培訓(xùn)主管如何撰寫年終總結(jié)報告

又到年終總結(jié)時，作為企業(yè)的培訓(xùn)主管，你構(gòu)思好你的年終總結(jié)報告了嗎？你將向你的主管提交怎樣一份年終總結(jié)報告呢？你是否覺得年終總結(jié)每年都一樣，沒有什么新意？作為培訓(xùn)主管，工作繁雜，你是否認(rèn)為撰寫一份重點突出，簡潔有效的年終總結(jié)報告總是那么難呢？下文我們一起探討的話題就是：培訓(xùn)主管如何撰寫年終總結(jié)報告。希望對各位培訓(xùn)主管在撰寫年終總結(jié)報告有所助益。年關(guān)將近，又到一年一度總結(jié)時！每到這個時候，就是企業(yè)員工做年終總結(jié)的時候。年終總結(jié)年年做，年年都大同，固定的空話套話，如“工作總體完成不錯”、“收到了很好的效果”、“受到了領(lǐng)導(dǎo)和員工的一致贊同”等成為年終總結(jié)中的常見詞語。年終總結(jié)成為了一種形式。實際上，年終總結(jié)應(yīng)該是對過去一年工作中的得失進(jìn)行總結(jié)，對來年工作改進(jìn)提供依據(jù)。年終總結(jié)需要總結(jié)人對自己一年來所做工作進(jìn)行重點概括，就工作成績和不足進(jìn)行定性和定量分析，在此基礎(chǔ)上提出來年的工作計劃。一般來說，年終總結(jié)主要依據(jù)其核心工作職責(zé)來對相應(yīng)職責(zé)的具體工作進(jìn)行總結(jié)。因此，培訓(xùn)主管要撰寫出一份簡潔有效、重點突出的年終總結(jié)報告首先需要明晰培訓(xùn)主管的主要職責(zé)，根據(jù)這些職責(zé)對應(yīng)做了哪些重要的工作，從而對這些工作的實施情況進(jìn)行總結(jié)匯報。由于年終總結(jié)報告存在一套相對固定的格式，因此還需要對總結(jié)報告的格式進(jìn)行了解和掌握。在年終總結(jié)報告相對固定的格式基礎(chǔ)上，結(jié)合培訓(xùn)主管的主要工作職責(zé)，就培訓(xùn)主管一年來的核心工作進(jìn)行總結(jié)概括，再加一些撰寫方面的技能技巧就可以完成一份重點突出，簡潔有效的培訓(xùn)主管年終總結(jié)報告了。培訓(xùn)主管的主要工作職責(zé)一般來說，企業(yè)培訓(xùn)主管的主要工作職責(zé)包括：

在人力資源部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司人力資源培訓(xùn)與教育工作；

負(fù)責(zé)編寫公司人力資源培訓(xùn)教育發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預(yù)算計劃，在領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實施；

指導(dǎo)各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓(xùn)教育計劃，并協(xié)助其實施；

負(fù)責(zé)組織公司內(nèi)的新員工崗位培訓(xùn)、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進(jìn)行考核；

一、參考評估模型，我們可以對企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)詳細(xì)的評估

1.計算人力資源培訓(xùn)成本：進(jìn)行人力資源培訓(xùn)所支出的總成本包括：培訓(xùn)期間人力資源培訓(xùn)師們的工資總和、參加培訓(xùn)的所有員工在整個培訓(xùn)期間的工資總和、培訓(xùn)所需教材和物品費用、培訓(xùn)設(shè)備及場地租賃或使用費用總和、培訓(xùn)相關(guān)管理人員工資總和、其他相關(guān)費用。

2.總結(jié)人力資源培訓(xùn)收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質(zhì)量也進(jìn)一步提高。（2）能夠整體提高企業(yè)的日常工作質(zhì)量，改善企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長期良好發(fā)展。（3）培訓(xùn)對單個員工產(chǎn)生了積極影響，而單個員工組成的整個團(tuán)體也隨之產(chǎn)生變化，整體團(tuán)隊的綜合工作水平和質(zhì)量都有了很大提高。

3.探究培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益之間的聯(lián)系，分析人力資源培訓(xùn)效果。通過對培訓(xùn)效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓(xùn)的具體情況，了解培訓(xùn)總支出，員工培訓(xùn)大體情況，培訓(xùn)初步效果等各方面的具體工作和內(nèi)容，做到整體把握，心中有數(shù)。

