摘要：當前我國城市化發(fā)展進程快速，社會對第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求日益提升，它不僅要求第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)的高效率，也在不斷追求高品質(zhì)。本文以當前我國競爭異常激烈的餐飲業(yè)管理人才培養(yǎng)體系建設(shè)現(xiàn)狀為例，探析了當前我國餐飲業(yè)管理人才教育發(fā)展現(xiàn)狀，并結(jié)合多點思考高校餐飲業(yè)管理人才的創(chuàng)新化培養(yǎng)策略。

關(guān)鍵詞：餐飲管理人才;第三產(chǎn)業(yè);專業(yè)人才需求目標定位;任務(wù)驅(qū)動

面對競爭日益激烈、白熱化的餐飲業(yè)競爭發(fā)展機制，當前我國高等職業(yè)院校針對社會的餐飲業(yè)管理人才已經(jīng)出現(xiàn)了供不應求的現(xiàn)實情況。所以高校還應該集中精力與資源思考更多餐飲業(yè)人才培養(yǎng)策略，首先合理定位社會對專業(yè)人才的需求目標，再思考提出創(chuàng)新型餐飲管理人才培養(yǎng)策略。

1我國餐飲業(yè)管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與社會對餐飲業(yè)管理人才的需求分析

1.1我國餐飲業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與基本趨勢分析。當前我國社會經(jīng)濟發(fā)展快速，正呈現(xiàn)持續(xù)高速增長發(fā)展趨勢。而國內(nèi)第三產(chǎn)業(yè)中的代表行業(yè)——餐飲業(yè)也得到了飛速發(fā)展契機，從1978年改革開放初期到2018年底，我國的餐飲業(yè)市場總量已經(jīng)從54億元突破至6萬億元，其中全國餐飲業(yè)吸納就業(yè)人口也超過7000萬人，餐飲業(yè)的迅猛發(fā)展態(tài)勢有目共睹，如圖1所示。圖1我國餐飲業(yè)市場總量發(fā)展趨勢圖(1978—2020年)結(jié)合圖1進行推斷，如果我國餐飲業(yè)持續(xù)以此速度發(fā)展，2019年末中國餐飲業(yè)市場總值將超過7.5萬億元，2020年則將突破10萬億元大關(guān)，保守估計2020年我國的餐營業(yè)市場總值也將至少達到8萬億元[1]?！懊褚允碁樘臁保惋嫎I(yè)的存在滿足了人們的生活需求，提高了人們的生活品質(zhì)，而伴隨政府拉動消費等各項指標性政策的影響，城市居民收入的增長加速，城市化發(fā)展進程的不斷推進，餐飲業(yè)作為國家第三產(chǎn)業(yè)的排頭兵也在各種綜合動力因子推動中持續(xù)保持著快速發(fā)展勢頭。當然，在這一火熱的行業(yè)中對于人才的需求也在不斷提高，本身餐飲業(yè)就作為勞動力密集型產(chǎn)業(yè)存在，而與發(fā)達國家相同，我國的餐飲業(yè)由于體量大、規(guī)模范圍大同樣面臨著人力資源嚴重短缺的現(xiàn)實問題，特別是大量餐飲企業(yè)中由于經(jīng)營理念過度固化，管理者知識相對結(jié)構(gòu)單薄，明顯出現(xiàn)了從業(yè)人員能力參差不齊、行業(yè)發(fā)展陷入瓶頸的現(xiàn)實狀況。特別是當前餐飲業(yè)管理人才出現(xiàn)了供不應求的尷尬局面，這嚴重阻礙了我國餐飲業(yè)的快速健康發(fā)展。1.2我國餐飲業(yè)近年來的人才招募情況分析?？紤]到餐飲行業(yè)本身具備一定特殊性，所以在行業(yè)中存在明顯的人才流動性偏大的問題，這也為行業(yè)中各個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來了一定隱患，各個餐飲企業(yè)都要面臨人力資源部門疲于應付密集招聘與員工辭職所帶來的巨大工作壓力。首先就人才資源來源角度來看，從2014—2018年5年間餐飲管理人才的主要來源就高校畢業(yè)生與社會招募，其中來自于高等院校的管理人才比例相對偏低(10%)，且辭職率相當之高(工作3年內(nèi)離職率高達92%)，由于缺乏專業(yè)知識做支撐，許多餐飲企業(yè)不得從社會招募人才并進行內(nèi)部培訓，該情況大約占到餐飲業(yè)人才招募比例的80%以上。當然，內(nèi)部培養(yǎng)餐飲管理人才的成本是相當之高的，當前市場中由于餐飲業(yè)競爭過于激烈，難免會出現(xiàn)培養(yǎng)多時的人才跳槽離職的情況，這讓餐飲企業(yè)蒙受巨大損失。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)也可看出，當前餐飲企業(yè)基層管理人才的內(nèi)部培養(yǎng)速度嚴重受限，基本無法跟上企業(yè)發(fā)展要求，其中超過88%的餐飲企業(yè)表示基層管理人才極度短缺嚴重制約了企業(yè)的連鎖擴張戰(zhàn)略發(fā)展。就連鎖發(fā)展這一環(huán)節(jié)來講，目前國內(nèi)超過70%的傳統(tǒng)餐飲企業(yè)正在迎合新時展籌備未來的連鎖擴張發(fā)展戰(zhàn)略，但企業(yè)本身同樣面臨著來自于人才制約的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。為了加速企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，許多餐飲企業(yè)選擇成熟的管理人才，所以他們從其他企業(yè)“挖墻腳”引進人才，造成了國內(nèi)餐飲行業(yè)領(lǐng)域中的惡性競爭發(fā)展局面，對行業(yè)整體健康發(fā)展極為不利。就以肯德基為例，某省目前的儲備店經(jīng)理年需求量在1000名左右，全國為14000名，且必須要擁有?？埔陨蠈W歷，這樣的需求僅僅為從現(xiàn)在開始未來5年的保守規(guī)劃。為了實現(xiàn)地方的肯德基連鎖店擴張發(fā)展年度目標，各個連鎖店人力資源部門還需要加大人才招聘工作力度，同時深化自身內(nèi)部人才培養(yǎng)模式，如此才能滿足自身管理人才所需數(shù)量需求[2]。

