導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工資考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

 

一、基礎(chǔ)性績效考核項(xiàng)目（40分）

（一）勞動(dòng)紀(jì)律考核細(xì)則（20分）

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

扣分標(biāo)準(zhǔn)

扣分

得分

一、上班紀(jì)律

1、按時(shí)上下班

遲到、早退一次扣1分

 

 

2、不得無故曠工

未履行請假手續(xù)無故曠工一日扣2分

 

 

二、崗位紀(jì)律

3、堅(jiān)守崗位

無正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。扣2分

 

 

上班時(shí)擅自離崗、串崗一次扣2分

 

 

4、工作時(shí)間不辦私事，不得做與本職工作無關(guān)的事

工作時(shí)間辦私事一次2分

 

 

上班玩游戲、上班喝酒、吃零食一次扣2分

 

 

三、儀容儀表

5、上班時(shí)間儀表端莊、衣帽整潔，佩帶胸卡

不穿工作服一次扣1分

 

 

不配戴胸牌一次扣1分

四、請假紀(jì)律

6、請假必須履 行手續(xù)。職工向科室負(fù)責(zé)人請假，請假者自行安排交接工作，方可離崗。

對事假要從嚴(yán)掌握，每人每月休假累計(jì)5天，超過1天的扣3分

 

 

休假超過一個(gè)月，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金

五、會(huì)議紀(jì)律

7、單位或科室安排的會(huì)議、培訓(xùn)、早會(huì)必須按時(shí)參加，并且遵守會(huì)議紀(jì)律。

無故不參加會(huì)議、培訓(xùn)、早會(huì)的一次扣2分

 

 

會(huì)議遲到或早退一次扣1分

篇2

幼兒教師工資細(xì)則一工資結(jié)構(gòu)

基本工資+教學(xué)獎(jiǎng)+班級人數(shù)補(bǔ)貼+安全獎(jiǎng)+滿勤獎(jiǎng)+日托補(bǔ)貼+加點(diǎn)補(bǔ)貼+中午教師值班+補(bǔ)貼校齡補(bǔ)貼

說明：

1、基本工資的定額，一般是根據(jù)教師在校的各種工作情況而定，具有浮動(dòng)性，大致在600元/月。

3、教學(xué)獎(jiǎng)是指教師在教學(xué)活動(dòng)中的表現(xiàn)及教學(xué)結(jié)果而設(shè)的。根據(jù)如：學(xué)校組織的大型活動(dòng)、語音、算術(shù)、舞蹈、美工、游戲、參賽等教學(xué)效果的考核效果而定。具有浮動(dòng)性(50300元)。

4、班級人數(shù)補(bǔ)貼是根據(jù)教師的工作量而定的，幼兒班學(xué)生人數(shù)20人為標(biāo)準(zhǔn)，多一人每月多10元，這項(xiàng)主要體現(xiàn)多勞多酬的原則。

5、安全獎(jiǎng)是體現(xiàn)幼兒園工作中的首要工作而設(shè)立，是對責(zé)任心強(qiáng)的教師的一種顯現(xiàn)。其金額100元。

6、滿勤獎(jiǎng)是對教師的教學(xué)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、勤勤懇懇的一種彰示，它指的是教師在一個(gè)月度內(nèi)出勤22個(gè)工作日，其金額50元/月。

7、校齡補(bǔ)貼指的是教師在幼兒園工作滿兩年而設(shè)，是幼兒園對教師是一種認(rèn)可，其金額從第三年開始一年10元，以此類推。

8、日托：一人10元。加點(diǎn)：一人5元。

9、中午教師值班每人每月70元。

幼兒教師工資細(xì)則二一、 分配原則：按崗取酬，能者多得

二、 工資構(gòu)成：基本工資+浮動(dòng)工資(含超編)+工齡工資

三、 核定方式：

⒈崗位工資：①主教1050元/月(大專文憑1100元/月，無證1000元/月);

②配教900元/月

2.浮動(dòng)工資：

⑴安全獎(jiǎng)100/月，縫針、燙傷、骨折等責(zé)任事故全扣

⑵教學(xué)獎(jiǎng)100/月，普通話教學(xué)與交流，認(rèn)真制定、嚴(yán)格執(zhí)行各類計(jì)劃，計(jì)劃備課無拖拉現(xiàn)象，各類資料及時(shí)上交，認(rèn)真領(lǐng)導(dǎo)一日活動(dòng)，活動(dòng)質(zhì)量高，嚴(yán)格遵守作息時(shí)間和周計(jì)劃

⑶滿勤獎(jiǎng)60/月，事假、病假扣當(dāng)天工資，兩天或兩天以上扣當(dāng)天工資并不發(fā)全勤獎(jiǎng)，曠工一天扣當(dāng)天工資的2倍，曠工三天以上的視自動(dòng)離職，并不退保證金，法定的婚喪(三天)假不扣工資，按公假處理