4.對人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測量：我們可以從具體的相關(guān)類目從發(fā)，對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的具體效果用具體數(shù)據(jù)進(jìn)行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)或者企業(yè)已有的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，就能夠較為直觀的看出企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀。從而正確評估企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，進(jìn)而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內(nèi)容有：（1）人力資源培訓(xùn)總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓(xùn)支出/總工資數(shù)×100%。（2）單個員工所需的平均培訓(xùn)費用：培訓(xùn)總支出/參與培訓(xùn)員工總數(shù)。（3）單位學(xué)時的培訓(xùn)費用：培訓(xùn)總費用／培訓(xùn)總時間。（4）單個員工平均接受的培訓(xùn)時間：小時數(shù)×參與培訓(xùn)的人員／員工總?cè)藬?shù)。（5）每年接受培訓(xùn)的員工在全體員工中所占比例：參與培訓(xùn)人數(shù)／員工總?cè)藬?shù)×100％。（6）每千人中從事人力資源開發(fā)工作的人員比例：從事人力資源開發(fā)的總?cè)藬?shù)／員工總數(shù)×100％。（7）單個員工平均年效益：年總利潤／員工總?cè)藬?shù)。

二、案例分析

1方法

通過分析預(yù)選衛(wèi)生士官在技能培訓(xùn)不同階段的成熟度情況，采用不同領(lǐng)導(dǎo)模式的分階段教學(xué)的方法:3教導(dǎo)“學(xué)會做”:邊示教邊模仿、同步操作、化整為零的教學(xué)模式。培訓(xùn)伊始，即向?qū)W員介紹培訓(xùn)整體安排，并說明各項操作在衛(wèi)生員工作中適用范圍及其意義，并采用分步分項逐步推進(jìn)的方式教學(xué)。這一階段，其對應(yīng)的為指令型領(lǐng)導(dǎo)模式，教員對操作要領(lǐng)進(jìn)行詳細(xì)指導(dǎo)并密切監(jiān)督每個預(yù)選衛(wèi)生士官受訓(xùn)效果，強(qiáng)調(diào)什么時候做、做什么、怎么做等。思考“怎么做”:先示教、再回示教、接著分散練習(xí)、最后總結(jié)的傳統(tǒng)技能教學(xué)模式。第一次培訓(xùn)后，預(yù)選衛(wèi)生士官掌握了抽吸藥液等基本操作手法，并能獨立準(zhǔn)備、檢查操作用物，教員即可進(jìn)行單項操作全過程連續(xù)性示教，示教后請本組動手能力較強(qiáng)的學(xué)員先回示教，并就操作中重點、難點問題作強(qiáng)調(diào)后，指導(dǎo)學(xué)員分散訓(xùn)練，最后就訓(xùn)練實施情況作總結(jié)。這一階段，其對應(yīng)的是教練型領(lǐng)導(dǎo)模式。教員重點指導(dǎo)獨立完成操作全過程，在學(xué)會做時，思考為什么和如何做得更好。明確“為什么做”:先討論、再示教、接著分散訓(xùn)練、最后總結(jié)的互動式教學(xué)模式。經(jīng)過2～3次培訓(xùn)后，在教新的操作項目后，組織小組學(xué)員共同討論:已學(xué)習(xí)的操作項目，其共性的操作原則、掌握的重點。新的培訓(xùn)項目，其操作要點。通過討論，讓學(xué)員對將要學(xué)習(xí)的操作項目有個初步了解，并主動帶著問題看教員示教。這一階段，其對應(yīng)的是支持型領(lǐng)導(dǎo)模式，教員培訓(xùn)學(xué)員動手能力同時，鼓勵獨立思考技能訓(xùn)練的目的及內(nèi)涵，提高自我學(xué)習(xí)能力。探究“做什么”:自我鞏固、小組合作的教學(xué)模式。后期訓(xùn)練課中，鼓勵小組成員間相互交流操作經(jīng)驗，教員則在旁協(xié)作、指導(dǎo)。這一階段，教員適當(dāng)進(jìn)行案例啟發(fā)式教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)員思考針對具體情況該如何規(guī)范操作、傷員的觀察要點和操作注意事項。這一階段對應(yīng)的是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)模式，培養(yǎng)學(xué)員面對臨床實際其技能應(yīng)用能力。為檢驗培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束，對教學(xué)計劃中的8項操作以隨機(jī)抽考的形式考核了每位學(xué)員1項操作。依據(jù)其操作規(guī)范性和掌握熟練度，采取Likert5分計分法評價。培訓(xùn)結(jié)束時對這批學(xué)員進(jìn)行了教學(xué)滿意度問卷調(diào)查，發(fā)放問卷184份，回收有效問卷178份，有效回收率96．7%。172名(96．6%)學(xué)員對培訓(xùn)方法表示非常滿意;178名(100%)學(xué)員認(rèn)為教員業(yè)務(wù)精湛、率先垂范;13名(7．3%)學(xué)員希望加強(qiáng)臨床案例講解，提高病情判斷能力。