2我國餐飲業(yè)管理人才在高等教育院校的培養(yǎng)目標定位

摘要:食品企業(yè)管理人才培養(yǎng)是提升企業(yè)運營效率,降低企業(yè)總成本,加快食品企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要手段,也是供給側(cè)改革下食品企業(yè)提升有效供給亟待解決的重要問題。通過分析食品企業(yè)管理人才培養(yǎng)的必要性,明確食品企業(yè)管理人才培養(yǎng)的基本模式有校企合作、管理培訓、科技創(chuàng)新和內(nèi)部競爭,基于能力匹配視角和資源匹配視角提出食品企業(yè)管理人才培養(yǎng)模式發(fā)展的有效對策。

關(guān)鍵詞:食品企業(yè);管理人才;培養(yǎng)模式

2011年，中國工業(yè)生產(chǎn)增速達到13.9%，但是2017年工業(yè)生產(chǎn)增速下降到6.9%，表明中國經(jīng)濟發(fā)展進入“新常態(tài)”。隨著中國經(jīng)濟發(fā)展由高速增長轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L，食品行業(yè)和食品企業(yè)的發(fā)展也難以置身事外。過去5年中，中國食品企業(yè)的工業(yè)增加值呈現(xiàn)逐漸遞減的趨勢，食品行業(yè)在面對新的經(jīng)濟環(huán)境下迎來艱難的轉(zhuǎn)型時期。2015年以來，隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的“五大任務(wù)”推進，要求食品工業(yè)和食品企業(yè)不斷提升食品供給質(zhì)量，改善企業(yè)經(jīng)營活動，提升食品企業(yè)的運營效率，實現(xiàn)資源的合理配置。食品企業(yè)在新經(jīng)濟環(huán)境下轉(zhuǎn)型升級離不開管理人才的支持，管理人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，對于如何在新時期下培養(yǎng)管理人才，使得管理人才成為推動食品企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的加速器，成為當下食品企業(yè)亟待解決的重要問題。對于食品企業(yè)管理人才培養(yǎng)模式的相關(guān)研究中，劉悅等（2013）[1]分析食品企業(yè)管理體系維護人才培養(yǎng)模式中存在的問題，探析高校與認證機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)食品安全管理體系維護人才培養(yǎng)模式。佟成生等（2014）[2]調(diào)研中國企業(yè)財務(wù)人員，管理會計人員的勝任能力/技能、能力/技能的培養(yǎng)方式進行分析。謝淑萍（2017）[3]分析美國的管理人才培養(yǎng)模式主要是以教育優(yōu)先為原則、落實移民政策以及營造和諧輕松的環(huán)境；日本的管理人才培養(yǎng)模式以科技創(chuàng)新為立足之本、培養(yǎng)人才為重中之重、國內(nèi)外人才引進與培養(yǎng)和加強合作關(guān)系。張可成等（2016）[4]指出高校應優(yōu)化應用型企業(yè)管理人才培養(yǎng)路徑，主要有密切學院行業(yè)關(guān)系，凝練行業(yè)知識需要和密切校企合作關(guān)系，創(chuàng)新共同培養(yǎng)模式。學者對管理人才培養(yǎng)模式的研究主要集中在食品企業(yè)管理人才培養(yǎng)的必要性、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題、培養(yǎng)模式等方面，并且為行業(yè)或企業(yè)管理人才培養(yǎng)模式的發(fā)展提出應對之策。在相關(guān)研究綜述中發(fā)現(xiàn)，學者對食品企業(yè)內(nèi)的管理人才培養(yǎng)模式的研究較少，通過分析食品企業(yè)管理人才培養(yǎng)的必要性和培養(yǎng)模式的探索，成為食品企業(yè)在新時期轉(zhuǎn)型升級的題中之義。