⑷超編獎(jiǎng)：小班25人，中班35人，大班40人，每超編一人獎(jiǎng)10元，10人后15元/人

⑸衛(wèi)生獎(jiǎng)：100元/月

⑹考核獎(jiǎng)：根據(jù)月工作考核細(xì)則評分發(fā)放工資

⑺工齡工資每年100元(300元封頂)

⑻寒暑假工資200元/月，在下學(xué)期開學(xué)后與第一個(gè)月的工資一起發(fā)放 ⑼加班工資(法定假日如需加班，加班費(fèi)30元/天)

⑽根據(jù)幼兒園效益及考核成績，發(fā)放年終獎(jiǎng)。本學(xué)期連續(xù)三個(gè)月低于70分，年終獎(jiǎng)取消

⑾簽訂勞動(dòng)合同一年的老師，合同期滿后補(bǔ)助社保1000元/年

幼兒教師工資細(xì)則三一、分配原則：按崗取酬，能者多得。

二、工資構(gòu)成：

崗位工資+效益工資+獎(jiǎng)金+學(xué)歷補(bǔ)貼+工齡工資+浮動(dòng)工資

三、核定方式：

(一)崗位工資：400元

(二)效益工資：150元

1、學(xué)期初按時(shí)上交：班級計(jì)劃、德育計(jì)劃、特色課計(jì)劃。

學(xué)期末按時(shí)上交：個(gè)人總結(jié)、德育總結(jié)、特色課總結(jié)。

2、每周五下午三點(diǎn)之前交下周教案，認(rèn)真制訂周計(jì)劃、日計(jì)劃，扎實(shí)教學(xué)，讓每一位幼兒都能掌握一定的知識和能力，保證教學(xué)質(zhì)量。

3、一日生活組織有序，不隨便打亂作息時(shí)間。按規(guī)定開展各項(xiàng)活動(dòng)，準(zhǔn)時(shí)參加戶外活動(dòng)。

4、嚴(yán)格執(zhí)行上課時(shí)間,根據(jù)課程表上課,上課時(shí)教學(xué)教具要準(zhǔn)備充分,教師要熟悉教學(xué)內(nèi)容及目標(biāo),合理科學(xué)安排教育活動(dòng),不得擅自換課、掉課。戶外活動(dòng)要有組織，教師要照顧好每一為幼兒。

5、環(huán)境布置要做到趣味化、課程化，要有可操作性，盡量隨教學(xué)內(nèi)容及時(shí)調(diào)整變化。

6、注意幼兒常規(guī)培養(yǎng)，讓幼兒養(yǎng)成各種良好的行為習(xí)慣和學(xué)習(xí)習(xí)慣，要做到隨機(jī)教育。

7、兩位教師要負(fù)責(zé)每天組織幼兒進(jìn)行各種活動(dòng)，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶領(lǐng)幼兒準(zhǔn)時(shí)出操，準(zhǔn)備好器械和所用物品，帶班教師

8、每月填好每一位幼兒的成長紀(jì)錄，語言簡明扼要，并在月底前往返，回收率與幼兒出勤率統(tǒng)一。

9、每日做好晨檢工作，觀察幼兒的精神狀態(tài)，并做好交接班記錄。

10、幼兒進(jìn)、離園時(shí)，當(dāng)班老師必須站在門口迎接并負(fù)責(zé)詢問或交接孩子的情況，當(dāng)天發(fā)生的事情當(dāng)天解決，及時(shí)主動(dòng)的與家長溝通。

11、培養(yǎng)每一為幼兒良好的習(xí)慣，文明禮貌等，抓好幼兒日常生活常規(guī)。保證幼兒衣著整潔，及時(shí)更換，不穿反鞋，不托鼻涕，不留指甲、梳好頭發(fā)。

12、照顧好每一位幼兒，準(zhǔn)時(shí)為病兒吃藥，不發(fā)生漏吃或吃錯(cuò)藥的情況。

13、值午班的教師，不鎖門，不閑聊、保持清醒、不斷巡視、照顧好幼兒、為幼兒蓋被子。大班、中班午休2點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)起床，小班、托班午休2點(diǎn)半起床。

14、堅(jiān)持正面教育幼兒，確保幼兒心理發(fā)展健康。

以上規(guī)定，違者一次扣2分，同一問題當(dāng)月違反兩次者，加倍考核，違反三次以上者扣當(dāng)月效益工資的50%。

(三)獎(jiǎng)金：100元

A、職業(yè)道德獎(jiǎng)：20元

1、對幼兒要有耐心、愛心，不得用語言侮辱、體罰和變相體罰幼兒。

2、對家長要熱心、真心、服務(wù)周到，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個(gè)人原因影響園里聲譽(yù)。

3、杜絕侵占幼兒食品和物品。

篇3

部門考核細(xì)則一一、作息時(shí)間

1、公司實(shí)行每周單休

工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。

2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點(diǎn)。

二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計(jì)算。

2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計(jì)曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

三、請假制度

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計(jì)不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。

4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準(zhǔn)權(quán)限

1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

五、外出

1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。

2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會(huì)公司但事后不按照規(guī)定補(bǔ)辦請假手續(xù)的視為曠工。