2結(jié)果

培訓(xùn)結(jié)束，對全體學(xué)兵進(jìn)行操作隨機(jī)抽考，合格率100%，其中優(yōu)秀率為8．7%，優(yōu)良率為55．4%;個別操作單項優(yōu)秀率達(dá)到23．3%，取得較滿意的效果(表1)。

3討論

因人施教有利于調(diào)動其學(xué)習(xí)積極性預(yù)選衛(wèi)生士官受訓(xùn)人數(shù)多、個體差異大，帶教老師正確評價其成熟度，并運用不同的教學(xué)指導(dǎo)行為，有利于調(diào)動其學(xué)習(xí)主動性和積極性，確保了培訓(xùn)效果。分層施教有利于提高其培訓(xùn)效果下一步培訓(xùn)時，擬發(fā)揮臨床技能實踐教學(xué)分組規(guī)模小、教學(xué)互動性強(qiáng)的特點，提前對學(xué)員成熟度進(jìn)行評價，施行分層教學(xué)，提高培訓(xùn)的針對性，確實為基層培養(yǎng)出實用型衛(wèi)生士官人才。在實際教學(xué)活動組織過程中，預(yù)選衛(wèi)生士官學(xué)員也經(jīng)歷了一個逐漸成長的過程，因此，帶教老師不僅要關(guān)注培訓(xùn)效果，還要根據(jù)學(xué)員成熟度、操作項目的難易程度等情景因素，靈活選擇和應(yīng)用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)激勵方式，因人施教，最大限度地發(fā)揮學(xué)員的潛能，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)能力，從而提高培訓(xùn)效果。

2012年秋季地質(zhì)基本功培訓(xùn)于10月9日正式開始，歷經(jīng)兩個一氣呵成的12天（研究院班和采油廠班），于11月4日全部結(jié)束。參加培訓(xùn)的各二級單位學(xué)員共計65人。

1、充分的班前準(zhǔn)備

與前兩季（年秋季和2012年春季）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備一樣，9月初，我們組織全體導(dǎo)師進(jìn)行了充分的班前準(zhǔn)備討論。

大家認(rèn)真分析了前兩期學(xué)員的反饋意見，相互交流了課程內(nèi)容和授課體會，班主任則根據(jù)培訓(xùn)的總體設(shè)計提出了相關(guān)的改進(jìn)要求。特別地，根據(jù)勘探項目部組織地質(zhì)基礎(chǔ)圖件評比中發(fā)現(xiàn)的主要問題，對今年的培訓(xùn)計劃做了相應(yīng)的補(bǔ)充修訂，得到了全體導(dǎo)師的認(rèn)可和積極響應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)行了充分的課件（特別是新增內(nèi)容）、作業(yè)實物和作業(yè)現(xiàn)場的全面準(zhǔn)備。

充分的班前準(zhǔn)備保證了培訓(xùn)內(nèi)容的有序運行和實用的學(xué)習(xí)效果。

2、根據(jù)需要不斷完善教學(xué)內(nèi)容，保證培訓(xùn)的實用與實效

摘要：目的：探討分析FOCUS－PDCA程序在持續(xù)改進(jìn)婦產(chǎn)科護(hù)士管理中的作用。方法：通過建立質(zhì)量改進(jìn)小組，按照FOCUS－PDCA程序中的9個步驟，對影響護(hù)士培訓(xùn)效果的原因進(jìn)行發(fā)現(xiàn)、總結(jié)和分析，并通過分層級管理和改變培訓(xùn)方式等對婦產(chǎn)科護(hù)士培訓(xùn)管理進(jìn)行改進(jìn)，將FOCUS－PDCA程序?qū)嵤┣昂笞o(hù)士理論考試成績均分、操作考核均分、護(hù)士對培訓(xùn)效果滿意度等項目進(jìn)行比較。結(jié)果：FOCUS－PDCA程序?qū)嵤┣昂笞o(hù)士理論考核均分、操作考核均分、護(hù)士對培訓(xùn)效果滿意度比較有顯著差異（P＜0．05）。結(jié)論：FOCUS－PDCA程序?qū)D產(chǎn)科護(hù)士培訓(xùn)管理效果的提高，具有顯著效果。

