每項(xiàng)工作的過(guò)程進(jìn)行控制,達(dá)到了目標(biāo)與過(guò)程管理的結(jié)合,而相對(duì)應(yīng)的從決策目標(biāo)到推進(jìn)過(guò)程,從下達(dá)任務(wù)到工作完成,實(shí)行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評(píng)價(jià),使部門(mén)和員工既有目標(biāo),又有壓力,既有評(píng)價(jià),又有進(jìn)步。

(2)業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核相結(jié)合。公司以簽定《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》的形式,把年度總體工作目標(biāo)和任務(wù)層層進(jìn)行分解落實(shí)。月度考核的重點(diǎn)是業(yè)績(jī),年度考核的重點(diǎn)是綜合素質(zhì)。業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,分工明確,先分后合。在考核制度中將業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核嚴(yán)格分開(kāi),而且要求所有部門(mén)主管在具體評(píng)分時(shí),將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴(yán)格分開(kāi),避免了業(yè)績(jī)突出的員工因非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)而扣分,影響員工的工作積極性。月度考核與當(dāng)月的業(yè)績(jī)浮動(dòng)工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績(jī)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而年終的考核,以業(yè)績(jī)?yōu)橹?同時(shí)兼顧素質(zhì)考核,考核的結(jié)果與人員任用、提拔相聯(lián)系。

(3)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。職能部門(mén)目標(biāo)考核能否成功,主要取決于各部門(mén)目標(biāo)制定的合理性和描述的清晰性。工作目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo),圍繞部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定部門(mén)的工作目標(biāo)計(jì)劃,首先保證了企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。之后,再根據(jù)部門(mén)特色,加入為部門(mén)專(zhuān)業(yè)化和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門(mén)為了體現(xiàn)自己成績(jī),一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實(shí)際需要的超前工作,又給部門(mén)足夠的自我發(fā)展的空間,實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一,同時(shí)該目標(biāo)又是具體和富有挑戰(zhàn)性的。

(4)加強(qiáng)了兩個(gè)控制手段。一是月度工作事項(xiàng)的界定。月度工作分為月重點(diǎn)工作計(jì)劃和突發(fā)性工作。月重點(diǎn)工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司目標(biāo)任務(wù)而分解的工作,在實(shí)際操作中,不可能每個(gè)部門(mén)都能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)到一年內(nèi)的所有工作。當(dāng)部門(mén)臨時(shí)性工作較多時(shí),在排除計(jì)劃考慮不周的前提下,需要及時(shí)調(diào)整該部門(mén)的核心工作。突發(fā)性工作是動(dòng)態(tài)的,它與重點(diǎn)工作(靜態(tài))相結(jié)合,大大強(qiáng)化了激勵(lì)與制約的作用,對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進(jìn)作用。

二是重點(diǎn)工作質(zhì)量控制。由于職能部門(mén)圍繞公司總體工作目標(biāo)分解落實(shí)的工作要項(xiàng),大部分是分階段實(shí)施,月度考核僅是過(guò)程性考核,而非結(jié)果性考核。某項(xiàng)工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會(huì)有結(jié)果,并見(jiàn)成效。因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數(shù)量,忽視工作質(zhì)量,年底將對(duì)年度重點(diǎn)目標(biāo)(最多1-3項(xiàng))完成質(zhì)量進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是工作目標(biāo)的定位高度、工作復(fù)雜性、創(chuàng)新性、實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益等。通過(guò)工作質(zhì)量考核鼓勵(lì)各職能部門(mén)在管理方面下功夫、積極創(chuàng)新、推陳出新。

(5)考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)透明。職能部門(mén)的工作大部分是一項(xiàng)具體的項(xiàng)目或者工作任務(wù)。主管將工作任務(wù)確定后,將每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容、關(guān)鍵成果、完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求、質(zhì)量要求,過(guò)程中需要注意的問(wèn)題,各項(xiàng)任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與員工進(jìn)行充分溝通,雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)。也就是說(shuō),工作作到何種程度,達(dá)到什么樣的要求,考核標(biāo)準(zhǔn)是什么,均是主管與員工商量確定。員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作。員工的考核不需要主管費(fèi)心地自圓其說(shuō),將過(guò)去人與人相比的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c標(biāo)桿比,員工自己決定了自己的考核結(jié)果,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)只須保證其公平與公正即可。

該考核制度運(yùn)行近三年,在加強(qiáng)職能部門(mén)工作的計(jì)劃性、預(yù)見(jiàn)性方面已初見(jiàn)成效,有力地推動(dòng)了公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)計(jì)劃―落實(shí)―檢查―總結(jié)的循環(huán),提高了各部門(mén)規(guī)范化管理的水平,公司各項(xiàng)工作質(zhì)量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

[1]付亞和.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2005.

篇2

[關(guān)鍵詞]供電企業(yè);績(jī)效考核;考核指標(biāo)

一、引言

近年來(lái),各供電企業(yè)都在尋找轉(zhuǎn)變工作環(huán)境的方式,在公平、公正、公開(kāi)的前提下,績(jī)效考核制度成為一個(gè)調(diào)動(dòng)員工積極性,提高工作效率的好方法,因此對(duì)于供電企業(yè)應(yīng)用型人才績(jī)效考核的創(chuàng)新策略成為一個(gè)重要的課題[1]。本文從績(jī)效考核的特點(diǎn)出發(fā),詳細(xì)論述了供電企業(yè)中現(xiàn)有的幾種績(jī)效考核制度,以及其優(yōu)缺點(diǎn),最后提出了本文的論點(diǎn),對(duì)無(wú)錫A公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“A公司”)應(yīng)用型人才的績(jī)效考核體系進(jìn)行了優(yōu)化。

二、施行績(jī)效考核制度的必要性

供電公司是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的基礎(chǔ)性單位,它的主要作用就是促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,保障當(dāng)?shù)仉娏?yīng)的穩(wěn)定性。在A公司中,約有42%的一線技術(shù)工人、職能部室中的員工占比約56%,剩余2%是管理人員。由于我國(guó)的供電企業(yè)大多都是國(guó)有企業(yè),因此各單位的崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置基本相同。在供電企業(yè)中,主要分為三個(gè)大型部門(mén),分別是供電管理的職能部門(mén)、組織管理部門(mén)以及基層工作部門(mén)。供電管理的職能部門(mén)中包括發(fā)展策劃部、檢修部、質(zhì)檢部、項(xiàng)目管理部、運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)中心、電力調(diào)度控制中心等六個(gè)部門(mén),組織管理部門(mén)中主要包括財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)部、人力資源部、黨政工作部門(mén)、紀(jì)委管理處、物資調(diào)度中心、法律事務(wù)部、審計(jì)部等八個(gè)分部,而基層單位則有包括經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究中心、信息通信設(shè)計(jì)中心、電力分區(qū)服務(wù)中心、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中心在內(nèi)的四個(gè)分部。

三、供電企業(yè)人才績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題

(一)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制不完善在供電企業(yè)內(nèi),人才績(jī)效考核機(jī)制的主要問(wèn)題就是其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不固定[2]。很多企業(yè)內(nèi)部雖然象征性地使用員工績(jī)效考核機(jī)制,但是其考核內(nèi)容都不完善,員工無(wú)法以此施行。例如A公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,工作業(yè)績(jī)相關(guān)的衡量指標(biāo)還停留在績(jī)效經(jīng)理人主觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)不夠充分,績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)績(jī)效經(jīng)理人素質(zhì)依賴(lài)高;績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不易操作。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在制定時(shí),沒(méi)能考慮的環(huán)境因素,未能根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整;績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相差較遠(yuǎn)。有些供電企業(yè),對(duì)于工作組以及員工個(gè)體所完成任務(wù)的區(qū)分度不夠,同時(shí)也沒(méi)有完善年度強(qiáng)制分級(jí)對(duì)考核指標(biāo)的影響,這些問(wèn)題直接導(dǎo)致季度考核結(jié)果無(wú)法直接應(yīng)用在過(guò)程管控當(dāng)中。(二)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)不夠科學(xué)KPI被稱(chēng)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),在大多數(shù)的供電企業(yè),KPI的設(shè)置都不夠科學(xué)。以A公司為例,首先,該供電企業(yè)沒(méi)有對(duì)不同的崗位設(shè)置KPI級(jí)別區(qū)分,導(dǎo)致各部門(mén)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的理解不到位,進(jìn)而造成權(quán)重?zé)o限放大的現(xiàn)象。其次,KPI指標(biāo)的量化程度較低,不同部門(mén)之間工作任務(wù)差別很大,但是績(jī)效考核評(píng)定機(jī)制卻沒(méi)有詳細(xì)劃分,管理工作的界定也十分模糊[3-4]。很多供電企業(yè)重視KPI指標(biāo)的設(shè)置,卻難以詳細(xì)制定供電公司一線員工的工作標(biāo)準(zhǔn),很多時(shí)候只關(guān)注任務(wù)完成度,且忽視了不同專(zhuān)業(yè)間協(xié)同辦公的指標(biāo),這樣的KPI指標(biāo)設(shè)定很容易導(dǎo)致公司無(wú)法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。(三)績(jī)效經(jīng)理人履責(zé)不到位在已經(jīng)實(shí)行績(jī)效考核制度的供電企業(yè)內(nèi),經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象,這是由績(jī)效經(jīng)理人履責(zé)不到位所導(dǎo)致???jī)效經(jīng)理人的主要職責(zé)是與員工溝通,使員工明確績(jī)效考核的具體內(nèi)容。但是很多績(jī)效經(jīng)理人都做不到這一點(diǎn),其在職期間經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)單方面溝通無(wú)效、溝通效率極低的情況,導(dǎo)致很多績(jī)效考核的內(nèi)容與評(píng)分方法沒(méi)有辦法被員工知曉,進(jìn)而造成績(jī)效考核效果不理想,員工對(duì)績(jī)效考核的方法擁有抵觸情緒[5]。盡管很多供電企業(yè)都對(duì)績(jī)效經(jīng)理人的工作提出了較高的要求,但是實(shí)際的工作效果往往較差,雙方無(wú)法有效反饋,沒(méi)有實(shí)現(xiàn)科學(xué)完整的溝通。