六、出差

1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會(huì)辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾埍怼愤M(jìn)行備案。

七、班制度自公司之日起執(zhí)行。

八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。

20xx年4月1日

部門考核細(xì)則二一、績效考核的功能

1. 績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。

2. 績效考評是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵(lì)員工達(dá)到提高工作績效的目的。

3. 績效考評可以確定培訓(xùn)需求，考評中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。

4. 績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。

5. 績效考評可以促進(jìn)溝通，通過考評結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級之間的溝通，可以提高工作績效。

二、績效考核的步驟

1. 定義績效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績效考核的基礎(chǔ)。

2. 考評績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評方案，包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、 考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。

3. 反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評結(jié)果可以真實(shí)的說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對性的培訓(xùn)要求。

三、考核制度

1)目的：

為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。

2)適應(yīng)范圍：

公司全體人員

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進(jìn)行考核，同級和下級也要對其進(jìn)行考核。

員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進(jìn)行考評，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評判。

員工要進(jìn)行個(gè)人自我評價(jià)，總結(jié)季度述職報(bào)告。人力資源部將綜合后做出評價(jià)。

(4)考核結(jié)果公布：

季度績效考核結(jié)束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時(shí)間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排，并將面談結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

考核表格：(后附表)

五、獎(jiǎng)懲制度

1)目的：鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。

2)適用范圍：公司全體員工。

3)獎(jiǎng)勵(lì)制度：

公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎(jiǎng)勵(lì)： 獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)

2)職務(wù)晉升或晉級。

3)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。

4)獲獎(jiǎng)證書及通報(bào)表揚(yáng)。

懲罰制度：

1)職務(wù)降級或開除

2)現(xiàn)金處罰

3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)

***公司

部門考核細(xì)則三第一章 總則

第一條 考核目的及考核依據(jù)

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

3、根據(jù)《公司各部門倒計(jì)時(shí)工作計(jì)劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。

第二條 考核的原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計(jì)劃進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條 適用范圍

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。

第二章 考核體制

第四條 公司員工考核

員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條 考核形式及考核內(nèi)容

一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。

二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績績效工

資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。

績效工資=完成利潤指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。

2、公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實(shí)施每

月進(jìn)行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工

資)。

3、工程技術(shù)部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評分

管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。

4、人事行政事務(wù)部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評

分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績績效工

資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

三、績效考核內(nèi)容

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作

三個(gè)方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內(nèi)容

對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報(bào)告形式。

經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》。

2、中層以上管理者考核內(nèi)容

部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告(形式同高層管理人員述職報(bào)告)配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。

3、管理人員績效考核內(nèi)容

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其

內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。

四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評分原則

公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能

力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

五、評分原則及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、評分原則

要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，數(shù)據(jù)真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計(jì)算績效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條 考核職責(zé)

1、公司考核管理小組職責(zé)

由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。

(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。

(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績評價(jià)。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。

(1)制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。

(2)就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。

(3)對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。

(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。

篇4

1、堅(jiān)持與工作目標(biāo)業(yè)績相掛鉤原則。

2、堅(jiān)持村級資金總量不突破、債務(wù)不增加原則。

3、堅(jiān)持落實(shí)四個(gè)“一票否決”原則。

4、堅(jiān)持組織考核與群眾評議相結(jié)合原則。

5、堅(jiān)持客觀、公正、公平原則。

二、考核對象

考核對象為村（社區(qū)）兩委班子和村（社區(qū)）兩委班子成員兩級。

三、工資構(gòu)成

村干部工資由兩部分構(gòu)成，即基本工資、考核工資。

基本工資：是指各村按崗位確定的全額工資的60%部分，由財(cái)政所實(shí)行按月直達(dá)到各村干部工資賬戶。

考核工資：是鎮(zhèn)對各村按崗位確定的全額工資的40%進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果按比例兌現(xiàn)的工資部分。

四、以獎(jiǎng)代補(bǔ)

是根據(jù)各村考核評分結(jié)果，全鎮(zhèn)對各村評定一、二、三等獎(jiǎng)評獎(jiǎng)等次，由鎮(zhèn)政府和村委會(huì)按照一定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)。

五、考核內(nèi)容

（一）考核主要內(nèi)容

考核的主要內(nèi)容為與鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府簽定的2014年度各部分目標(biāo)管理責(zé)任書和村級目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則中所列工作的完成情況，分工作目標(biāo)考核和民主評議兩部分。工作目標(biāo)考核部分占總分的90%（包括農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)、財(cái)經(jīng)管理工作目標(biāo)、綜治維穩(wěn)與工作目標(biāo)和人口與計(jì)劃生育工作目標(biāo)四部分，共20項(xiàng)內(nèi)容；民主評議部分占總分的10%（包括村級群眾評議和鎮(zhèn)黨委評議，其中村級群眾評議占60%、鎮(zhèn)黨委評議占40%）。