關(guān)鍵詞：FOCUS－PDCA；婦產(chǎn)科；護(hù)士；培訓(xùn)管理

現(xiàn)今，患者及其家屬對護(hù)理水平和護(hù)理質(zhì)量的要求更加高。FOCUS－PDCA程序9步驟是指發(fā)現(xiàn)、組織、確定、了解、選擇、計劃、實施、檢驗、執(zhí)行等9個步驟［1］，這幫助找出影響婦產(chǎn)科護(hù)士培訓(xùn)效果的原因，并改進(jìn)、建立相應(yīng)的培訓(xùn)方案。自2016年7月，應(yīng)用FOCUS－PDCA對婦產(chǎn)科護(hù)士培訓(xùn)管理進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，取得了不錯的效果。

1資料與方法

1．1一般資料。醫(yī)院婦產(chǎn)科護(hù)士30名，均為女性；年齡為21～48歲；平均護(hù)齡為8年。1．2方法。對醫(yī)院婦產(chǎn)科護(hù)士的培訓(xùn)管理實施FOCUS－PDCA，并將其實施前后護(hù)士理論考試成績均分、操作考核均分、護(hù)士對培訓(xùn)效果滿意度進(jìn)行比較。（1）發(fā)現(xiàn)問題：通過調(diào)研可知，2015年7月～2016年7月婦產(chǎn)科護(hù)士理論和實操、滿意度均較低，針對此種現(xiàn)象，找出對培訓(xùn)效果造成消極影響的因素和原因，使得婦產(chǎn)科護(hù)士管理培訓(xùn)規(guī)范化［2］。（2）組織階段：此階段主要是質(zhì)量改進(jìn)小組的建立，小組成員包括婦產(chǎn)科護(hù)士長、護(hù)理部及科教科。其中組長由婦產(chǎn)科護(hù)士長擔(dān)任，負(fù)責(zé)整體改進(jìn)計劃的制定以及整體工作的部署［3］。副組長由護(hù)理部責(zé)任組長擔(dān)任，主要任務(wù)是對相關(guān)資料進(jìn)行收集和整理。此外，計劃的落實與實施有全體組員共同完成和負(fù)責(zé)。（3）確定階段：通過向參加培訓(xùn)的全體30名護(hù)士發(fā)放自制調(diào)查問卷的方式，對參加培訓(xùn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容和形式的要求進(jìn)行了解，對目前培訓(xùn)內(nèi)容及方式的滿意度與不滿的原因進(jìn)行了解，此外，還要了解參加培訓(xùn)人員的態(tài)度，查找影響培訓(xùn)的原因和因素［4］。（4）了解階段：通過自制調(diào)查問卷對影響因素的調(diào)查，運用要因分析法，對影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行總結(jié)［5］。①婦產(chǎn)科護(hù)士的學(xué)習(xí)缺乏主動性：因護(hù)士的培訓(xùn)效果和考核成績等未建立有效的獎懲措施，所以護(hù)士缺乏積極性和主動性。②培訓(xùn)計劃缺乏個性化：培訓(xùn)計劃與措施缺乏個性化和針對性［6］。未針對個體的需要和能力，不能滿足所有護(hù)士對培訓(xùn)的需求。③培訓(xùn)環(huán)境差：現(xiàn)如今，住院患者人數(shù)多，對病床的需求不斷增加［7］，為此，醫(yī)院婦產(chǎn)科為了自身的發(fā)展和患者的需要，將部分培訓(xùn)空間改為病房，導(dǎo)致培訓(xùn)空間狹小，還有多媒體設(shè)備配備不佳，影響課件和視頻的播放，影響培訓(xùn)質(zhì)量。而且教學(xué)模型缺乏，限制培訓(xùn)方式，使得培訓(xùn)方式只能限于理論教學(xué)，影響操作技能的培訓(xùn)。④培訓(xùn)師資力量不足：醫(yī)院婦產(chǎn)科師資力量不足，醫(yī)院婦產(chǎn)科患者數(shù)量多，護(hù)士工作繁忙，而高年資護(hù)士又相對缺乏，因而對護(hù)士的培訓(xùn)效果造成影響。⑤學(xué)術(shù)時間安排不合理：學(xué)術(shù)時間與護(hù)士上班時間沖突，影響護(hù)士的參與率，從而影響培訓(xùn)效果。（5）選擇階段：根據(jù)要因分析法得出影響培訓(xùn)效果的原因，改變對醫(yī)院婦產(chǎn)科護(hù)理人員培訓(xùn)的方法和內(nèi)容，制定個性化的培訓(xùn)方案，建立相應(yīng)的獎懲措施，培訓(xùn)效果與績效和獎金掛鉤，增加培訓(xùn)經(jīng)費的投入等。（6）計劃階段：根據(jù)制定的方案對策，制定醫(yī)院婦產(chǎn)科護(hù)士分層級管理的具體實施方案等，并實施相應(yīng)的培訓(xùn)考核，將各個階段的培訓(xùn)作相應(yīng)的記錄。（7）實施階段：①改變護(hù)理人員培訓(xùn)方式方法：對護(hù)士實施分層級管理，建立科室能級評定考核小組，將醫(yī)院婦產(chǎn)科護(hù)士分為不同的級別，設(shè)定相應(yīng)的崗位職責(zé)、培訓(xùn)目標(biāo)及考核方法［8］。由科室能級評定考核小組組織護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)和考核。