1食品企業(yè)管理人才培養(yǎng)的必要性

1.1控制企業(yè)成本，提升運營效率。食品企業(yè)管理人才能夠以全面、整體、系統(tǒng)的觀點實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源配置和業(yè)務(wù)流程規(guī)劃。首先，管理人才能以企業(yè)有限資源實現(xiàn)利潤最大化和成本最小化。管理人才將企業(yè)的有限資源集中于核心業(yè)務(wù)，提升資源在食品企業(yè)內(nèi)部的使用效率，充分發(fā)揮企業(yè)資源的效用。管理人才對食品企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進行重組，實行精益生產(chǎn)管理，消除食品企業(yè)內(nèi)部不增值的活動和作業(yè)，逐漸精簡食品企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，從而提升食品企業(yè)的整體運作效率。1.2明確發(fā)展方向，降低運營差錯。食品企業(yè)的管理人才通過制定企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標，明確食品企業(yè)未來發(fā)展的方向。在明確方向下，分析食品企業(yè)外部的政策、經(jīng)濟環(huán)境，內(nèi)部的優(yōu)劣勢，為實現(xiàn)食品企業(yè)目標采取有效的經(jīng)營手段和措施，減少食品企業(yè)盲目經(jīng)營造成的損失。食品企業(yè)經(jīng)營管理活動中出現(xiàn)差錯和問題，管理人才能夠發(fā)現(xiàn)差錯和問題產(chǎn)生的原因，采取有針對性的措施加以改進和提升。1.3提升員工有效性，調(diào)動工作熱情。食品企業(yè)管理人才能夠創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，使員工在工作過程中感受到食品企業(yè)賦予的責任和使命，為員工發(fā)展創(chuàng)造良好成長環(huán)境。管理人才為員工發(fā)展制定詳細的計劃，為員工在企業(yè)的職業(yè)道路提供多樣化的選擇，依據(jù)員工能力與崗位適應性有效配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，同時建立合理的激勵措施，協(xié)助企業(yè)內(nèi)部員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而提升食品企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。1.4統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。食品企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應與其發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，管理人才能在戰(zhàn)略框架下統(tǒng)籌企業(yè)各部門運營，通過設(shè)置合理的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)各部門之間的有效溝通和交流，消除各部門之間的管理障礙。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定需要管理人才結(jié)合食品企業(yè)發(fā)展的特色，食品企業(yè)在經(jīng)營過程中，食品質(zhì)量成為企業(yè)經(jīng)營的命脈，要求在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置中將食品加工部門作為企業(yè)的核心部門，加大對部門的監(jiān)管和考核。

2食品企業(yè)管理人才培養(yǎng)基本模式

摘要:筆者對當前酒館管理人才創(chuàng)新培養(yǎng)存在的問題進行了研究，認為目前主要存在培養(yǎng)定位不清晰、缺乏創(chuàng)新思維訓練以及實訓配套不完善的問題。針對此，提出了建立以酒店需求為導向的人才定位、促進理論與實踐結(jié)合的綜合素質(zhì)培養(yǎng)以及完善實訓配套的對策。