（二）考核程序和方法

1、由村兩委班子對照年度考核評分細(xì)則進(jìn)行自查自評。

2、鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照聽取述職、民主測評、個(gè)別座談、調(diào)查核實(shí)的程序進(jìn)行考核。

3、“一票否決”情況由具有“一票否決”權(quán)的單位（紀(jì)委、綜治辦、群眾工作站、計(jì)生辦、安辦）向鎮(zhèn)考核辦提供。

4、各單位在考核時(shí)申報(bào)加分情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組審查，報(bào)鎮(zhèn)黨委會(huì)研究認(rèn)定。

5、村級群眾評議結(jié)果由鎮(zhèn)考核辦根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組提供的資料匯總并經(jīng)審核后按比例折算；鎮(zhèn)黨委評議結(jié)果由鎮(zhèn)考核辦根據(jù)黨委會(huì)上班子成員的測評結(jié)果進(jìn)行匯總折算。

（三）考核結(jié)果說明

1、關(guān)于考核結(jié)果的評定。鎮(zhèn)考核辦根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查情況和相關(guān)目標(biāo)考核單位提供的數(shù)據(jù)及材料，加上民主評議的折算結(jié)果，匯總計(jì)算出各村（居）委會(huì)和兩委班子2014年度目標(biāo)考核的綜合得分。綜合得分在95分及以上的評定為一等獎(jiǎng)；綜合得分在90-95分（含90分）的評定為二等獎(jiǎng)；綜合得分在80-90分的評定為三等獎(jiǎng)。

2、關(guān)于考核加分的評定。界定三類加分項(xiàng)目，具體情況見（四）獎(jiǎng)勵(lì)辦法

鎮(zhèn)委鎮(zhèn)政府根據(jù)各村考評結(jié)果，綜合考核評定出一、二、三等獎(jiǎng)3個(gè)評獎(jiǎng)等次，按照人平3000元、2500元和2000元標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)。各村可以參照同等標(biāo)準(zhǔn)在民主理財(cái)小組審定同意后同等兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，資金來源由各村從集體經(jīng)濟(jì)積累中解決。各村村干部具體分配數(shù)額，由村委會(huì)集體對其工作情況考評議定，報(bào)鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后送鎮(zhèn)財(cái)政所予以發(fā)放。

篇5

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度績效工資的確認(rèn)；

2、年度獎(jiǎng)金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進(jìn)評選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項(xiàng)流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會(huì)的組織，及時(shí)向各部門經(jīng)理匯報(bào)績效考核工作進(jìn)展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。

7、負(fù)責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會(huì)的日常工作，協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進(jìn)評選活動(dòng)，及榮譽(yù)稱號授予等相關(guān)工作。

11、完成上級交辦的其它臨時(shí)性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

篇6

一、義務(wù)教育績效工資改革存在問題

義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革涉及義務(wù)教育階段教師管理與義務(wù)教育學(xué)校發(fā)展改革等諸多方面。由于收入分配的調(diào)整最終影響到學(xué)校管理體制的改變，實(shí)現(xiàn)教師從“公家的”向“為公眾服務(wù)的”理念轉(zhuǎn)變，所以實(shí)施時(shí)間不久的義務(wù)教育績效工資改革，也就不可避免地存在一些問題。

1.績效工資改革指導(dǎo)實(shí)踐可操作性不強(qiáng)。實(shí)施績效工資考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱難的工作，這涉及到學(xué)校的校長、教師和行政后勤教輔管理人員。就目前情況來看，從中央、教育部和廣東省、廣州市制定的相關(guān)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY考核指導(dǎo)文件意見中，都是從宏觀角度提出的一些寬泛的方法和建議，沒有具體的實(shí)踐可操作性。由于僅僅是指導(dǎo)性文件框架，廣東省要求各地市制定具體的考核指標(biāo)，各地市又要求各區(qū)縣出臺具體考核細(xì)則，然后各區(qū)縣要求學(xué)校根據(jù)各自實(shí)際情況最后制定具體的考核細(xì)則，最終結(jié)果反而就是出現(xiàn)了績效考核方法和細(xì)則模糊不明、相互推諉、相互觀望和長久等待的不良局面。從實(shí)踐層面來看，義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己舜嬖谥u價(jià)模糊或過度量化的傾向：一種工作偏向是認(rèn)為教師的工作不是流水作業(yè)，教師的育人工作很難完全用數(shù)據(jù)來衡量，進(jìn)行教師工作績效考評以質(zhì)性評價(jià)為主，忽視了量化評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，結(jié)果不能讓老師們信服；另一種工作偏向是強(qiáng)調(diào)教師工作績效的考核以絕對化評價(jià)為主，教師的工作時(shí)間和業(yè)務(wù)考核甚至精確到“每分鐘多少錢”，進(jìn)而走上過度量化的不求過程的軌道上去了。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資評價(jià)指標(biāo)考核體系不完善。在區(qū)縣范圍內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資評價(jià)指標(biāo)考核辦法基本上是一校一案，顯得十分混亂，很大程度上造成了基層學(xué)校教師矛盾的下移。有些義務(wù)教育學(xué)校根據(jù)所教課程、滿工作量課時(shí)數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資評定，教授語文、數(shù)學(xué)、英語這三門課程的教學(xué)獎(jiǎng)要高于其他課程的教師（特別是沒有中考會(huì)考、小升初測評任務(wù)科目），這樣就不利于各個(gè)學(xué)科的教學(xué)教研工作的均衡發(fā)展，甚至?xí)绊憣W(xué)生綜合素質(zhì)的全面提升。有些學(xué)校還設(shè)置了名次獎(jiǎng)，即獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)生成績好、考試排名靠前的教師。由于目前素質(zhì)教育方面的績效相關(guān)信息量較少，同時(shí)也缺乏明確的考評指標(biāo)，因此績效工資很難對非中考會(huì)考、非小升初測評科目教師形成激勵(lì)作用。而現(xiàn)實(shí)中，應(yīng)試教育的績效考評指標(biāo)往往更易于掌握，比如學(xué)生的考試成績、中考升學(xué)率、平均分名次等，這就導(dǎo)致了績效工資僅同這些考評指標(biāo)掛鉤，從而強(qiáng)化了義務(wù)教育階段中的應(yīng)試教育導(dǎo)向。