對于考核合格者，給予獎勵，并接受上一層級的培訓(xùn)。對于考核不合格者，繼續(xù)接受原層級培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容與形式：針對各層級護(hù)士培訓(xùn)目標(biāo)及需求，制定個性化的培訓(xùn)方案?？己朔椒ǎ翰扇∪w考核和抽查考核相結(jié)合的方式。②完善護(hù)士績效考核方案：對績效考核和獎金分配方案進(jìn)行修訂，使得考核成績和培訓(xùn)參與率等，與績效、獎金和職稱晉升掛鉤，發(fā)揮護(hù)理人員參與和學(xué)習(xí)的積極性與主動性，激發(fā)其潛力。③增加培訓(xùn)經(jīng)費投入：購買多媒體設(shè)備和教學(xué)模具等，為培訓(xùn)創(chuàng)造條件。此外，請相關(guān)專業(yè)人員對培訓(xùn)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其授課水平、課件制作能力和多媒體操作水平。④培訓(xùn)時間的調(diào)整：將培訓(xùn)時間進(jìn)行調(diào)整，提高護(hù)理人員的參與率。護(hù)士長根據(jù)各層級護(hù)士培訓(xùn)計劃合理排班，使各層級護(hù)士能按培訓(xùn)要求參加訓(xùn)練。（8）檢驗階段：由科室能級評定考核小組，對實施FOCUS－PDCA程序化培訓(xùn)全體護(hù)士進(jìn)行考核。并對理論考核成績和操作考核成績進(jìn)行統(tǒng)計。（9）執(zhí)行階段：對不同資歷的護(hù)士實施分層級管理，制定個性化的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)過程中使用PD－CA質(zhì)量管理工具持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量。1．3觀察指標(biāo)。①對FOCUS－PDCA實施前后，對醫(yī)院婦產(chǎn)科護(hù)理人員的理論考核成績和操作考核成績進(jìn)行統(tǒng)計并比較。理論考核成績和操作考核成績的最大分值均為100分。②向醫(yī)院婦產(chǎn)科護(hù)理人員發(fā)放自制調(diào)查問卷，統(tǒng)計其對培訓(xùn)的滿意度，并進(jìn)行調(diào)查，最大分值為100分。1．4統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS22．0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計量資料的比較采取t檢驗，P＜0．05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

摘要:文章采用文獻(xiàn)綜述和專家訪談的方法,以山東省企業(yè)為研究對象,嘗試構(gòu)建一個應(yīng)用性、操作性較強(qiáng)的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系,解決目前缺乏實用、有效的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系或指標(biāo)體系不全面的現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞:管理培訓(xùn)效果評估關(guān)鍵指標(biāo)

在人力資源開發(fā)領(lǐng)域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓(xùn)效果評估。關(guān)于“培訓(xùn)效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認(rèn)為,就是指“收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程”;而英國的管理服務(wù)委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過程”。培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估組成的系統(tǒng),如果說前三個環(huán)節(jié)的開展越來越受到企業(yè)重視的話,培訓(xùn)效果評估卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于培訓(xùn)的腳步。長期以來,企業(yè)對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,大大降低了培訓(xùn)效果,進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學(xué)的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系。