四、供電企業(yè)應(yīng)用型人才績(jī)效考核體系優(yōu)化

(一)完善考核機(jī)制完善供電企業(yè)的應(yīng)用型人才績(jī)效考核機(jī)制,需要合理分析崗位配置,并分配資源。A公司在人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中,首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行整合與優(yōu)化。在合理分配資源的基礎(chǔ)上,通過(guò)拓展有效空間的方式,為員工提供福利。很多企業(yè)內(nèi)部的員工獲取的資源也具備一定的差異性,因此在建立統(tǒng)一的考核制度后,還需要應(yīng)對(duì)一切不合理的資源分配問(wèn)題,才能真正增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一,確保電力企業(yè)的正常運(yùn)行。除此以外,還需要明確崗位工作條例,所有工作人員都需要明白自己的職責(zé)和權(quán)利,避免出現(xiàn)權(quán)責(zé)交叉或權(quán)責(zé)重疊的現(xiàn)象。這樣才能夠設(shè)置合理的考核機(jī)制,建立人才績(jī)效考核制度。A公司在明確考核主體的基礎(chǔ)上,細(xì)化各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。將應(yīng)用型崗位的工作考核內(nèi)容分為如表1所示的幾點(diǎn)。如表1所示,建立工作績(jī)效的考核指標(biāo),并將該考核指標(biāo)分別傳遞給各部門(mén)員工,作為綜合績(jī)效的評(píng)價(jià)方式,以培養(yǎng)員工的職業(yè)精神與業(yè)務(wù)水平。(二)科學(xué)設(shè)置KPI指標(biāo)A公司在科學(xué)設(shè)置KPI中,分為三個(gè)步驟。首先是建立KPI評(píng)價(jià)體系,將各級(jí)指標(biāo)從宏觀與微觀的角度分別論述,在企業(yè)原有業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上,建立由企業(yè)主導(dǎo)的戰(zhàn)略決策方針,并將這些戰(zhàn)略決策作為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵指標(biāo),從而達(dá)到企業(yè)工作效率的綜合提升。第二是設(shè)定一個(gè)合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),將以上工作績(jī)效中的考核指標(biāo)作為對(duì)員工工作效果的評(píng)估準(zhǔn)則,嚴(yán)格依據(jù)準(zhǔn)則計(jì)算每個(gè)工作日的績(jī)效,并將每一天需要做到的工作、工作時(shí)需要依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)、審核條件、加分以及減分條件均完整地告訴員工,令其可以依據(jù)自身的能力與意愿獲取績(jī)效。最后,仔細(xì)審核所有加分以及減分的標(biāo)準(zhǔn),將不符合情理的標(biāo)準(zhǔn)全部廢除,令所有業(yè)務(wù)指標(biāo)均為員工可以做到的標(biāo)準(zhǔn),令其具備可操作性。由于以供電企業(yè)為代表的各國(guó)有企事業(yè)單位組織大多較為臃腫,上下級(jí)結(jié)構(gòu)較為繁雜,因此需要將人才績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)具體分為“公司級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”“部門(mén)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”“工作級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”,并且工作人員的KPI指標(biāo)也需要分為四類(lèi)考核評(píng)價(jià)重點(diǎn)。其中公司級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為全公司的整體績(jī)效考核目標(biāo)。在每年年初,A公司的領(lǐng)導(dǎo)者公布年度計(jì)劃,并將其詳細(xì)劃分為不同的指標(biāo),給各個(gè)部門(mén),令其制定確切的考評(píng)制度。部門(mén)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是如檢修部、項(xiàng)目管理部等各部門(mén)依據(jù)自己部門(mén)的權(quán)責(zé)制定的工作標(biāo)準(zhǔn),工作績(jī)效大多都較為詳細(xì)。工作級(jí)標(biāo)準(zhǔn)則是每個(gè)工作小組為自己制定的工作標(biāo)準(zhǔn),如檢修部的電力調(diào)研小組,就需要在明確自身職責(zé)的同時(shí),將每天的日常性管理工作制定成績(jī)效考核目標(biāo),并將其全部公開(kāi)給各組的工作人員。在四類(lèi)指標(biāo)的評(píng)定中,可以將員工的工作分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格的資格標(biāo)準(zhǔn)。(三)使用素質(zhì)較好的績(jī)效經(jīng)理人員工的績(jī)效考核,主要包括對(duì)員工自身工作過(guò)程、工作完成量、工作完成質(zhì)量等方面的評(píng)定。事實(shí)上,員工績(jī)效考核并不僅僅是對(duì)結(jié)果的檢驗(yàn),而是一種過(guò)程管理,它可以通過(guò)設(shè)置年度、季度、月度指標(biāo),完成中長(zhǎng)期目標(biāo),并在此目標(biāo)上監(jiān)督員工完成考核任務(wù)的方法。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中,將薪酬與績(jī)效作為人力資源管理的兩個(gè)支柱,并將二者相結(jié)合,形成一個(gè)特殊的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)通過(guò)制定績(jī)效考核策略,建立履職能力模型,并通過(guò)績(jī)效經(jīng)理人記錄新員工與老員工在一段時(shí)間內(nèi)的成績(jī),得到個(gè)體績(jī)效結(jié)果。在制定績(jī)效考核計(jì)劃后,由人力資源部門(mén)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效管理,并在月末或周末、季末總結(jié)本時(shí)段內(nèi)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,最后通過(guò)面談的方式將評(píng)估結(jié)果反饋給員工。這樣可以在一定程度上提高應(yīng)用型人才的工作積極性和工作效率。在考核A公司應(yīng)用型人才績(jī)效的過(guò)程中,績(jī)效經(jīng)理人經(jīng)常處于一種單方面輸出的模式,沒(méi)有及時(shí)與員工溝通,不了解一線員工所面臨的問(wèn)題以及壓力,因此想要達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn),就需要使用素質(zhì)較好的績(jī)效經(jīng)理人作為績(jī)效的考核者。同時(shí),在新員工的培訓(xùn)過(guò)程中,對(duì)其在績(jī)效考核方面的傳達(dá)也有很大的問(wèn)題,導(dǎo)致新員工遲遲不能將績(jī)效考核與具體工作相結(jié)合。在這樣的條件下,可以使用師徒帶教的方式,對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。將績(jī)效經(jīng)理人做不到的指導(dǎo)任務(wù)轉(zhuǎn)接給老員工,并給老員工一定的福利補(bǔ)貼或績(jī)效加點(diǎn),以提高老員工對(duì)新員工培訓(xùn)的積極性。同時(shí),還可以在應(yīng)用型員工中設(shè)置一線的績(jī)效考核組委會(huì),以績(jī)效經(jīng)理人作為領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督人員,以各小組的組長(zhǎng)作為具體的考核人員???jī)效經(jīng)理人就可以只面對(duì)各小組的組長(zhǎng),而不需要與所有的員工溝通。這種做法,不僅極大地提高了績(jī)效經(jīng)理人的工作效率,加強(qiáng)了溝通效果,還能有效解決人才績(jī)效考核所面臨的推廣問(wèn)題。

五、結(jié)語(yǔ)

在人力資源管理改革的過(guò)程中,將績(jī)效考核作為改革的重點(diǎn)內(nèi)容,是一種有效地改善員工績(jī)效的方法,因此可以將本文設(shè)計(jì)的供電企業(yè)應(yīng)用型人才績(jī)效考核創(chuàng)新策略作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的方法。

參考文獻(xiàn):

[1]李萌.基于角色認(rèn)知的績(jī)效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)——以國(guó)網(wǎng)張家口供電公司為例[J].企業(yè)改革與管理,2021(01):37-38.

[2]查杰,娜比拉?海薩爾.基于平衡計(jì)分卡的供電公司績(jī)效考核體系研究[J].營(yíng)銷(xiāo)界,2020(48):121-122.

[3]周慶,唐東,袁芳,等.三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核中人才培養(yǎng)考核指標(biāo)的思考[J].中華醫(yī)院管理雜志,2021,37(01):2-5.

[4]張峻峰,劉媛,王春平.科研事業(yè)單位績(jī)效工資改革現(xiàn)狀及體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的薪酬制度探索[J].經(jīng)濟(jì)師,2020(05):255-256.

篇3

關(guān)鍵詞:MBK3;管理服務(wù)部門(mén);績(jī)效考核;公立醫(yī)院

績(jī)效考核制度是一種對(duì)職工工作效能進(jìn)行評(píng)價(jià),并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予獎(jiǎng)懲的一項(xiàng)工作制度,起源于1854年的英國(guó)文官制度改革???jī)效考核制度發(fā)展至今,已經(jīng)應(yīng)用于大部分機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位。1985年作為我國(guó)醫(yī)改元年,醫(yī)院開(kāi)始重視績(jī)效考核,隨著醫(yī)院績(jī)效考核制度的發(fā)展,醫(yī)院業(yè)務(wù)科室的績(jī)效考核得到了很大程度的完善,但是醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核作為醫(yī)院管理工作中的難點(diǎn),一直沒(méi)有得到有效的解決。醫(yī)院的管理服務(wù)部門(mén)是醫(yī)療決策的主要執(zhí)行者,是醫(yī)院正常運(yùn)行的重要保障力量。如何在保障醫(yī)院管理服務(wù)人員的合法應(yīng)得利益的基礎(chǔ)上,同時(shí)提高醫(yī)院管理服務(wù)人員的工作積極性,提高醫(yī)院職工和患者滿(mǎn)意度,提高工作效率和工作質(zhì)量,對(duì)促進(jìn)醫(yī)院健康、有序、可持續(xù)發(fā)展,具有重要的意義。2019年國(guó)務(wù)院辦公廳在《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》中提出,要推動(dòng)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”,實(shí)現(xiàn)“三個(gè)提高”,這必然可以引導(dǎo)公立醫(yī)院更加重視細(xì)致化的績(jī)效管理。雖然近年來(lái),績(jī)效考核的概念得到了越來(lái)越廣泛的認(rèn)知,對(duì)于公立醫(yī)院管理部門(mén)績(jī)效考核管理的關(guān)注度也從無(wú)到有,并積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)[1]。本研究試圖從三級(jí)公立醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效改革出發(fā),通過(guò)廣泛調(diào)研和初步實(shí)踐,探索出適合三級(jí)公立醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方式。