3.教師績效工資異化為過度集權(quán)。在一些區(qū)縣，教師績效工資改革分配方案出現(xiàn)了偏行政、輕教學(xué)的現(xiàn)象：工作了二十多年的一線教師待遇，可能還不如二十多歲的學(xué)校團(tuán)委書記；學(xué)校行政人員最高績效工資甚至可達(dá)一線教師的3.5倍。一線教師獲益不多，引起了他們的強(qiáng)烈反響。教育的過度行政化，導(dǎo)致了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在政策制定和資源分配中掌握了絕對主動(dòng)權(quán)。校長是政策實(shí)施的對象，同時(shí)也是政策實(shí)施的一個(gè)主體；校長既在被考核的范圍內(nèi)，也在參與制定學(xué)校教師的績效考核方案。這樣，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)既當(dāng)裁判員又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，毫無疑問地導(dǎo)致了績效工資獲益中領(lǐng)導(dǎo)多老師少、甚至拿教師的錢填充學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)口袋的不良現(xiàn)象。

二、義務(wù)教育績效工資改革路徑

在義務(wù)教育績效工資改革過程中，要深刻領(lǐng)會(huì)“績效”二字?？冃е械摹翱儭?，指的是工作業(yè)績，注重?cái)?shù)量；“效”指的是工作效果，注重質(zhì)量。所以，義務(wù)教育績效工資改革要求我們樹立科學(xué)的績效管理理念，制定科學(xué)的績效指標(biāo)體系，健全績效工資反饋機(jī)制。

1.團(tuán)隊(duì)化激勵(lì)，建立促進(jìn)合作的績效工資機(jī)制。義務(wù)教育學(xué)校績效獎(jiǎng)金機(jī)制在促進(jìn)教師努力從教的同時(shí)，也引發(fā)了同校同級教師間的互相打壓和惡性競爭。為消除不利競爭的可能性，績效工資實(shí)施時(shí)必須要有一部分資金是用來嘉獎(jiǎng)以部門、級組、科組或整個(gè)學(xué)校為單位的集體，這樣有利于加強(qiáng)教師間的合作。教師也可以自發(fā)組織專業(yè)學(xué)習(xí)小組或自然組成備課組，每組大概五六個(gè)人，由于每個(gè)小組都有一個(gè)共同目標(biāo)，小組內(nèi)一個(gè)教師的進(jìn)步就能同時(shí)提高其他教師的工作績效，最后體現(xiàn)落實(shí)在工資績效上。比如某班一個(gè)學(xué)生獲獎(jiǎng)，相關(guān)科任教師或同科組、備課組教師均可獲得績效的加分。這樣既能最大化學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，又能最大化教師的績效獎(jiǎng)金。

2.參與性決策，確?？冃Э己梭w系的多元與民主。為了保證績效考核的客觀公正，對教師進(jìn)行績效考核評價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用多途徑、多主體的評價(jià)方式。除了義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部的自我評價(jià)外，家長、學(xué)生、社區(qū)的評價(jià)以及教師的自我評價(jià)也應(yīng)該納入教師工作績效評價(jià)的參考內(nèi)容。在提高評價(jià)民主性基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)該增進(jìn)評價(jià)內(nèi)容和結(jié)果的客觀真實(shí)性：堅(jiān)持定量考核與定性評價(jià)相結(jié)合，外部評價(jià)與自我評價(jià)相結(jié)合，形成性評價(jià)與階段性評價(jià)相結(jié)合，全面檢查與重點(diǎn)抽查相結(jié)合。要力求通過簡便易行的方式把教師工作數(shù)量和工作質(zhì)量充分體現(xiàn)出來，使績效考核能借助外部規(guī)范要求與教師內(nèi)在自我發(fā)展需求的雙重激勵(lì)作用，滿足全體教師的知情權(quán)和參與權(quán)。