效果評估是對各評估指標(biāo)的信息綜合,評估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性,評估指標(biāo)的選取和評估指標(biāo)體系的設(shè)計是否合適,直接影響到綜合評估的結(jié)論。因而,選取什么指標(biāo)來刻畫管理培訓(xùn)的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻(xiàn)資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建

(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究

摘要：文章采用文獻(xiàn)綜述和專家訪談的方法，以山東省企業(yè)為研究對象，嘗試構(gòu)建一個應(yīng)用性、操作性較強(qiáng)的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，解決目前缺乏實用、有效的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系或指標(biāo)體系不全面的現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：管理培訓(xùn)效果評估關(guān)鍵指標(biāo)

在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，最熱門的話題，也是最難解決的問題就是培訓(xùn)效果評估。關(guān)于“培訓(xùn)效果評估”的概念，雷蒙德·A·諾伊教授認(rèn)為，就是指“收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程”；而英國的管理服務(wù)委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過程”。培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估組成的系統(tǒng)，如果說前三個環(huán)節(jié)的開展越來越受到企業(yè)重視的話，培訓(xùn)效果評估卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于培訓(xùn)的腳步。長期以來，企業(yè)對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，大大降低了培訓(xùn)效果，進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學(xué)的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系。

效果評估是對各評估指標(biāo)的信息綜合，評估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確，首先依賴于被綜合的對象——各評估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性，評估指標(biāo)的選取和評估指標(biāo)體系的設(shè)計是否合適，直接影響到綜合評估的結(jié)論。因而，選取什么指標(biāo)來刻畫管理培訓(xùn)的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻(xiàn)資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建

(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究

新護(hù)士即為入職時間在1年內(nèi)的護(hù)士，作為醫(yī)院儲備力量，應(yīng)通過崗前綜合培訓(xùn)的方式，滿足患者護(hù)理需求。新護(hù)士常規(guī)培訓(xùn)方法的運用，雖可促進(jìn)護(hù)士綜合素質(zhì)與專業(yè)技能的提升，但因激勵性的匱乏，致使照本宣科、照搬舊抄的培訓(xùn)工作逐漸喪失自身價值［1］。目前，品管圈聯(lián)合常規(guī)培訓(xùn)方法的開展，已在醫(yī)院新護(hù)士培訓(xùn)中達(dá)到廣泛運用，且效果尤為明顯。鑒于此，隨機(jī)選擇我院2014年12月－2016年12月期間入職的新護(hù)士120名為研究對象，分析品管圈聯(lián)合常規(guī)培訓(xùn)方法在新護(hù)士培訓(xùn)中的效果?，F(xiàn)總結(jié)如下。

1資料與方法

1.1一般資料。隨機(jī)選擇我院2014年12月－2016年12月期間入職的新護(hù)士120名為研究對象，將其按照培訓(xùn)方式的不同分為兩組各60名。120名新護(hù)士中，女性102名、男性18名;年齡區(qū)間在18－33歲，年齡區(qū)間在(25.5±7.5)歲。兩組護(hù)士性別、年齡等資料對比中，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。1.2方法。A組護(hù)士采用常規(guī)培訓(xùn)方法，B組護(hù)士采用品管圈聯(lián)合常規(guī)培訓(xùn)方法。即常規(guī)培訓(xùn)方法為:入職1個月內(nèi)，由專業(yè)教師開展授課示教，余下時間以護(hù)士自主學(xué)習(xí)和練習(xí)為主，經(jīng)教師疑問輔導(dǎo)的方式實施系統(tǒng)考核，判斷護(hù)士最終培訓(xùn)效果。品管圈培訓(xùn)則以品管圈培訓(xùn)小組創(chuàng)建為導(dǎo)向，由1名專職教師、5名示范教師構(gòu)成;通過對培訓(xùn)時間的科學(xué)擬定，創(chuàng)建新護(hù)士入職培訓(xùn)手冊，以每人1本為基準(zhǔn)，制定護(hù)士培訓(xùn)管理體系;培訓(xùn)前，經(jīng)示范教師摸底考試的方式，對新護(hù)士考試問題、注意事項予以分析總結(jié)，且借助專職教師理論講解的層面，提出改進(jìn)意見，以此擬定最佳新護(hù)士培訓(xùn)方案，待培訓(xùn)結(jié)束后開展考核評審工作［2－3］。1.3觀察指標(biāo)。以問卷調(diào)查的方式，對兩組護(hù)士培訓(xùn)滿意度、平均成績予以評定，其中培訓(xùn)滿意包含課堂表現(xiàn)、課后完成情況等;平均成績是以培訓(xùn)前后成績平均值為準(zhǔn)，共為100分，分?jǐn)?shù)越高證明護(hù)士培訓(xùn)效果越佳。1.4統(tǒng)計學(xué)分析。采用統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS20.0對本研究數(shù)據(jù)加以分析，其中培訓(xùn)滿意度作為計數(shù)資料，選用“n/%”表示，組間數(shù)據(jù)采用χ2檢驗;平均成績作為計量資料，選用“χ珋±s”表示，組間數(shù)據(jù)采用t檢驗。P＜0.05時，證明數(shù)據(jù)對比中差異存在統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