1國(guó)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考評(píng)的調(diào)研情況

1.1資料來(lái)源

通過(guò)問(wèn)卷星設(shè)計(jì)并發(fā)放“醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷”,共27條調(diào)查內(nèi)容,調(diào)查對(duì)象包括醫(yī)院管理服務(wù)人員、醫(yī)護(hù)人員,共回收有效問(wèn)卷150份。1.2調(diào)研結(jié)果與分析調(diào)查對(duì)象對(duì)目前所在醫(yī)院的管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核方式不滿(mǎn)意的比例高,占比57.34%,其中醫(yī)護(hù)人員對(duì)管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方式滿(mǎn)意率低于40%。

1.2.1滿(mǎn)意率低的原因分析第一,管理服務(wù)部門(mén)沒(méi)有績(jī)效考核。部分調(diào)查對(duì)象認(rèn)為,所在醫(yī)院對(duì)于管理服務(wù)部門(mén)沒(méi)有真正的開(kāi)展績(jī)效考核,僅僅是把臨床、醫(yī)技、護(hù)理等業(yè)務(wù)科室的績(jī)效進(jìn)行平均一下作為管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效,也就是所謂的“平均獎(jiǎng)”。這種平均化的績(jī)效分配方式不僅不會(huì)產(chǎn)生任何激勵(lì)作用,還會(huì)嚴(yán)重?fù)p傷業(yè)務(wù)部門(mén)的積極性和歸屬感。第二,管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核分配不合理。部分調(diào)查對(duì)象認(rèn)為,所在醫(yī)院對(duì)于管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核不合理,核算出的績(jī)效高于臨床、醫(yī)技和護(hù)理等業(yè)務(wù)科室,也就是所謂的“活少錢(qián)多”,長(zhǎng)期以來(lái),導(dǎo)致了管理服務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)科室之間矛盾重重,敵對(duì)情緒嚴(yán)重。第三,管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核存在“大鍋飯”的現(xiàn)象。部分調(diào)查對(duì)象認(rèn)為,所在醫(yī)院的管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效沒(méi)有體現(xiàn)出考核,不同管理服務(wù)部門(mén)所獲得的績(jī)效是相同的,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,也就是所謂的“大鍋飯”。這種績(jī)效分配方式帶來(lái)了一勞永逸的思想,能力有所不同的職工,會(huì)在工作中產(chǎn)生各種人際關(guān)系的矛盾,導(dǎo)致工作拖延混亂,難以保證持續(xù)發(fā)展的需求。

1.2.2管理部門(mén)績(jī)效考核難點(diǎn)管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核關(guān)系著醫(yī)院工作效率,關(guān)系著管理服務(wù)人員的執(zhí)行力,但仍然有部分醫(yī)院沒(méi)有在管理服務(wù)部門(mén)中開(kāi)展真正的績(jī)效考核,主要是因?yàn)榇嬖谝韵码y點(diǎn):第一,考核指標(biāo)無(wú)法量化。相比于業(yè)務(wù)科室來(lái)講,管理服務(wù)部門(mén)工作分繁瑣雜,工作更加注重靈活性,管理工作的效果難以評(píng)價(jià),工作的好壞很難用數(shù)據(jù)進(jìn)行量化,而且管理服務(wù)部門(mén)的工作具有臨時(shí)性,經(jīng)常會(huì)接到臨時(shí)性工作任務(wù),甚至有的管理人員臨時(shí)性工作能夠占到工作量的50%以上,這就讓管理服務(wù)部門(mén)的工作難以量化,指標(biāo)難以選擇。第二,考核的重疊性。從考核主體來(lái)講,醫(yī)院內(nèi)部主管績(jī)效考核的部門(mén),無(wú)非是院辦、黨辦、人事、科教、質(zhì)管等部門(mén),他們既是運(yùn)動(dòng)員,也是裁判員,考核和被考核具有重疊性,很難進(jìn)行公正有效的考核,考核結(jié)果也難以服眾;從受考核的主體來(lái)講,醫(yī)院管理工作較為復(fù)雜,一項(xiàng)工作可能需要多個(gè)部門(mén)共同參與,工作具有一定重疊性,在考核過(guò)程中難以確定成績(jī)和工作的歸屬。第三,考核的復(fù)雜性。醫(yī)院管理工作任務(wù)千差萬(wàn)別,行政、后勤、黨政、工團(tuán)等各種工作任務(wù)均有不同,各自工作內(nèi)容、工作方式和工作熱點(diǎn)都有不同,考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一,考核結(jié)果無(wú)法衡量比較,容易造成考核評(píng)估的不公平。同時(shí),醫(yī)院內(nèi)部各管理服務(wù)部門(mén)互相考核打分,容易影響各部門(mén)正常工作和部門(mén)之間的團(tuán)結(jié),在增加各部門(mén)工作量的同時(shí),也會(huì)造成各部門(mén)之間的不和諧。

2MBK3績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)

MBK3績(jī)效考核方法,是一種以目標(biāo)管理為原則、以平衡記分卡為維度、以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為技術(shù)、以多視角考核法為考評(píng)方式的MBK3績(jī)效管理整合模式[2]。該考核方法由北京協(xié)和醫(yī)院李莉提出,融合了360度考評(píng)、平衡記分卡、目標(biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),揚(yáng)長(zhǎng)避短,能夠構(gòu)建一種新的、能夠量化的醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核模式。

3管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的工作流程

該公立醫(yī)院在開(kāi)展管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核時(shí),主要從制定考核計(jì)劃、確定考核指標(biāo)、設(shè)計(jì)考核方案、實(shí)施考核、考核反饋等五個(gè)方面開(kāi)展???jī)效考核應(yīng)按照合理規(guī)范的程序和流程進(jìn)行,確??荚u(píng)的科學(xué)和有效性??赏ㄟ^(guò)圖1所示步驟開(kāi)展。

4績(jī)效考核工作重點(diǎn)

4.1月度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定

從工作內(nèi)容來(lái)看,各管理服務(wù)部門(mén)工作任務(wù)、工作方法千差萬(wàn)別,差異性較大,用同一套考核指標(biāo)是顯然不合理的,必須根據(jù)各部門(mén)的工作職責(zé)、工作制度進(jìn)行獨(dú)立設(shè)計(jì)和考核。下面以院務(wù)部為例,結(jié)合其工作特點(diǎn),從部門(mén)服務(wù)對(duì)象、工作任務(wù)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和費(fèi)用控制等四個(gè)維度,確定月度關(guān)鍵考核指標(biāo),并根據(jù)工作重要程度給予分值,見(jiàn)表1。

4.2年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定

對(duì)于醫(yī)院來(lái)講,管理服務(wù)部門(mén)的很多工作都具有長(zhǎng)期持續(xù)性,必須以年度或更長(zhǎng)的期限進(jìn)行考核,本文仍然以院務(wù)部為例,從部門(mén)服務(wù)對(duì)象、工作任務(wù)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和費(fèi)用控制等四個(gè)維度,確定年度關(guān)鍵考核指標(biāo)和所占分值,見(jiàn)表2。

5績(jī)效考核的保障措施

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)復(fù)雜的工作,要做出一個(gè)公平合理的考核結(jié)果,不僅僅需要一個(gè)適當(dāng)?shù)目己朔椒ê涂茖W(xué)的考核流程,還必須配套有效的保障措施。

5.1明確的職責(zé)分工

醫(yī)院內(nèi)部有效的組織架構(gòu),恰當(dāng)?shù)目剖以O(shè)置,清晰的崗位職責(zé),可以發(fā)揮醫(yī)院整體效能,提高工作效率,同時(shí),在績(jī)效考核過(guò)程中,也能減少不必要的推諉扯皮。定崗定編,明確的職責(zé)分工,是管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的前提條件。

5.2完善的工作制度

制度是醫(yī)院工作的行為準(zhǔn)則,是醫(yī)院科學(xué)管理的重要手段,具有協(xié)調(diào)、規(guī)范和引導(dǎo)的重要作用。完善的工作制度能使醫(yī)院科學(xué)有效的運(yùn)轉(zhuǎn),能夠?yàn)獒t(yī)院管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核工作保駕護(hù)航。完善的工作制度,是管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的重要保障。

5.3高效的教育培訓(xùn)

廣泛而有效的培訓(xùn),是醫(yī)院績(jī)效考核管理部門(mén)與被考核部門(mén)溝通交流的主要措施。高效的教育培訓(xùn),能夠讓被考核部門(mén)理解考核內(nèi)容及重要性,鼓勵(lì)他們積極參與,并反饋考核問(wèn)題,減少與績(jī)效考核管理部門(mén)的矛盾,達(dá)到有效的雙向溝通。

5.4配套的醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是醫(yī)院在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中,通過(guò)全體職工共同努力,形成的理想信念、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和工作方式,是醫(yī)院賴(lài)以生存、競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的方式,是每個(gè)醫(yī)院所特有的一種靈魂。當(dāng)醫(yī)院文化與醫(yī)院的績(jī)效管理制度相匹配時(shí),醫(yī)院文化會(huì)對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理起到有效的促進(jìn)和保障作用,當(dāng)醫(yī)院文化與所推行的績(jī)效考核制度相左時(shí),就會(huì)對(duì)抵觸績(jī)效改革的推進(jìn)。

6結(jié)束語(yǔ)

該績(jī)效考核模式是基于MBK3構(gòu)建的醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)績(jī)效考核模式,能夠有效減少主觀考核指標(biāo),避免因個(gè)人主觀原因?qū)е碌目己私Y(jié)果公信力不足的弊端,對(duì)各級(jí)公立醫(yī)院管理服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核均有參考意義。該績(jī)效考核模式的應(yīng)用,能夠進(jìn)一步提高管理服務(wù)部門(mén)的工作積極性和工作效率,提高醫(yī)院業(yè)務(wù)科室的滿(mǎn)意度,引導(dǎo)管理服務(wù)部門(mén)的臨床支撐戰(zhàn)略,推動(dòng)國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院績(jī)效體系改革的深入發(fā)展。匹配的績(jī)效考核模式才是最好的績(jī)效考核模式。每個(gè)醫(yī)院所特有的發(fā)展階段、發(fā)展模式和醫(yī)院文化各不相同,適合該公立醫(yī)院的績(jī)效考核模式,并一不定能夠適用于所有醫(yī)院。因此,不論是什么樣的考核方法,目的都是為了要推進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,只要在特定的發(fā)展階段,選擇了符合醫(yī)院發(fā)展模式和醫(yī)院文化的績(jī)效考核模式,才是最好的績(jī)效考核制度,醫(yī)院才能具有更高的活力和更強(qiáng)的執(zhí)行力。

參考文獻(xiàn):

[1]殷曉紅,李萍,沈正善等.醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核方案探索[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理,2012,19(3):75-79.