篇7

修訂完善了《高技能人才考核管理實(shí)施細(xì)則》；制定了《中心綜合管理審批流程》、《中心印章管理實(shí)施細(xì)則》、《中心關(guān)于加強(qiáng)黨員教育培訓(xùn)工作的實(shí)施辦法》、《中心差旅管理實(shí)施細(xì)則》；修訂了《中心績效考核方案》及《專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則》。

二、人力資源、行政綜合工作

1、完成新分學(xué)生23人及匯杰員工41人見習(xí)期滿考核定崗工作。完成匯杰員工工作滿一年考核評價(jià)及技能評價(jià)工作，并對排序前50%的人員基礎(chǔ)工資上調(diào)200元，根據(jù)技能評價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)了技能工資。對工作滿一年大學(xué)生進(jìn)行綜合業(yè)績考評，排序前50%的8人，給予了兼職助理工程師待遇，充分調(diào)動(dòng)了大學(xué)生的工作積極性。

2、組織修訂了中心各部門及管理技術(shù)人員的崗位職責(zé)、崗位說明書并上報(bào)股份公司人事企管處備案。完成梳理中心普通管理、技術(shù)、操作崗位設(shè)置。完成2013年新上項(xiàng)目崗位編制的核定工作，并按集團(tuán)公司批復(fù)對崗位進(jìn)行了設(shè)置。組織3次崗位競聘，選拔管理技術(shù)人員11人。

3、在完成中心2013年工資基數(shù)核定的基礎(chǔ)上，與集團(tuán)公司積極溝通，每月多爭取工資11萬元。

4、完成2013年員工勞動(dòng)合同辦理工作，其中到期續(xù)簽21人，新簽28人（匯杰轉(zhuǎn)正式職工21人），辭職解除29人；并根據(jù)公司人力資源勞動(dòng)監(jiān)察要求及時(shí)將合同相關(guān)續(xù)簽、新簽、解除材料進(jìn)行移交及歸檔，保證合同手續(xù)100%合規(guī)合法。

5、督促各部門組織實(shí)施培訓(xùn)72項(xiàng)，其中內(nèi)部培訓(xùn)62項(xiàng)，累計(jì)1956人次，組織實(shí)施率達(dá)100%，外部培訓(xùn)10項(xiàng)，累計(jì)19人，支出培訓(xùn)費(fèi)用13萬元；并按體系要求建立2013年培訓(xùn)檔案。

6、年初編制2013年退休員工計(jì)劃，并按計(jì)劃完成辦理退休員工18人，保證2013年員工退休辦理工作有序進(jìn)行。

7、組織完成了行政綜合相關(guān)工作，完成中心2014年差旅、辦公、接待費(fèi)用預(yù)算上報(bào)工作。

8、制定了基礎(chǔ)管理的初步工作方案。

三、黨群工作

1、完成了黨群目標(biāo)管理各項(xiàng)工作。

2、完成中心2012年年鑒提資工作及2014年報(bào)刊訂閱工作；完成中心2013年民兵武裝隊(duì)伍建設(shè)。

3、制作完成兩期中心先進(jìn)人物流動(dòng)站臺，配合黨委宣傳部拍攝中心企業(yè)文化宣傳資料。組織職工積極參與公司“放歌酒鋼”征文活動(dòng)，3名職工獲獎(jiǎng)。

4、積極宣傳中心管理、技術(shù)、檢驗(yàn)等各方面的突出事例及優(yōu)秀職工事跡，截止10月份，在公司各網(wǎng)站、雜志及電臺共發(fā)表稿件148篇，較好的宣傳了中心相關(guān)工作。

  5、組織完成了中心12個(gè)黨支部換屆選舉工作。組織完成了中心在冊的270名黨員開展黨員評議工作。完成制定了黨員發(fā)展計(jì)劃，將黨員發(fā)展數(shù)量由11人調(diào)整為5人，確保了發(fā)展黨員的質(zhì)量。

6、完成制定《黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書》，分別與中心科級干部、重點(diǎn)崗位和技術(shù)負(fù)責(zé)人簽訂了責(zé)任書，并組織各級管理人員進(jìn)行了廉潔從業(yè)相關(guān)政策法規(guī)的學(xué)習(xí)。

7、完成對中心確立的兩項(xiàng)效能監(jiān)察項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)度、監(jiān)控措施、運(yùn)行程序監(jiān)察。

8、完成了《中心黨委黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)實(shí)施方案》、《中心黨委黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃》中的各項(xiàng)工作。

9、組織完成了對中心主任助理半年期綜合業(yè)績評價(jià)工作。

10、結(jié)合實(shí)際完成對綜治工作13類基礎(chǔ)臺賬以及綜治核心業(yè)務(wù)梳理，從處室到黨支部再到班組，自上而下層層簽訂5類責(zé)任承包書，規(guī)范了中心13類基礎(chǔ)臺賬。