A組護(hù)士培訓(xùn)滿意度為71.67%、平均成績?yōu)?78.36±9.41)分;B組護(hù)士培訓(xùn)滿意度為96.67%、平均成績?yōu)?92.59±8.52)分。即兩組護(hù)士培訓(xùn)滿意度、平均成績對比中，差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，詳見表1。

3討論

由大學(xué)和區(qū)文教體局聯(lián)合舉辦的第二期校長現(xiàn)代管理高級研修班在XX大學(xué)華家池校區(qū)正式開班。來自區(qū)各中小學(xué)、幼兒園的110余名校長、副校長及業(yè)務(wù)骨干，分兩個批次在這里進(jìn)行了為期一周的封閉式培訓(xùn)。此次培訓(xùn)是XX區(qū)文教體局繼和華東師范大學(xué)成功聯(lián)合舉辦校長培訓(xùn)后,又一次大規(guī)模組織校干走進(jìn)大學(xué)，把新的教育理論、新的思想模式帶回云龍、尋找學(xué)校發(fā)展的新理念、新思路的重要舉措，這次研修活動在以下幾個方面有突出的特色：

一、前期準(zhǔn)備工作更加充分

1、黨委高度重視是做好培訓(xùn)的關(guān)鍵因素。

局黨委高度重視本次校長現(xiàn)代管理高級研修工作，把這一活動作為完善豐富云龍?zhí)厣刹坷^續(xù)教育體系、整體提升云龍教育干部隊伍素質(zhì)的重要契機(jī)，多次召開專題會議，研究部署本次活動，保證人力、財力、物力的專項供給，并專門成立領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)精干人員，負(fù)責(zé)活動的策劃、安排，保證活動有序開展。

2、精心組織是做好培訓(xùn)的重要保證。

在局黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，政工科和進(jìn)修學(xué)校在全國排名前列的高校中，精選了北師大、華師大和浙大作為備選地點，經(jīng)過對這三所高校的師資隊伍、培訓(xùn)質(zhì)量及全國的教育影響力等內(nèi)容的專項調(diào)研和反復(fù)的比較，最后選取了浙大作為本次培訓(xùn)的目的地，為學(xué)員們提供了一個全國級的優(yōu)秀培訓(xùn)地點。接著對浙大提供的培訓(xùn)課程反復(fù)論證、分組調(diào)研，結(jié)合我局校干培訓(xùn)培訓(xùn)需求，最后制定了本次培訓(xùn)的教學(xué)日程，保證工作細(xì)致全面，考慮周到細(xì)密。

【摘要】目的研究以問題為導(dǎo)向的教學(xué)方法（problem-basedlearning，PBL）結(jié)合PDCA循環(huán)應(yīng)用于護(hù)士分層培訓(xùn)中的效果。方法將全院164名護(hù)理人員隨機(jī)進(jìn)行分組，分別為A組和B組，每組各82名。A組采用日常培訓(xùn)方式即講授式教學(xué)法（lecture-basedlearning，LBL），B組采用以問題為導(dǎo)向（PBL）結(jié)合戴明循環(huán)（PDCA）的教學(xué)方法。比較不同培訓(xùn)模式下2組護(hù)士的理論成績與技能操作成績。結(jié)果B組的理論知識考核成績以及護(hù)理技能操作成績均高于A組，具有顯著性差異（P<0.01）。結(jié)論在護(hù)士分層培訓(xùn)中應(yīng)用PBL結(jié)合PDCA循環(huán)可大大提高培訓(xùn)效果。