篇4

目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作雖有一定的規(guī)范流程但還是存在以下的重點(diǎn)各類(lèi)問(wèn)題。

1、員工基礎(chǔ)信息、檔案等資料缺失和不規(guī)范。員工檔案、勞動(dòng)合同等不完整。

2、招聘工作,“招人難,留人難”直接影響正常的運(yùn)營(yíng)工作。

3、員工在職期間異動(dòng)工作不規(guī)范,如入職、離職、調(diào)動(dòng)等本部門(mén)沒(méi)有完全把控。

4、培訓(xùn)工作,沒(méi)有計(jì)劃性和系統(tǒng)的組織監(jiān)督。5、考核工作,還沒(méi)有形成考核循環(huán)管理,不能反映員工工作表現(xiàn)。

6、薪酬管理工作,目前薪酬制度還不健全和完善,缺少員工薪資管理的依據(jù)。

篇5

對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合,再加以專(zhuān)業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

    1.勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定:

    根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定,日??己酥胁辉u(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn),這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn),包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。

    2.工作績(jī)效考核:

    工作績(jī)效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核,是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)過(guò)程。

    此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來(lái),考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度,強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn),考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。

    3.任職資格能力考察:

    由各系統(tǒng)干部部門(mén)負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況,是一項(xiàng)日常性的工作,每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫(kù),也為培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫(kù)。

   

第二條 工作績(jī)效考核制度:

工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn),同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

    1.考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言,指大系統(tǒng)三級(jí)部門(mén)及其他二級(jí)部門(mén)副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。

    2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過(guò)量化表的形式,以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫(xiě)評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

    3.考核內(nèi)容。核心是工作績(jī)效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績(jī)效成果,二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。

    4.考核要素。按分類(lèi)的原則確定相應(yīng)的考核要素,開(kāi)發(fā)類(lèi)重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力,專(zhuān)業(yè)類(lèi)重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況,事務(wù)類(lèi)則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化,以點(diǎn)帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評(píng)價(jià)。

    5,考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的掌握原則是:S(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求;A(“很好”)指實(shí)際工作超過(guò)目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;B(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;C(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;D(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

    6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門(mén)提出規(guī)范。

    7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績(jī)效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來(lái)的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集,事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門(mén)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)也作為績(jī)效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過(guò)正式渠道獲得。

    8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí),即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平,信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性??己私Y(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

    第三條 任職資格能力考察制度。

    任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上,以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。

      1.考察形式。上級(jí)考察下級(jí),主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征??疾煜录?jí)是上級(jí)的日常性工作,也是管理者的重要責(zé)任,考察下級(jí)的過(guò)程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過(guò)程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。

      2.考察內(nèi)容??疾煸u(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”,即組織中人的品質(zhì)和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)??疾鞎r(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見(jiàn),月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求,主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能,以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績(jī)效考核制度主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的考核,加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向,以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步,

不斷提高績(jī)效水平。

    3.季度績(jī)效考核更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制:

    可以將工作績(jī)效考核的周期改為季度后,逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法,注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià),但同時(shí)更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制??梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等,注重對(duì)員工工作過(guò)程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

    4.強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位,致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問(wèn)題。因此,在實(shí)施并不斷完善新的績(jī)效考核制度的過(guò)程中,必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制,考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管,對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。

    5.各部門(mén)應(yīng)在“繼承”中開(kāi)展改進(jìn)工作:

    在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下,各部門(mén)應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結(jié)合部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)開(kāi)展改進(jìn)工作。

    6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo),并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下,各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任,人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。

    7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。

篇6

隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,為提升企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)性及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,大部分國(guó)有企業(yè)都進(jìn)行了企業(yè)制度的改革與創(chuàng)新,這對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。而績(jī)效考核管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心部分,其對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要作用,甚至關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與發(fā)展前景。當(dāng)前績(jī)效考核制度在國(guó)有企業(yè)中得到一定程度的應(yīng)用,為國(guó)有企業(yè)的改革創(chuàng)新與順利發(fā)展提供較多便利,基于對(duì)績(jī)效考核制度及其作用機(jī)制的分析,闡述了國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核管理體系,并探討績(jī)效考核對(duì)促進(jìn)國(guó)企管理的作用,以期通過(guò)完善績(jī)效考核制度提高國(guó)有企業(yè)的管理水平,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:

績(jī)效考核;國(guó)企;管理;作用

中圖分類(lèi)號(hào):

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2014)24-0106-02

國(guó)有企業(yè)屬于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱,是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的中堅(jiān)力量,自十四大以來(lái),我國(guó)提出建立具有社會(huì)主義特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),促使大部分的國(guó)有企業(yè)擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的桎梏,實(shí)行較為先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)制度。在企業(yè)管理上拋棄傳統(tǒng)的計(jì)劃管理模式,引進(jìn)西方國(guó)家的經(jīng)營(yíng)管理模式,從而有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的制度創(chuàng)新與發(fā)展???jī)效考核制度被西方國(guó)家視作企業(yè)管理的黃金準(zhǔn)則,國(guó)有企業(yè)對(duì)此制度亦普遍采取接受、引進(jìn)并應(yīng)用的態(tài)度。但基于我國(guó)國(guó)情與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊性,績(jī)效考核制度的運(yùn)用應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合,做到具體問(wèn)題具體分析,從而有效發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)國(guó)有企業(yè)管理的促進(jìn)作用。

1 績(jī)效考核制度的概念與機(jī)制

績(jī)效考核屬于正式的員工評(píng)估制度,其通過(guò)系統(tǒng)的原理、方法以測(cè)量和評(píng)價(jià)員工職務(wù)上的工作行為與工作效果,是一項(xiàng)企業(yè)管理者與員工進(jìn)行管理溝通的重要活動(dòng)。通過(guò)績(jī)效考核,企業(yè)可以對(duì)員工與團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)與組織貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),從而為職務(wù)調(diào)整與人力資源招聘提供參考,同時(shí)還能了解員工與團(tuán)隊(duì)的教育培訓(xùn)需求,為季度工作計(jì)劃的調(diào)整與預(yù)算評(píng)估提供依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果對(duì)薪酬調(diào)整、職務(wù)升降與獎(jiǎng)金發(fā)放等員工切身利益產(chǎn)生直接影響,其目的在于改善員工的工作表現(xiàn),在充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的同時(shí),提升員工滿(mǎn)意程度與未來(lái)成就感,最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)的雙贏效果。

2 國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系一般由績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)及績(jī)效考核方法等部分組成,而國(guó)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有特殊性,決定了其績(jī)效考核制度不同于一般企業(yè),國(guó)有企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)屬于多層次目標(biāo)體系,其包括企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)(分項(xiàng)目部門(mén)和職能部門(mén))及員工個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)包含總目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo),其通過(guò)各部門(mén)目標(biāo)的完成而實(shí)現(xiàn),屬于企業(yè)最高級(jí)目標(biāo)。而部門(mén)目標(biāo)則通過(guò)員工目標(biāo)的完成而實(shí)現(xiàn),國(guó)有企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)由上至下形成傘狀的目標(biāo)體系;國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)包括部門(mén)考核指標(biāo)與員工個(gè)人考核指標(biāo),部門(mén)考核指標(biāo)一般為績(jī)效目標(biāo)的主要成功因素,將成分因素細(xì)分為各項(xiàng)考核指標(biāo),從而便于量化分析與考核。員工個(gè)人考核指標(biāo)主要包括能力結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作結(jié)果與工作態(tài)度;績(jī)效考核方法無(wú)優(yōu)劣之分,國(guó)有企業(yè)的考核方法多為目標(biāo)管理法、360度績(jī)效考核方法,具體應(yīng)用情況應(yīng)依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際與考核要求。

3 績(jī)效考核對(duì)國(guó)有企業(yè)管理的作用

3.1 促進(jìn)員工的合理任用

員工任用的基本標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?,原則為因事用人、用人之長(zhǎng)并容人之短,績(jī)效考核制度作為一種科學(xué)評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制,其能夠全面綜合評(píng)價(jià)每位員工的基本情況,在充分了解人員思想素質(zhì)、政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)及崗位職責(zé)履行情況的基礎(chǔ)上,對(duì)人員的職業(yè)特長(zhǎng)、能力水平、工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是判斷員工能否融入新崗位與新工作環(huán)境的必要條件,并依據(jù)考核結(jié)果將員工置于適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?,從而達(dá)到員工與工作崗位有效匹配的理想效果。由此可知績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)知人的主要手段,而知人是用人的前提與依據(jù)。而員工是否具備工作崗位所需的素質(zhì)與能力還需實(shí)際工作中的進(jìn)一步考核,國(guó)有企業(yè)通過(guò)工作中的績(jī)效考核可為員工的職務(wù)升降與工作調(diào)動(dòng)提供依據(jù)。在嚴(yán)格全面的考核中,對(duì)超過(guò)崗位能力與素質(zhì)的員工予以更具挑戰(zhàn)性崗位,而對(duì)素質(zhì)與能力未能勝任當(dāng)前職位的員工應(yīng)予以調(diào)職,既有利于員工主觀能動(dòng)力的發(fā)揮,又可有效促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