關(guān)鍵詞:酒店管理；創(chuàng)新；問題；對策

隨著我國旅游市場的不斷發(fā)展，酒店市場也逐步繁榮起來，同時也給酒店提出了更高的服務(wù)要求，這就必然要求酒店管理具有一定素質(zhì)的人才。在這樣的背景下，高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)也就需要進行相應的調(diào)整，其中培養(yǎng)創(chuàng)新素質(zhì)，以適應新的市場環(huán)境下酒店管理的服務(wù)發(fā)展需求，成為當前酒店管理專業(yè)培養(yǎng)人才的關(guān)注重點。

1酒店管理人才創(chuàng)新培養(yǎng)存在的問題

1.1酒店管理人才培養(yǎng)定位不清晰

酒店管理人才的創(chuàng)新培養(yǎng)需要有一個清晰的定位。定位不準確或者模糊直接影響人才培養(yǎng)的目標與教學實施。當前，許多高校酒店管理專業(yè)存在培養(yǎng)目標不清晰的問題，主要表現(xiàn)為缺乏市場定位，許多專業(yè)設(shè)置僅僅是借鑒其他專業(yè)的培養(yǎng)方案，沒有與市場對人才需求相接軌，學校更多關(guān)注了學生的理論授課，但缺乏新技術(shù)、新技能的培養(yǎng)，導致學生畢業(yè)后具有的素質(zhì)與市場酒店管理需求難以對接。一些高職院校操著一些本科院校的教學計劃和模式，課程體系設(shè)置不完善，只注重課堂教學，以傳授理論知識為主，缺乏與實踐結(jié)合，學生缺乏技能，技術(shù)。此外，學校沒有把創(chuàng)新素質(zhì)納入培養(yǎng)方案中，當前，國家非常重視高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)，強調(diào)具有較高的思想政治素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)以及身心素質(zhì)，這些都是目前高校酒店管理專業(yè)培養(yǎng)定位的薄弱環(huán)節(jié)。

【摘要】隨著人類科技和國民經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是我國城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度、醫(yī)療機構(gòu)和藥品生產(chǎn)流通體制三項改革政策的出臺，醫(yī)院在醫(yī)療市場中的競爭越加激烈，醫(yī)院如何在競爭中求得生存和發(fā)展，不僅取決于科技設(shè)備的優(yōu)劣、服務(wù)質(zhì)量的高低和醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，更重要的是取決于醫(yī)院管理水平的高低。作為現(xiàn)代醫(yī)院，雖然在防病治病、救死扶傷等方面做出了很大的貢獻。但隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不再適應現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展，要實現(xiàn)科學的高水平的醫(yī)院管理，就必須培養(yǎng)和造就一支能夠擔當重任的、堅持“三個代表”要求的、高素質(zhì)并且掌握現(xiàn)代管理理論的隊伍，以適應新的形勢，迎接新的挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】管理人才職業(yè)化現(xiàn)代醫(yī)院

【Abstract】Withthedevelopmentofhumanscienceandtechnologyandthenationaleconomy，particularlycarryingoutofthreereformpoliciesi.e.thenationalcitizen’semployee’sprimaryhealthinsurancesystem，thereformofmedicalinstitutions，andthereformofdrugmanufactureandcirculationsystem，hospitalshavewitnessedevenheatingcompetitioninhealthmarket.Existenceanddevelopmentofhospitalsinthecompetitionisresidednotonlyontheexcellenceofscientificequipment，thequalityofserviceandthestandardofprofessionalskillsofmedicalstaff，butalsoonthelevelofhospital’smanagementwhichisamoreimportantfactor.Althoughhospitalshavemadegreatcontributionstodiseasepreventionandtreatmentaswellasdealingthewoundedandrescuingthedying，traditionalmanagementmodeisnolongeradaptedtothedevelopmentofmodernhospitalalongwiththechangingera.Torealizescientificandhigh-classhospitalmanagement，wemusttrainandbringupateamthatcanundertakeheavytasks，persistintherequirementsof“ThreeRepresentatives”，possesscompetenceandgraspmodernmanagementtheoriesinordertoadapttothenewsituationandfacenewchallenges.