【關(guān)鍵詞】護(hù)士分層培訓(xùn);PBL;PDCA循環(huán);理論成績;技能操作

隨著社會的不斷發(fā)展和醫(yī)療改革的穩(wěn)步推進(jìn)，人民群眾對健康的要求日益增高，護(hù)理工作的范疇和內(nèi)容也更加廣泛和復(fù)雜，因此護(hù)士除了學(xué)校的教育學(xué)習(xí)之外，繼續(xù)教育培訓(xùn)尤顯重要，而繼續(xù)教育培訓(xùn)也是護(hù)理人力資源管理的重要組成部分。護(hù)士培訓(xùn)是護(hù)理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生入職后進(jìn)行繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的重要手段，也是提高護(hù)理人員綜合素質(zhì)及臨床實踐能力的必要途徑，同時也能夠提高臨床護(hù)理工作質(zhì)量。因此采取積極有效的培訓(xùn)方法對提高護(hù)士培訓(xùn)效果具有切實意義[1，2]。PBL結(jié)合PDCA循環(huán)教學(xué)模式是近年來應(yīng)用較為廣泛的方法，本研究將164名護(hù)理人員隨機(jī)分組，探討PBL結(jié)合PDCA循環(huán)應(yīng)用于護(hù)士分層培訓(xùn)中的效果，現(xiàn)報告如下。

1資料與方法

1.1研究對象。將164名護(hù)理人員按隨機(jī)數(shù)字表法分為A、B2組，A組護(hù)士接受講授式教學(xué)法（LBL）培訓(xùn)，B組護(hù)士接受以問題為導(dǎo)向（PBL）結(jié)合戴明循環(huán)（PDCA）的教學(xué)方法，每組各82名。A組：男1名，女81名，年齡21歲~39歲，中位年齡26歲；學(xué)歷構(gòu)成：本科26名，?？?6名。B組：男1名，女81名；年齡21歲~37歲，中位年齡26歲；學(xué)歷構(gòu)成：本科24名，?？?8名。2組基本資料差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。1.2方法。A組：依據(jù)不同層級將護(hù)士分為不同護(hù)理組，由1名帶教老師進(jìn)行講授式教學(xué)培訓(xùn)，主要教學(xué)內(nèi)容包含典型案例學(xué)習(xí)、教學(xué)查房、個案管理報告的書寫、操作演示等。B組：以PBL結(jié)合PDCA循環(huán)法進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)，具體實施如下：①計劃階段（P）：由護(hù)理人員自行對個人情況進(jìn)行分析，找到自身的不足之處，確定目標(biāo)，提出各個學(xué)習(xí)階段的相關(guān)計劃。帶教老師組織收集護(hù)士當(dāng)前存在的問題和不足，分析數(shù)據(jù)，確認(rèn)問題，制定全組培訓(xùn)計劃，準(zhǔn)備所需相應(yīng)資源。②執(zhí)行階段（D）：a）采用情景式教學(xué)，針對計劃階段確認(rèn)需要解決的問題選擇典型案例進(jìn)行教學(xué)，并提出問題，通過分組討論的形式分析病例，并在規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行匯報。b）采用三級教學(xué)查房，將N0~N1級護(hù)士作為主體，N2級護(hù)士補(bǔ)充，N3級護(hù)士對問題進(jìn)行引導(dǎo)。c）以病區(qū)為單位，每個月完成1篇個案分析報告，主要內(nèi)容為典型病例從入院至出院過程中所有的護(hù)理問題、采取的措施及取得的效果及尚未解決的問題等。③檢查階段（C）：總結(jié)執(zhí)行階段的實施效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，通過小組討論的形式進(jìn)行討論分析，查找教學(xué)培訓(xùn)中存在的不足。④處理階段（A）：對以上3個階段的實施情況進(jìn)行總結(jié)，對檢查階段的討論分析進(jìn)行處理，總結(jié)成功經(jīng)驗、完善不足之處，將效果好的培訓(xùn)措施進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。該輪未能解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)中[3]。1.3觀察指標(biāo)。在培訓(xùn)結(jié)束后對2組護(hù)理人員進(jìn)行相關(guān)考核，理論知識考核采取筆試閉卷形式進(jìn)行，總分為100分；技能操作考核采取現(xiàn)場抽簽實際操作，總分為100分，評分越高表示培訓(xùn)效果越好[3]。1.4統(tǒng)計學(xué)方法。用SPSS19.0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，P<0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果