3.2 實(shí)現(xiàn)薪酬的公平分配

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工薪酬分配原則,而準(zhǔn)確有效地衡量勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量是實(shí)現(xiàn)按勞分配的前提,國(guó)有企業(yè)合理公平的薪酬管理分配體系建立在科學(xué)評(píng)估員工勞動(dòng)力價(jià)值的基礎(chǔ)上???jī)效考核的結(jié)果是國(guó)有企業(yè)決定員工工作報(bào)酬的重要依據(jù),進(jìn)行薪資分配與調(diào)整時(shí)應(yīng)充分考慮員工的績(jī)效考核結(jié)果與工作表現(xiàn)。季度或年度績(jī)效考核為優(yōu)秀者可晉升一級(jí)或一檔崗位薪資,而考核不合格者降低崗位薪點(diǎn)工資,將員工的薪酬與績(jī)效考核掛鉤不僅可以清楚考察員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),激發(fā)員工的工作積極性并提高其工作效率,還有助于企業(yè)在一定程度上提高人力資源利用效率,從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益的提高提供隱形的激勵(lì)與鞭策機(jī)制。但實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)薪酬合理分配的促進(jìn)作用的前提在于,國(guó)有企業(yè)應(yīng)進(jìn)行績(jī)效考核體系的系統(tǒng)完善,并進(jìn)行客觀公正的考評(píng),從而保證績(jī)效考核的有效性,并為員工的績(jī)效改進(jìn)與職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)與支持。

3.3 推動(dòng)管理水平的提升

績(jī)效考核制度是對(duì)國(guó)有企業(yè)管理制度革新,而且企業(yè)績(jī)效考核正逐漸走向體系化與規(guī)范化,高效的管理才能促進(jìn)高效地發(fā)展,因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效考核結(jié)果,并將其作為企業(yè)管理的可靠參考,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理制度的完善與高效運(yùn)行。國(guó)有企業(yè)的最底層組織是項(xiàng)目部,其作為相對(duì)較為獨(dú)立的組織結(jié)構(gòu),不僅是國(guó)有企業(yè)的盈利中心,而且是企業(yè)進(jìn)行形象展示的窗口,由此大部分國(guó)有企業(yè)均于基層推行項(xiàng)目管理的管理模式,而項(xiàng)目所存在的問(wèn)題亦屬于整個(gè)企業(yè)所存在的問(wèn)題,因此國(guó)有企業(yè)管理中應(yīng)重視項(xiàng)目管理。項(xiàng)目的施工質(zhì)量、管理水平及施工方式直接關(guān)系到項(xiàng)目的質(zhì)量,國(guó)有企業(yè)通過(guò)對(duì)項(xiàng)目推行績(jī)效考核,有助于規(guī)范項(xiàng)目管理,并理順項(xiàng)目管理的流程,從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正企業(yè)管理所存在的問(wèn)題。績(jī)效考核管理沒(méi)有絕對(duì)完美的管理模式,因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)在管理中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題,促進(jìn)管理模式的革新與改進(jìn),從而促進(jìn)企業(yè)管理水平的不斷提升。

3.4 利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)的前進(jìn)方向與進(jìn)步力量,企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵在于競(jìng)爭(zhēng)力的提高與企業(yè)管理水平的提升。國(guó)有企業(yè)通過(guò)將發(fā)展戰(zhàn)略與組織目標(biāo)分解為每個(gè)部門(mén)及每位員工的績(jī)效來(lái)完成,可有效保證企業(yè)戰(zhàn)略的合理有序開(kāi)展。首先,企業(yè)制定每個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo),而部門(mén)制定每位員工的績(jī)效目標(biāo),保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效部署,并確保每位員工及每個(gè)部門(mén)的工作目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)保持一致性;其次國(guó)有企業(yè)在績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建中,為與企業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)的績(jī)效內(nèi)容賦予更高的比例,從而為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起導(dǎo)向與激勵(lì)作用;此外,企業(yè)通過(guò)對(duì)一段時(shí)間的工作成果進(jìn)行績(jī)效考核,可有效掌握階段性目標(biāo)與總體目標(biāo)的部署情況與完成進(jìn)度,不僅可以為下一階段工作的開(kāi)展提供參考,而且能夠?yàn)閼?zhàn)略目標(biāo)與工作計(jì)劃的調(diào)整提供決策依據(jù),從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。

綜上所述,績(jī)效考核制度是企業(yè)管理制度的重要組成部分,國(guó)有企業(yè)在實(shí)際管理中應(yīng)將績(jī)效考核制度與人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用,通過(guò)完善企業(yè)績(jī)效考核管理,實(shí)現(xiàn)以績(jī)效考核促進(jìn)員工的合理應(yīng)用,由此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置;通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬合理分配的促進(jìn)作用,以激發(fā)員工的工作積極性并實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作效率的提高;通過(guò)有效完善績(jī)效考核制度,促進(jìn)企業(yè)管理制度的完善與管理水平的提高;最后,在充分發(fā)揮績(jī)效考核制度各項(xiàng)作用的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從而有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益并實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]馬寧霞.加強(qiáng)國(guó)企績(jī)效考核管理的措施研究[J].企業(yè)文化,2014,11(3):169-171.

[2]何卓然.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及解決措施[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2012,7(03):25-27.

[3]張保府.績(jī)效考核對(duì)國(guó)企的管理作用[J].中國(guó)化工貿(mào)易,2013,5(z2):63-64.

[4]伍星.淺談績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理工作中的作用與策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013,4(19):56-57.

[5]陳瑤.績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用[J].四川有色金屬,2013,7(1):69-70.

[6]錢(qián)毓鋒,朱亦紅.關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題的探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者,201,13(20):176-178.

篇7

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;公務(wù)員;完善策略

中圖分類(lèi)號(hào):F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2016)03-0146-02

公務(wù)員考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分,作為政府人事管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,公務(wù)員考核關(guān)系政府的工作效能的提高和公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)化。近年來(lái)隨著政府績(jī)效管理理念的形成與加強(qiáng),最大化公務(wù)員的行政績(jī)效成為公務(wù)員考核制度改進(jìn)的導(dǎo)向。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》是我國(guó)第一部干部人事管理的法律,是干部人事管理科學(xué)化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照,分析公務(wù)員績(jī)效考核制度演進(jìn)中的成效與不足,探討進(jìn)一步完善該制度的對(duì)策及其演進(jìn)趨勢(shì)。

一、公務(wù)員績(jī)效考核制度的內(nèi)涵及特征

公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限,依據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件,對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。與企業(yè)等私人部門(mén)的員工績(jī)效考核相比,公務(wù)員績(jī)效考核具有如下幾個(gè)特征:一是考核的法定性。指對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù),由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。政府公共部門(mén)的宗旨是維護(hù)公共秩序,促進(jìn)公共福利,其績(jī)效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任,也導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過(guò)程的社會(huì)參與性。公共部門(mén)并非一個(gè)可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng),它與公眾有著天然的密切聯(lián)系,并時(shí)刻保持著與公眾之間的互動(dòng)。四是考核的公開(kāi)性。雖然公務(wù)員績(jī)效考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為,但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動(dòng)了考核向社會(huì)大眾的公開(kāi)化。

二、公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的不足

在一個(gè)團(tuán)體內(nèi),由于成員能力、素質(zhì)、機(jī)會(huì)、激勵(lì)水平等方面存在差異,必然導(dǎo)致成員之間的工作績(jī)效存在差距。由此,公務(wù)員績(jī)效考核制度正是為最大化公務(wù)員的工作績(jī)效服務(wù)的。眾所周知,制度設(shè)計(jì)的合理性將對(duì)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。從多年來(lái)的實(shí)踐看,公務(wù)員考核制度設(shè)計(jì)中仍然存在著一些缺陷,已然對(duì)績(jī)效評(píng)估、員工激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)面影響,阻礙了考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),故亟待克服。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于粗糙。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員人數(shù)超過(guò)700萬(wàn),對(duì)這樣龐大的隊(duì)伍進(jìn)行考核,“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)只能是指導(dǎo)性的。面臨政府機(jī)關(guān)種類(lèi)繁多的職位,層級(jí)復(fù)雜的職務(wù),要實(shí)現(xiàn)公正科學(xué)的考核,就必須有進(jìn)一步細(xì)化與具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而,我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度的考核標(biāo)準(zhǔn)仍比較粗糙,不利于考核結(jié)果的客觀性以及考核過(guò)程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門(mén)出臺(tái)了相關(guān)細(xì)則,但“由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大,部門(mén)之間、被考核者之間缺乏可比性,考核者無(wú)所適從”。

2.考核激勵(lì)功能失效。一方面,考核結(jié)果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿(mǎn)額之后,其余均為“稱(chēng)職”;更有甚者,一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的,這樣直接導(dǎo)致了獎(jiǎng)勤罰懶的考核機(jī)制失效。另一方面,人為因素左右考核。人際關(guān)系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)中,另外,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所謂的“指示”,考核對(duì)象的相互妥協(xié)等都有可能改變應(yīng)有的考核結(jié)果。

3.考核缺乏專(zhuān)業(yè)性。一是缺乏專(zhuān)業(yè)性的考核者?!秶?guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門(mén)負(fù)責(zé)人、本部門(mén)人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成,這雖然保證了考核的全面性和公平性,但卻無(wú)法保證考核者的專(zhuān)業(yè)性,也就難以保證考核結(jié)果的科學(xué)性;二是缺乏專(zhuān)業(yè)性的考核手段。在信息化時(shí)代,政府辦公日益電子化,計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動(dòng)化等極大地改變了公務(wù)員的工作形式和工作內(nèi)容。在本應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的年代,我國(guó)現(xiàn)行的績(jī)效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法,嚴(yán)重影響了考核的效率和質(zhì)量。

4.考核結(jié)果利用率低?!豆珓?wù)員法》明確規(guī)定,考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)??梢?jiàn),對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理利用是績(jī)效考核的一大功能。然而,實(shí)際操作中,考核結(jié)果部分與工資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外,由于考核者與被考核者之間的信息不對(duì)稱(chēng),加上溝通反饋機(jī)制的欠缺往往導(dǎo)致考核結(jié)果利用的低效率。例如,考核小組通常只把年終的考核結(jié)果通知被考核者,而各項(xiàng)得分被考核者無(wú)從知曉,也就無(wú)法從績(jī)效考核的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)或進(jìn)行培訓(xùn)。

5.考核方法流于形式。行政機(jī)關(guān)是一個(gè)以管理和服務(wù)為主要內(nèi)容的部門(mén),它所生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品和服務(wù)多是一些非有形的產(chǎn)出,不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進(jìn)入市場(chǎng)交易體系后可以形成一個(gè)反映其生產(chǎn)機(jī)會(huì)成本的貨幣價(jià)格,這就給政府績(jī)效的量化帶來(lái)了困難。而且,由于缺乏定量的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和定量分析人員,我國(guó)目前的政府績(jī)效考核仍然以定性考評(píng)為主,對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià),往往是憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象、憑感情或跟著感覺(jué)走,缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)的分析測(cè)評(píng),造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的策略