11、組織開展工會(huì)、共青團(tuán)、人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)工作。

四、存在問題及整改措施

1、工作節(jié)奏性差，存在顧此失彼的問題。

篇8

一、指導(dǎo)思想

為加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，塑造集體榮譽(yù)感，形成“百舸爭流,奮楫者先;千帆竟發(fā),勇進(jìn)者勝”的工作氛圍，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定，于全館范圍內(nèi)開展各部門員工考核。

二、適用范圍

阿魯科爾沁賓館全體員工

三、考核小組

組  長：付林

副組長：李曉娟、韓國輝、鞠國軍、李瑞祥

組  員：銀  花 王艷秋 卜宇鴿 邢曉玲 周玉 于海玲

四、考核獎(jiǎng)懲辦法

工作績效考核滿分為100分，減去所扣分?jǐn)?shù)即為本月實(shí)際表現(xiàn)得分。每日由直接上級領(lǐng)導(dǎo)打分，月底由考核小組組織考核打分匯總，每月考核一次。按評出結(jié)果劃分為A級、B級、C級、D級、E級五個(gè)級別。

（2）A級——特優(yōu)員工：總得分在95分以上（不含95份），崗位工資上調(diào)一級、增長基本工資200元。

（3）B級——優(yōu)秀員工：總得分85-95分，崗位工資不做調(diào)整，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。

（4）C級——中等員工：總得分75-84分，崗位工資不做調(diào)整。

（5）D級——有待提高：總得分60-74分，崗位工資不做調(diào)整，當(dāng)月處罰200元。

（6）E級——急需提高：總得分60份以下，崗位工資下調(diào)一級，降低基本工資200元，并提出警告。

（7）連續(xù)3個(gè)月都是E級的，調(diào)整工作崗位或予以辭退。

五、考核辦法

1、員工日常表現(xiàn)（50分），按各部門各同等崗位按積分制管理B分進(jìn)行排名，每月B分積分統(tǒng)計(jì),排名第一則得滿分50分，依次按排名遞減1分。

2、民主測評（15分）：部門分別對本部門被考核人員進(jìn)行民主測評，計(jì)算被考核人平均分為實(shí)際得分；

3、部門班子測評（15分），部門班子主管以上人員對被考核人員進(jìn)行測評，被考核人員平均得分為實(shí)際考核得分；

4、員工貢獻(xiàn)率（10分），被考核人員，當(dāng)月營銷額每完成500元加1分，每協(xié)助其他部門工作一次（包括營銷部婚慶布場等工作）加1分，最高得分為10分。

5、評審小組測評（10分），評審小組分部門對被考核人員進(jìn)行評測，所得平均分為實(shí)際得分。

六、補(bǔ)充說明

1、部門評測過程要求分管副總、質(zhì)檢部全程跟進(jìn)，否則評定結(jié)果視為無效；

2、各部門B分打分細(xì)則如需更改，需報(bào)分管副總經(jīng)辦公會(huì)議討論后進(jìn)行更改；

3、每月25日之前各部門經(jīng)理報(bào)考核計(jì)劃，并按考核計(jì)劃時(shí)間嚴(yán)格進(jìn)行考核。

 

篇9

Li Li； Bao Haiqin； Wen Caihong； Wang Rui； Li Fang

（湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬人民醫(yī)院創(chuàng)傷骨科，十堰 442000）

（Department of Orthopedics，Hubei University of Medicine Affiliated People's Hospital，Shiyan 442000，China）

摘要： 通過運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對護(hù)士進(jìn)行激勵(lì)，有效提高了護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理水平、提升了護(hù)護(hù)、醫(yī)護(hù)、護(hù)患關(guān)系的滿意度，增強(qiáng)了護(hù)士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍。

Abstract: In this paper， We sum up the experience of improving nursing quality by using incentives in nursing management. And this experience is worthy of being further expanded.

關(guān)鍵詞： 激勵(lì)機(jī)制 護(hù)理質(zhì)量 護(hù)理管理 工作滿意度

Key words: incentives；nursing quality；nursing management；job satisfaction

中圖分類號：R2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）32-0290-01

0引言

國務(wù)院于2009年9月召開會(huì)議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實(shí)施績效工資制度[1]，其分配是以勞動(dòng)者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)[2]。做為試點(diǎn)，我科于2009年下半年設(shè)立護(hù)理量化績效考核細(xì)則，通過實(shí)施與驗(yàn)證，證明實(shí)施績效工資制度能充分發(fā)揮護(hù)理人員的個(gè)人潛能和工作主動(dòng)性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度明顯提高，護(hù)士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護(hù)理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實(shí)施中的一些做法和體會(huì)匯報(bào)做以交流。

1激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新

社會(huì)的進(jìn)步和生活水平的提高使得人們對護(hù)理服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時(shí)，由于受編制所限，護(hù)理人員整體不足和護(hù)理需求的矛盾日趨突出，如何充分運(yùn)用現(xiàn)有護(hù)士發(fā)揮最大效益，是護(hù)理管理者思考的重點(diǎn)，做為試點(diǎn)科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實(shí)際制定了一系列切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實(shí)為患者考慮。③增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識。④護(hù)士榮譽(yù)感和責(zé)任感不斷加強(qiáng)。