【Keywords】managementhumancapitalprofessionalismmodernhospital

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，國家之間的競爭日益表現(xiàn)為科學技術(shù)和綜合國力的競爭，競爭的實質(zhì)從根本上表現(xiàn)為人才的競爭，人才成為科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源，是第一資源，因此要增加醫(yī)院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設(shè)，特別是管理人才隊伍的建設(shè)，提高管理水平。

1醫(yī)院管理人才隊伍存在的問題

［摘要］隨著經(jīng)濟改革的不斷深入，我國社會大眾的生活水平逐漸提升，在這個過程中，酒店行業(yè)規(guī)模逐漸擴大，社會各界對酒店管理人才的需求也越來越大。目前來看，我國酒店管理人才的綜合素質(zhì)水平參差不齊，為了適應當下酒店經(jīng)濟環(huán)境的要求，各個高校進行應用型本科酒店管理人才機制的應用是必要的，這需要從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)角度展開分析，以培養(yǎng)高素質(zhì)、復合型酒店管理人才。這需要從酒店行業(yè)的發(fā)展規(guī)律展開分析，以優(yōu)化現(xiàn)階段的教學管理體系。

［關(guān)鍵詞］創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)視角;應用型本科;酒店管理人才;培養(yǎng)方案;行業(yè)發(fā)展規(guī)律

人們生活的品質(zhì)與酒店行業(yè)的發(fā)展水平密切相關(guān)，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，酒店行業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐漸擴大，在這個過程中，酒店行業(yè)對專業(yè)性人才的需求越來越大，面臨著這種人才緊缺局勢，各個高校必須加大應用型本科酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)力度，這需要優(yōu)化復合型應用人才培養(yǎng)理念，進行現(xiàn)階段人才培養(yǎng)目標的明確，從而健全課程專業(yè)體系，實現(xiàn)理論教學與實踐教學的結(jié)合，以創(chuàng)新師資隊伍培養(yǎng)機制，增強專業(yè)教學水平。

一、酒店管理高素質(zhì)人才培養(yǎng)概念及要求

21世紀是知識經(jīng)濟時代，酒店行業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的應用。在酒店管理專業(yè)教學中，高素質(zhì)人才即三創(chuàng)型人才，這類復合型人才具備良好的創(chuàng)新素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)能力及創(chuàng)造意識。創(chuàng)造型人才具備良好的創(chuàng)造能力，其思維廣闊，具備良好的創(chuàng)造性素質(zhì)，能夠創(chuàng)造有價值的東西，創(chuàng)造型人才需要具備良好的綜合素質(zhì)，這不僅包括創(chuàng)新意識也包括良好的心理素質(zhì)。酒店管理高素質(zhì)人才需要具備良好的創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)意識及創(chuàng)造素質(zhì)，這三個因素間相互聯(lián)系，酒店管理高素質(zhì)人才必須具備這三種能力。創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)了創(chuàng)新的延伸，是創(chuàng)造的具體化，創(chuàng)造實現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)及創(chuàng)新的結(jié)合，三種素質(zhì)間相互融合，這是酒店管理高素質(zhì)人才的基本內(nèi)涵。隨著酒店行業(yè)的不斷發(fā)展，社會各界對高素質(zhì)酒店類人才的需求逐漸提升，酒店管理人才只有具備良好的專業(yè)素質(zhì)才能滿足現(xiàn)階段酒店行業(yè)的市場需求。這需要提升酒店管理專業(yè)人才的知識素質(zhì)、人文修養(yǎng)、心理素質(zhì)及應變能力，以滿足酒店發(fā)展的要求。