制度建設(shè)必須嚴(yán)格以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)為依據(jù)。我國(guó)的公務(wù)員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開(kāi)”原則,而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實(shí)際操作中的對(duì)“公平、公正、公開(kāi)”的落實(shí)不到位。為此,筆者認(rèn)為必須在以下一些方面完善公務(wù)員的績(jī)效考核制度。

1.科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)。確???jī)效考核的公正客觀性,科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)是前提。為此,針對(duì)國(guó)家公務(wù)員不同的職務(wù)和職位,我國(guó)有必要進(jìn)一步制定更為科學(xué)細(xì)化的公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)和考核標(biāo)準(zhǔn)。(1)對(duì)考核對(duì)象分類(lèi)分級(jí)。橫向上根據(jù)工作性質(zhì)分為若干類(lèi),縱向上根據(jù)職務(wù)分為若干級(jí),考核過(guò)程按照管理權(quán)限分級(jí)進(jìn)行。(2)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分解。通過(guò)逐項(xiàng)要素的細(xì)化,制定出考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)量化標(biāo)準(zhǔn)。(3)合理確定各考核要素的權(quán)重。在體現(xiàn)工作實(shí)績(jī)的核心地位的同時(shí),還必須合理分配其他考核要素的權(quán)重。平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合也必須考慮兩者的合理比例。(4)合理借鑒他國(guó)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。西方國(guó)家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo),且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型,如英國(guó)在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報(bào)告中明確列出了評(píng)價(jià)文官工作表現(xiàn)的十個(gè)考核項(xiàng)目。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法,可以減少考核人員的主觀隨意性,具有借鑒意義。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)引入公眾評(píng)估??己酥黧w包括部門(mén)負(fù)責(zé)人、本部門(mén)人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方面,考核主體的能力和素質(zhì)將直接影響公務(wù)員的考核。故必須對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括績(jī)效考核的一些專(zhuān)業(yè)性知識(shí)和考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和程序,而且還必須加強(qiáng)思想道德方面的教育,幫助考核主體形成科學(xué)公正的考核觀。

此外,公務(wù)員的考核還必須體現(xiàn)一定的開(kāi)放性。從考核主體的構(gòu)成來(lái)看,公務(wù)員考核實(shí)際上形成了封閉式的考核模式,這種模式有悖于公務(wù)員考核的公開(kāi)公正原則,實(shí)施的效果不甚理想??梢砸M(jìn)社會(huì)公眾參與公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估,作為政府的管理和服務(wù)對(duì)象,社會(huì)公眾將對(duì)公務(wù)員的行政效能做出較為客觀的評(píng)價(jià)。這可以通過(guò)社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法,定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿(mǎn)意程度,然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。

3.完善公示制度,實(shí)行公開(kāi)考核。只有公開(kāi)化才能實(shí)現(xiàn)民主的考核,要做到公開(kāi)考核關(guān)鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過(guò)將考核的過(guò)程和結(jié)果及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示,保證整個(gè)考核過(guò)程在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。包括考核主體人選,考核的程序安排,考核的明細(xì)標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果等都應(yīng)該向考核對(duì)象和社會(huì)做出詳細(xì)的公布。通過(guò)這種公開(kāi)考核形式,不僅可以增加考核的透明度,確保考核目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),同時(shí)還可以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng),為被考核者改進(jìn)工作提供指導(dǎo)。

篇8

關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān)事業(yè)單位;績(jī)效考核;建議

中圖分類(lèi)號(hào):F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2013)21-0076-02

績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的方法和工具,通過(guò)對(duì)員工的工作進(jìn)行有效的控制和考核,獲得真實(shí)的績(jī)效考核反饋信息,為事業(yè)單位管理者的決策提供了參考依據(jù),進(jìn)而促進(jìn)了組織目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)。目前,事業(yè)單位通常是每年進(jìn)行一次績(jī)效考核,考核也只是走走過(guò)場(chǎng)、流于形式而已,沒(méi)有科學(xué)合理的運(yùn)用激勵(lì)制度,已經(jīng)根本不存在任何的考核意義。因此,事業(yè)單位需要完善和加強(qiáng)績(jī)效考核的制度,充分地挖掘出每一名員工的工作的潛能,使每一名員工可以在公平環(huán)境下積極的投入到工作中,提高工作的效率。因此,如何提高事業(yè)單位的績(jī)效考核制度方式,已經(jīng)成為急需解決的重大問(wèn)題。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核方式中存在的問(wèn)題

(一)民主測(cè)評(píng)和評(píng)議流于形式

事業(yè)單位績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果不夠公開(kāi)化、清晰化,績(jī)效考核總是帶有一層神秘的面紗,無(wú)法聽(tīng)取廣大職工和群眾們的意見(jiàn)。在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)議的過(guò)程中,聽(tīng)到的全部是好話,在述職時(shí)也經(jīng)常是只報(bào)喜不報(bào)優(yōu),過(guò)于夸大好的成績(jī),刻意避免談起缺點(diǎn),民主測(cè)評(píng)和民主評(píng)議只是敷衍了事罷了。

(二)領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠

通常情況下事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的工作重點(diǎn),都是把主要的精力放在財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)工作上,即便是事業(yè)單位已經(jīng)設(shè)有考核制度,但是也沒(méi)有被嚴(yán)格的落實(shí),不重視日常的考核,也沒(méi)有積累資料,不建立賬或卡,導(dǎo)致年終的績(jī)效考核工作與日??己斯ぷ鲊?yán)重脫節(jié),沒(méi)有任何依據(jù)可供其查詢(xún)。在年終時(shí)臨時(shí)抱佛腳東拼西湊,只是走過(guò)場(chǎng)而已,嚴(yán)重地影響了事業(yè)單位績(jī)效考核的質(zhì)量。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)

考核標(biāo)準(zhǔn)需要按照員工的工作職能設(shè)定,而并不是按照員工的職位來(lái)設(shè)定的。如果考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的界定清楚,考核項(xiàng)目設(shè)置有一定的缺陷,這樣在很大程度上會(huì)縱容績(jī)效考核的隨意性。沒(méi)有一個(gè)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),無(wú)法使員工信服。帶有缺陷的考核內(nèi)容,定性指標(biāo)沒(méi)有通過(guò)定量方式表選出來(lái),考核條件過(guò)于籠統(tǒng)和簡(jiǎn)單,嚴(yán)重缺乏一定的可操作性和科學(xué)性。

(四)不重視考核總結(jié)

在績(jī)效考核工作完成之后,沒(méi)有及時(shí)向被考核對(duì)象反饋具體的考核意見(jiàn),不重視與考核對(duì)象的溝通,考核結(jié)果沒(méi)有被充分的轉(zhuǎn)化和利用,沒(méi)有充分發(fā)揮出考核的效果???jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題,一方面嚴(yán)重地影響了考核的公正性和真實(shí)性,不利于調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性;另一方面使績(jī)效考核工作缺乏一定的因素性,其考核工作只是走過(guò)場(chǎng),使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法真實(shí)地了解員工的真實(shí)情況。

二、提高事業(yè)單位績(jī)效考核方式的建議

(一)加強(qiáng)民主測(cè)評(píng)和評(píng)議工作

被考核對(duì)象與所在部門(mén)的全部職工長(zhǎng)期、生活、學(xué)習(xí)和工作在一起,職工對(duì)被考核對(duì)象的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、遵紀(jì)守法和思想素質(zhì)等情況會(huì)有一個(gè)全面的了解,在績(jī)效考核時(shí)可以通過(guò)召開(kāi)職工座談會(huì)的形式,找相關(guān)人員面談等一些有效的民主評(píng)議的形式,大量收集廣大群眾的意見(jiàn),只有這樣才可以在很大程度上避免主觀主義和以偏概全的現(xiàn)象發(fā)生???jī)效考核的結(jié)果必須透明化、公開(kāi)化,這不僅僅是民主化績(jī)效考核工作的反映,同時(shí)也是科學(xué)化客觀管理的實(shí)際要求。

(二)強(qiáng)化績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核工作與人力資源管理中的其他職能部門(mén)相比較,績(jī)效考核應(yīng)該是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作。需要通過(guò)大力的宣傳,加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和職工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度,將績(jī)效考核工作作為單位中的其他重要工作一樣來(lái)抓,對(duì)其進(jìn)行檢查、監(jiān)督和安排。應(yīng)設(shè)置專(zhuān)管績(jī)效考核工作的部門(mén)。不允許將績(jī)效考核工作視為單位的臨時(shí)工作,隨便拉人拼湊一個(gè)班子,敷衍了事。應(yīng)由單位中的人力資源管理部門(mén)對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一管理,作為單位重點(diǎn)工作來(lái)抓,由專(zhuān)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作,建立職工考核的檔案或臺(tái)賬,在一定程度上起到監(jiān)督績(jī)效考核者的作用。

(三)明確考核標(biāo)準(zhǔn)

在績(jī)效考核之前,應(yīng)明確考核的具體內(nèi)容,增加績(jī)效考核的操作性。從實(shí)際情況出發(fā)來(lái)確定績(jī)效考核的內(nèi)容。主要包括五個(gè)方面,即廉、勤、德、績(jī)、能。在實(shí)際操作時(shí),應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)、自身特點(diǎn),對(duì)績(jī)效考核要素進(jìn)行量化、細(xì)化制定出詳細(xì)合理的量化打分、硬化指標(biāo)和細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。

(四)將考核工作總結(jié)做好

強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先,在績(jī)效考核工作過(guò)結(jié)束后,應(yīng)及時(shí)并認(rèn)真地總結(jié)出在績(jī)效考核過(guò)程中存在的不足、不健全的地方等,便于提高今后的績(jī)效考核工作,同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果,認(rèn)真分析出職工隊(duì)伍目前的真實(shí)情況,分類(lèi)進(jìn)行排隊(duì),并找出其中的不足,提出有建設(shè)性的整改意見(jiàn)。其次,加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋結(jié)果,在績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果做出后,應(yīng)對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核面談,由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核面談,將考核的真實(shí)結(jié)果反饋給職工,使職工可以清楚了解自己目前的業(yè)績(jī)情況,同樣管理者通過(guò)與職工面談也更了解下級(jí)在工作中存在的問(wèn)題,這樣創(chuàng)造了一個(gè)雙向的良好溝通環(huán)境,使考核對(duì)象了解自身現(xiàn)狀與組織期望值間的差距,進(jìn)而通過(guò)績(jī)效考核對(duì)考核對(duì)象起到了激勵(lì)的作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述,績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位管理來(lái)講是特別重要的,事業(yè)單位應(yīng)逐漸地完善績(jī)效考核工作,并應(yīng)在工作中執(zhí)行與之相關(guān)的政策,在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的真正目的,促進(jìn)員工的工作質(zhì)量和作風(fēng)的提高,使人力資源管理和開(kāi)發(fā)在事業(yè)單位中發(fā)揮更有效的作用。

參考文獻(xiàn):

[1] 李潔.事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2009,(3):6-8.