2激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）實(shí)施前存在的問題

①護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。②無法量化護(hù)理工作業(yè)績，缺乏主動(dòng)性。③獎(jiǎng)金分配不能體現(xiàn)公平原則過去科室護(hù)理獎(jiǎng)金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強(qiáng)與弱，年資職稱高的護(hù)士獎(jiǎng)金始終比低年資護(hù)士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險(xiǎn)程度與報(bào)酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護(hù)士多以低年資為主，這在獎(jiǎng)金分配無法體現(xiàn)，使護(hù)理人員之間產(chǎn)生隔閡。④考核無細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評有失公允護(hù)士長考核時(shí)無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點(diǎn)，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個(gè)人主觀看法加以評價(jià)，使管理者公信度下降，難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

3激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）考評體系的設(shè)立與應(yīng)用

①工作量的獎(jiǎng)勵(lì)：參照《湖北省醫(yī)療物價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時(shí)間，勞動(dòng)強(qiáng)度，風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行歸類。②精神層面獎(jiǎng)勵(lì)：除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，對于年輕護(hù)士或思想行為后進(jìn)者在工作學(xué)習(xí)中的進(jìn)步表現(xiàn)及時(shí)予以肯定并加以表揚(yáng)，并將突出事例上報(bào)至醫(yī)院予以全院表揚(yáng)。③護(hù)理滿意度獎(jiǎng)勵(lì)：病人點(diǎn)名表揚(yáng)加1-3分。④杜絕護(hù)理差錯(cuò)、糾紛獎(jiǎng)勵(lì)：加5-10分。⑤科研論文獎(jiǎng)勵(lì)：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。⑥實(shí)習(xí)帶教獎(jiǎng)勵(lì)：教學(xué)評估優(yōu)秀加1-3分，座談會(huì)中學(xué)生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎(jiǎng)勵(lì)。

4考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護(hù)士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點(diǎn)隨時(shí)記錄。正式考核通過定期定項(xiàng)檢查實(shí)施，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項(xiàng)考核，表格有《骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時(shí)業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計(jì)平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，將成績作為月績效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分?jǐn)?shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。

4.2 量化績效考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合每個(gè)月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個(gè)人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個(gè)持久有效的激勵(lì)機(jī)制。

4.3 通過每日晨會(huì)，每周一次護(hù)理質(zhì)量反饋會(huì)，每月一次護(hù)理質(zhì)量評價(jià)會(huì)及時(shí)將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報(bào)，做到“日清日結(jié)”。

5討論

5.1 激勵(lì)機(jī)制提升護(hù)理質(zhì)量激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）的實(shí)施促進(jìn)了護(hù)理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，人人提高了認(rèn)識，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任心，有效解決了因護(hù)士人力不足所引起的常見護(hù)理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護(hù)理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育得到有效落實(shí)。

5.2 激勵(lì)機(jī)制促使護(hù)理管理能力提高科室實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，需要向上積極爭取護(hù)理部及科主任的支持，向下要加強(qiáng)與護(hù)士的雙向溝通，通過摸索實(shí)踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細(xì)則。通過實(shí)施最終要達(dá)到“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護(hù)理問題得到解決，通過實(shí)施這一機(jī)制，鍛煉了科室護(hù)管人員，提升了護(hù)理管理水平。

5.3 激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度激勵(lì)機(jī)制源于企業(yè)管理[3]。激勵(lì)機(jī)制實(shí)施后護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動(dòng)工作為主動(dòng)樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)獲得患者滿意的同時(shí)，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度[4]。因?yàn)橹挥型ㄟ^她們積極主動(dòng)的工作才能有效落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)，從而增強(qiáng)患者滿意度。

5.4 激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和個(gè)人潛能激勵(lì)機(jī)制中的績效考核與護(hù)士的評優(yōu)評先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎(jiǎng)懲加薪等方面掛鉤，并及時(shí)根據(jù)護(hù)士的考核成績和個(gè)人能力予以重點(diǎn)培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)。通過績效考核還能促使護(hù)士進(jìn)行自我反省，自我評價(jià)，自我警戒，激勵(lì)其在工作中充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李海金.績效工資分配制度在醫(yī)療單位的運(yùn)行操作.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.

[3]季拜華.文化建設(shè)應(yīng)納入醫(yī)院管理考評標(biāo)準(zhǔn)[J].中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2008，21（1）：63-64.

[4]奚從華，金其林.上海某醫(yī)院員工滿意度調(diào)查與分析[J].中國醫(yī)院，2007，11（1）：43-46.

篇10

一、事業(yè)單位收入分配中存在的問題

按現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津（補(bǔ)）貼和獎(jiǎng)金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我市事業(yè)單位共有2296個(gè)，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

三、如何推行績效工資制度

績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。

（一）實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。