二、應用型本科酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)中的問題

一、我國現(xiàn)階段教育管理人才培養(yǎng)機制分析

中國教育管理人才受到管理體制因素以及教育體制因素影響很大。首先，從管理體制而言，目前，我國對于高校教育人才和財務(wù)等進行計劃管理，只可以根據(jù)職能將管理工作做到位，沒有將管理活力創(chuàng)新。其次，從教育體制而言，教育機構(gòu)是一種學術(shù)性很強的機構(gòu)，教育工作是核心部分，科研水準是判斷教育質(zhì)量的關(guān)鍵要素之一[1]。高校在進行人才教育的時候，常常把重點放置于教學以及科研等專業(yè)性人員培養(yǎng)以及激勵方面，將管理干部團隊構(gòu)建放在邊緣區(qū)。這些年來，雖教育管理干部團隊有一定的調(diào)節(jié)，可是和社會發(fā)展需求以及教育改革的規(guī)范相比較，還是有很多的不足，其大致體現(xiàn)在如下幾方面。（一）政治理論學習沒有激情。在我國教育管理人才培養(yǎng)過程中，部分教育管理干部談到政治理論學習時激情就會大大降低，一說到政治理論學習就開始找各種借口或理由說自己工作比較忙，無法抽身去學習。還有部分教育管理干部是為了學習才學習的，沒有學習政治理論的主動性與積極性，只是為了應付。總之，教育人員沒有樹立科學正確的教育和學習意識。（二）管理制度陳舊。教育管理工作是一種非常復雜且具備創(chuàng)新性的工作，部分教育管理干部雖然在工作的時候腳踏實地，可是在管理過程中卻因循守舊，憑借著自身的經(jīng)驗以及習慣做事，沒有創(chuàng)新管理制度的思維，如此一來，就限制了教育管理工作的發(fā)展[2]。（三）人才流失嚴重。因為工資、事業(yè)、情感等多方面的因素，部分有真才實學、懂得管理經(jīng)營的年輕管理人才卻被迫離開原本的崗位，到別處工作的情況經(jīng)常發(fā)生。這就在很大程度上將高校教育對于管理人才培養(yǎng)的主動性以及積極性大大縮減了。（四）專業(yè)水平低首先，學歷水平不高，部分人員是沒有擁有本科學歷的。其次，專業(yè)知識不夠，大多數(shù)教育行政和黨務(wù)管理工作人員沒有系統(tǒng)的專業(yè)管理方面的知識。最后，就是教育研究水平低，很多教育管理人員沒有評估教授以及副教授的能力。