篇9

【關(guān)鍵詞】博物館管理;績(jī)效考核;考核系統(tǒng)

1.博物館績(jī)效考核概述

博物館作為文物收藏、科學(xué)研究和展示教育的社會(huì)公益性文化事業(yè)單位,科學(xué)地引入績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)和方法,將績(jī)效考核作為專(zhuān)業(yè)管理和行政管理的重要內(nèi)容與手段,建立行之有效的績(jī)效考核系統(tǒng),無(wú)疑是博物館深化行政體制改革的一種有效嘗試???jī)效考核的基本內(nèi)容大率包括: 崗位責(zé)任、工作目標(biāo)、責(zé)任實(shí)施、目標(biāo)量化、績(jī)效評(píng)估等。在考核的過(guò)程中,針對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi) ( 一年或一個(gè)季度) 的崗位責(zé)任、專(zhuān)業(yè)能力、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的評(píng)價(jià),即是對(duì)員工崗位職責(zé)、責(zé)任目標(biāo)、執(zhí)行能力和工作業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可。通過(guò)績(jī)效考核,主職領(lǐng)導(dǎo)可以掌握近期工作規(guī)劃的完成情況,為延續(xù)或調(diào)整中、遠(yuǎn)期規(guī)劃獲得依據(jù); 通過(guò)考核,上下級(jí)能夠加強(qiáng)溝通和了解,一方面,將考核的結(jié)果反饋給員工,肯定和鼓勵(lì)員工的特長(zhǎng)以及獲得的業(yè)績(jī),一方面,聽(tīng)取員工對(duì)某些問(wèn)題的說(shuō)明或解釋?zhuān)⒅赋龃嬖诘牟蛔悖o予必要的教育和指導(dǎo)。再有,考核結(jié)果也可以成為增加員工薪酬的比較重要的依據(jù),同時(shí)也可以是員工職務(wù)和職級(jí)晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核的目的不是打分,通過(guò)績(jī)效考核改善和提升職工的綜合素質(zhì)和能力,自下而上地形成推動(dòng)博物館事業(yè)發(fā)展的正能量,更好地完成工作計(jì)劃和工作目標(biāo),這才是進(jìn)行績(jī)效考核的重要意義之所在。

2.建立健全績(jī)效考核系統(tǒng)的對(duì)策

首先,建立績(jī)效考核的基本原則。一是,堅(jiān)持公平公正的考核原則。公平公正是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。二是,建立嚴(yán)格的考核原則??己说膰?yán)格性包括: 端正考核態(tài)度; 明確的考核標(biāo)準(zhǔn); 嚴(yán)肅考核制度; 執(zhí)行考核程序; 簡(jiǎn)約考核方法等。三是,建立考核結(jié)果公開(kāi)的原則。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處,從而使考核成績(jī)好的人再接再厲,保持先進(jìn)本色; 也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服,奮起直追。另一方面,還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)或誤差,以保證考核的公平公正。

其次,制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)博物館各職能部門(mén)的工作職能、工作責(zé)任、工作權(quán)限的不同,制定與其職能相匹配的績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)不同工作職能制訂其不同考核指標(biāo),考核指標(biāo)盡可能的量化。諸如,博物館行政管理人員的工作流程,只是館內(nèi)核心工作流程以外的輔助部分,其工作性質(zhì)主要是為各專(zhuān)業(yè)部門(mén)及博物館日常運(yùn)行提供支持和服務(wù)。制定這部分人員的考核標(biāo)準(zhǔn)存在難點(diǎn): 一是,工作績(jī)效難以量化。也就是說(shuō)行政工作結(jié)果很難用數(shù)字來(lái)衡量; 二是,工作效果不明顯; 三是,行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作多,任務(wù)急等。在制訂行政管理人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)上,應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé),設(shè)置工作任務(wù)和考核指標(biāo),指標(biāo)要簡(jiǎn)單明確而不宜過(guò)多,由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作任務(wù)完成的質(zhì)量進(jìn)行考核評(píng)估。另外,還可以進(jìn)行橫向考核。也就是說(shuō),行政人員所做的工作或者所服務(wù)的部門(mén)對(duì)其工作的滿(mǎn)意度,這包括工作態(tài)度、崗位職責(zé)、任務(wù)的時(shí)間與質(zhì)量等績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。

再次,形成績(jī)效考核體系。績(jī)效考核是否現(xiàn)代化,關(guān)鍵在于是否從實(shí)際出發(fā),追求最佳的考核效果,其考核系統(tǒng)的因素應(yīng)包括:

(1)考核目標(biāo)。從先進(jìn)評(píng)比轉(zhuǎn)向以績(jī)效為重心的專(zhuān)業(yè)效能與業(yè)績(jī)品質(zhì)的考核。

(2)考核原則。堅(jiān)持 “以人為本” 的理念,建立公平公正、嚴(yán)于律己、激勵(lì)先進(jìn)的考核原則。

(3)考核程序。堅(jiān)持以人事部門(mén)考核為主,各部門(mén)參與,自上而下、自下而上的民主化程序。

(4)考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各職能部門(mén)的工作職能、權(quán)限、責(zé)任的不同,制定與其相匹配的績(jī)效考核指標(biāo)。

(5)考核評(píng)價(jià)。堅(jiān)持考核結(jié)果公開(kāi)的原則,對(duì)員工的績(jī)效完成情況作出實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。

(6)考核方法。建立部門(mén)績(jī)效考核的關(guān)鍵性指標(biāo),制定規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)書(shū)作為契約。同時(shí)要對(duì)考核的程度進(jìn)行明確的規(guī)定,還要對(duì)考核結(jié)果做出結(jié)論,并體現(xiàn)在與績(jī)效工資 ( 或績(jī)效獎(jiǎng)金) 的掛鉤上。

建立績(jī)效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)性工作要注意以下幾個(gè)方面:

第一,部門(mén)職責(zé)和員工所在的崗位職責(zé),如一個(gè)部門(mén)要完成多項(xiàng)工作,這些工作也分為必須做好、應(yīng)該做好、基本做好等考核層次。找出必須做好的,應(yīng)該做好的工作大約在 80%以上,就是其職能部門(mén)的日常性工作,考核的重點(diǎn)應(yīng)放在工作責(zé)任、工作能力和工作行為,也就是業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核三個(gè)方面。通過(guò)考核找出人員崗位并做出合理安排,明確工作目標(biāo)和工作職責(zé)。

第二,對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核應(yīng)從五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。一是工作態(tài)度。如: 是否把工作放在第一位; 對(duì)于新工作是否表現(xiàn)出積極的態(tài)度; 對(duì)下屬的過(guò)失是否勇于承擔(dān)責(zé)任等。二是領(lǐng)導(dǎo)能力。如: 是否按下屬的能力和個(gè)性合理分配工作; 與各部門(mén)之間進(jìn)行必要的工作溝通; 是否處理了工作中的難題或臨時(shí)追加的工作任務(wù)等。三是管理監(jiān)督。在人事方面,下屬是否有不滿(mǎn)和怨言; 是否能放手讓下屬去工作,鼓勵(lì)下屬的協(xié)作精神; 能否處理好工作中的失誤或臨時(shí)追加的新的任務(wù)等。四是指導(dǎo)協(xié)調(diào)。是否關(guān)注下屬的工作積極性,提高工作效率; 是否輔導(dǎo)和培育下屬,提高他們的工作技能和素質(zhì); 實(shí)施目標(biāo)管理,使部門(mén)工作有效開(kāi)展等。五是工作效果。工作方法是否正確; 時(shí)間安排是否合理; 工作業(yè)績(jī)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求; 工作總結(jié)是否準(zhǔn)確真實(shí)等。

第三,完善人事制度改革。大力推行博物館人事制度改革,按照“緊編制、滿(mǎn)負(fù)荷、高效率”的原則,按需設(shè)崗,因事設(shè)崗,合理調(diào)整各類(lèi)人員的結(jié)構(gòu)。優(yōu)化館內(nèi)各部門(mén)人力資源配置,提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的比例。實(shí)現(xiàn)博物館人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,逐步建立用人自主、人員自主擇崗、人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降的新的機(jī)制。

第四,實(shí)施薪酬分配制度改革。薪酬分配制度的改革是實(shí)施績(jī)效管理成功的關(guān)鍵,博物館同其他依靠政府財(cái)政吃飯的單位一樣,在體制改革尚未取得成效之前,績(jī)效成績(jī)利用難以在博物館的管理體系和分配體系中起到應(yīng)有的促進(jìn)和激勵(lì)作用。薪酬分配制度改革要堅(jiān)持按勞分配,建立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),實(shí)行崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、建立崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配制度。采取特殊人才 特殊分配、優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇的政策,對(duì)關(guān)鍵崗位的特殊人才可采取協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、課題工資等分配形式,逐步完善收入分配的約束機(jī)制。

3.結(jié)論

總而言之,通過(guò)績(jī)效考核管理,將部門(mén)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與單位發(fā)展目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái),確保單位戰(zhàn)略指標(biāo)快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn); 通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)管理者與職工之間的交流與溝通,形成良好的民主溝通機(jī)制; 通過(guò)績(jī)效管理對(duì)員工工作績(jī)效、工作能力等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),為員工薪資調(diào)整、職位變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù); 通過(guò)績(jī)效考核提高單位的管理水平,提升員工的工作績(jī)效,促進(jìn)單位工作量到質(zhì)的躍升。績(jī)效考核的終極目的,是改進(jìn)和提高員工的工作實(shí)績(jī)和工作能力,從而實(shí)現(xiàn)博物館績(jī)效管理的最優(yōu)化,推進(jìn)博物館事業(yè)的繁榮與發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

篇10

關(guān)鍵詞:績(jī)效管理;標(biāo)準(zhǔn)化管理;成效

中圖分類(lèi)號(hào):TV697 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2013)08-0-01

一、山美水庫(kù)績(jī)效管理的主要做法

績(jī)效管理是管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,其目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。經(jīng)過(guò)多年的摸索,山美水庫(kù)管理處遵循“制度管人,流程管事”的現(xiàn)代化科學(xué)管理理念,依托實(shí)施《山美水庫(kù)管理處績(jī)效工作考核管理辦法》,通過(guò)我處自主研發(fā)的“績(jī)效工作考核管理系統(tǒng)-協(xié)同辦公系統(tǒng)”,對(duì)部門(mén)和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和工作效能進(jìn)行有效考核管理。

1.實(shí)行“三定”,明確工作描述和工作職責(zé)

遵循“制度管人,流程管事”的現(xiàn)代化科學(xué)管理模式,從強(qiáng)化部門(mén)崗位管理機(jī)制和健全內(nèi)部管理制度入手,明確部門(mén)工作職能,分清職工崗位職責(zé),對(duì)部門(mén)和職工實(shí)行“定職、定崗、定責(zé)”的“三定”原則,做到部門(mén)分工明確,各司其職、各負(fù)其責(zé),各部門(mén)按照職責(zé)要求有效地開(kāi)展工作。

2.按照工作性質(zhì)不同制定考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《山美水庫(kù)管理處績(jī)效工作考核管理辦法》,《山美水庫(kù)管理處工作計(jì)劃督查管理辦法》,把工作性質(zhì)分為“常態(tài)工作”、即基礎(chǔ)工作和“動(dòng)態(tài)工作”、即關(guān)健工作進(jìn)行考核?!俺B(tài)工作”的考核內(nèi)容根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)及崗位特點(diǎn),制定各部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面組織考評(píng)記分,強(qiáng)化基礎(chǔ)管理和細(xì)節(jié)管理?!皠?dòng)態(tài)工作”的考核內(nèi)容是根據(jù)管理處每月布置的工作計(jì)劃和工作任務(wù)進(jìn)行績(jī)效考核,主要通過(guò)“工作項(xiàng)目督查系統(tǒng)”來(lái)完成?!肮ぷ黜?xiàng)目督查系統(tǒng)”由“工作項(xiàng)目”、“工作描述”、“任務(wù)等級(jí)”“責(zé)任部門(mén)”、“責(zé)任人”“職能監(jiān)督部門(mén)”、“完成情況”、“反饋意見(jiàn)”、“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)析”、“績(jī)效考核”等內(nèi)容構(gòu)成。

3.建立內(nèi)部績(jī)效管理系統(tǒng)

幾年來(lái),山美水庫(kù)以“科技興庫(kù)”為入手,加快山美水庫(kù)信息化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè),為績(jī)效管理提供基礎(chǔ)保障。對(duì)績(jī)效管理,主要是依托“三網(wǎng)”,“六大系統(tǒng)”來(lái)實(shí)施。在績(jī)效管理中融入?yún)f(xié)同管理的思想,讓單位的管理高層實(shí)時(shí)了解決策落實(shí)情況,對(duì)所有人員產(chǎn)生壓力,上級(jí)能隨時(shí)監(jiān)控和檢查下級(jí)的落實(shí)情況,并就相關(guān)問(wèn)題互動(dòng),來(lái)保障政令暢通,加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力。

3.1 建設(shè)“三網(wǎng)”,構(gòu)建山美網(wǎng)絡(luò)體系。山美水庫(kù)網(wǎng)絡(luò)框架是以山美水庫(kù)信息網(wǎng)絡(luò)為“核心”,各子系統(tǒng)充當(dāng)著為“核心”提供信息,充當(dāng)信息源的角色。首先,進(jìn)行局域網(wǎng)建設(shè)。由水庫(kù)庫(kù)區(qū)和泉州山美辦公大樓兩地局域網(wǎng)組成,分別裝有防火墻、高速路由器及三層主交換機(jī)。經(jīng)過(guò)三層主交換機(jī)的交換,再由各分交換機(jī)連接到終端用戶(hù),兩地局域網(wǎng)由專(zhuān)用直連光纖連接(雙路由備用光纖),實(shí)現(xiàn)了兩個(gè)不同地點(diǎn)局域網(wǎng)之間的互聯(lián);其次,進(jìn)行內(nèi)聯(lián)網(wǎng)建設(shè)。通過(guò)水庫(kù)綜合管理信息平臺(tái)集成內(nèi)部各管理子系統(tǒng),形成一個(gè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的管理信息港大平臺(tái);第三,進(jìn)行外聯(lián)網(wǎng)建設(shè)。由山美水庫(kù)庫(kù)區(qū)和泉州辦公大樓同時(shí)經(jīng)過(guò)兩條外部光纖連接互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)組成。主要通過(guò)山美水庫(kù)綜合信息網(wǎng)站與外部信息聯(lián)系。

3.2 發(fā)揮各子系統(tǒng)的功能作用。首先,自主研發(fā)一套“智能辦公管理系統(tǒng)”。對(duì)山美水庫(kù)日常管理工作流程進(jìn)行網(wǎng)上智能化管理。物品的申購(gòu)先經(jīng)財(cái)務(wù)部門(mén)向商家詢(xún)價(jià),貨比三家,再由職能部門(mén)負(fù)責(zé)采購(gòu),實(shí)行詢(xún)價(jià)與采購(gòu)分離。系統(tǒng)自動(dòng)把采購(gòu)價(jià)格和商家報(bào)價(jià)同時(shí)提交到網(wǎng)站上公示;一是通過(guò)“水利建設(shè)項(xiàng)目財(cái)務(wù)綜合管理系統(tǒng)”對(duì)工程建設(shè)與資金使用管理等情況進(jìn)行跟蹤控制與財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì);二是通過(guò)自主研發(fā)的“電腦臺(tái)賬管理系統(tǒng)”來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)設(shè)備財(cái)產(chǎn)的管理。只要經(jīng)職能部門(mén)統(tǒng)一辦理的財(cái)產(chǎn)都有記錄在冊(cè),管理處領(lǐng)導(dǎo)只要通過(guò)登陸該系統(tǒng)就可了解到各部門(mén)計(jì)算機(jī)的使用、管理、維護(hù)等信息;三是通過(guò)“安全生產(chǎn)考核管理系統(tǒng)”把開(kāi)展安全性評(píng)價(jià)作為安全生產(chǎn)的總抓手,認(rèn)真制定安評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)安全管理、生產(chǎn)設(shè)備、勞動(dòng)安全和作業(yè)環(huán)境等進(jìn)行自查登記、考評(píng)、整改。

4.實(shí)行信息化管理

水庫(kù)的一個(gè)重要功能就是防洪保安、供水發(fā)電,如何在這個(gè)重要領(lǐng)域進(jìn)行科學(xué)高效的管理,我們推行網(wǎng)上辦公,實(shí)現(xiàn)工作“零匯報(bào)”,有效提高管理效率。幾年來(lái)先后研發(fā)防洪調(diào)度系統(tǒng)、洪水預(yù)報(bào)系統(tǒng)、水庫(kù)流域水情分析系統(tǒng)、大壩安全監(jiān)測(cè)分析評(píng)價(jià)系統(tǒng)、電站兩票操作管理系統(tǒng)、設(shè)備缺陷管理系統(tǒng)、運(yùn)行管理系統(tǒng)、安全生產(chǎn)考核管理系統(tǒng)。通過(guò)信息化管理統(tǒng)籌,實(shí)現(xiàn)洪水科學(xué)調(diào)度、優(yōu)化調(diào)度、科學(xué)決策,并能在決策過(guò)程中對(duì)依據(jù)不完全信息做出的決策風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行快速仿真,對(duì)實(shí)時(shí)防洪形勢(shì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析,為水庫(kù)洪水調(diào)度工作提供科學(xué)的決策依據(jù)。

5.實(shí)行考核標(biāo)準(zhǔn)化管理

通過(guò)建立的績(jī)效考核管理和績(jī)效工作督查系統(tǒng),對(duì)績(jī)效考核形成制度化、常態(tài)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。首先進(jìn)行基礎(chǔ)工作考核。按照“寫(xiě)你要做的,做你寫(xiě)過(guò)的,記錄你做過(guò)的,查你記錄的”工作流程,實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)工作記錄、檢查、考核。其次針對(duì)部門(mén)的工作業(yè)績(jī)和效率進(jìn)行有效考核管理。

6.以績(jī)效管理促進(jìn)工效掛鉤,充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性

通過(guò)實(shí)施績(jī)效工作考核管理制度,對(duì)各部門(mén)完成工作任務(wù)情況和職工履行崗位職責(zé)進(jìn)行綜合考評(píng),形成了“干與不干”不一樣,“干好與干壞”不一樣的良好局面。實(shí)行量化積分獎(jiǎng)懲考核制度,使內(nèi)部管理“科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、流程化”,使職工能夠自覺(jué)遵守規(guī)章制度,崗位責(zé)任心進(jìn)一步加強(qiáng)。

7.以績(jī)效管理促進(jìn)職工素質(zhì)提高,增強(qiáng)工作責(zé)任

通過(guò)信息化建設(shè),山美水庫(kù)干部、職工學(xué)習(xí)的自覺(jué)性明顯增強(qiáng),學(xué)習(xí)方式和途徑有了拓展,為干部、職工提高自身素質(zhì)提供了良好的網(wǎng)上學(xué)習(xí)條件。通過(guò)山美水庫(kù)“綜合管理信息平臺(tái)”加強(qiáng)了部門(mén)之間的溝通和協(xié)調(diào);通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲取了多方面的信息,開(kāi)闊了視野,為完成各項(xiàng)工作任務(wù)打下了良好的基礎(chǔ)。