二、教育管理人才培養(yǎng)舉措

（一）增強理論學習。我國相關(guān)領(lǐng)導人曾經(jīng)說過，只有提升整個干部團隊理論素質(zhì)，才可以進一步提升黨的領(lǐng)導水準以及執(zhí)政水平。當今，中學和小學書記、校長、主任的工作非常繁忙，且事情比較多，有很大的壓力，很多的人除去處理好自己的工作以外，可能需要講解課文，擔任某一學科教師[3]，因此，沒有時間安心坐下來好好學習和研究。而當今中學小學還是面對現(xiàn)代化、面向全球、面向未來的教育，有大量工作和問題必須要進行改革和研究。所以，從當前開始就要有計劃地培養(yǎng)校長、書記、主任等。這部分人員要系統(tǒng)地開展教育管理學、教育經(jīng)濟學、教育現(xiàn)代化的學習，成為可以輕松駕馭當今教育的管理人才。（二）創(chuàng)新制度。要想提高管理干部能力，就需要干部自身的努力，而重點在于好的制度設(shè)置與規(guī)劃。制度就是社會游戲的規(guī)則，準確地說就是決定人們關(guān)系而進行人為設(shè)置的制度。人是在相關(guān)制度環(huán)境下生活的，作為人們發(fā)展與生存的現(xiàn)實性空間，制度是約束人們不良行為的有力武器，其對于人們生活而言，給人們?nèi)粘；顒犹峁┝嘶A(chǔ)規(guī)則。與此同時，還是一種激勵機制。而創(chuàng)新制度一般有創(chuàng)新管理體制、機制、制度這幾個方面的內(nèi)容。其作為管理學概念的不相同層次，制度就是組織游戲規(guī)則的制定權(quán)歸屬，就是根據(jù)哪一個人來制定游戲規(guī)則。而體制就是游戲規(guī)則內(nèi)容，機制就是確保性原則，經(jīng)過激勵以及限制、督促等原則為確保游戲規(guī)則切實落實到每一個環(huán)節(jié)中去。教育要吸收人才、挽留人才，建設(shè)人才基地，一定要讓人才看到教育管理機制中的活力，看到教育改革發(fā)展給人才價值取向帶來的希望，這樣才可以讓人才在教育創(chuàng)新中有機會發(fā)揮自身的長處或者優(yōu)勢。相關(guān)實踐調(diào)查表明，增強管理人才培養(yǎng)單單依賴于宣傳教化是不夠的，應當落實到詳細的制度設(shè)計中，沒有好的制度設(shè)計師不能取得有效的能力建設(shè)的。不一樣的制度在管理干部能力構(gòu)成以及提高中的作用有一定的差異性?？茖W制度能夠促使管理干部提高能力。相反的，就會阻礙到教育管理干部能力提高。與此同時，由于社會環(huán)境的改變，不管是什么樣的制度均是從最開始的適應走向不適應，從促使作用變成障礙的。因而，需要管理人員調(diào)解制度，健全與創(chuàng)新制度，創(chuàng)新在計劃經(jīng)濟下構(gòu)成的干部隊伍構(gòu)建模式，給管理人才培養(yǎng)及提高塑造好的制度環(huán)境。（三）創(chuàng)新人才流動機制。管理人才流動合理，是優(yōu)化人力資源配置，構(gòu)建好的競爭環(huán)境，提高干部能力發(fā)展的前提條件。由于當今市場競爭越來越激烈，管理工作變得越來越復雜和專業(yè)化，教育越來越需要一些能力綜合的復合型管理人才。管理人才長時間在一個崗位上工作，不益于拓展人際關(guān)系，不益于公平辦事，并且會在思想觀念中出現(xiàn)不好的情緒，長時間憑借自身的經(jīng)驗辦事，很難把工作思路拓展與創(chuàng)新，也很難提高管理水平[4]。將管理人才流動機制創(chuàng)新，可以促使機關(guān)和院系、行政部門和黨務(wù)部門等相互之間的有序流動，有益于將管理干部結(jié)構(gòu)優(yōu)化，較好地促進教育戰(zhàn)略目標的完成，在最大程度上積極調(diào)動管理干部的主動性，幫助其發(fā)揮出優(yōu)勢。這樣，管理干部經(jīng)過不同崗位的訓練，有益于豐富經(jīng)驗，促使其能力的提高。當今，教育管理人才流動機制創(chuàng)新，重點是將管理干部以及教學疏通，促使教育管理干部團隊的良性循環(huán)。在長時間構(gòu)成的思維影響下，部分人以為管理干部與教學科研工作人員溝通，專業(yè)不對口，不益于教育和其自身發(fā)展。實際上，個人專業(yè)與就業(yè)、研究學術(shù)和管理不是涇渭分明的。（四）激勵機制創(chuàng)新。創(chuàng)新激勵機制可以促使教育管理人才自我價值外化為社會價值，是教育建設(shè)的驅(qū)動力之一。一則，構(gòu)建好的激勵機制需要處理好這樣幾個問題：首先，管理人才的努力在考核過程中得到肯定；其次，管理人才績效和薪資成正比；最后，管理人才薪資讓其精神與物質(zhì)需求均得到充分的滿足。這三個問題處理得當，可以建設(shè)有效的教育管理人才機制，促進管理人才作用充分發(fā)揮。這就需要教育管理人才在了解自身努力方向以及工作規(guī)范的時候，不斷超越自己，激發(fā)起內(nèi)在需求動力。持續(xù)提升自己的素質(zhì)。二則，構(gòu)建激勵模式的有效性。教育管理人才激勵機制的模式運營并不是單一性的，其種類豐富，可是根據(jù)詳細的操作方面而言，是經(jīng)過績效考核、薪資分配等制度來實現(xiàn)的。三則，構(gòu)建科學的薪資分配系統(tǒng)。薪資分配制度是教育管理的有效激勵方法。教育管理人才薪資是對于管理人才的酬勞以及認同，必須要構(gòu)建科學且公正的薪資分配制度，要對教育管理人才薪資結(jié)構(gòu)包含基礎(chǔ)薪資、獎勵和福利等合理調(diào)節(jié)。當今，教育中不擔心分配少而擔心分配不均衡的思想觀念在部分管理干部心中根深蒂固，雖然不符合當今時展，可是還是教育改革發(fā)展的一大阻礙，所以公平分配制度是激發(fā)人員創(chuàng)新性的良好途徑。

教育管理人才作為管理工作的核心構(gòu)成部分，對教育教學活動效率有很大的影響。教育管理人才工作與經(jīng)濟工作或者人力資源管理工作不一樣，交流是教育管理人才工作的方法，目的就是為了提升管理人員綜合素質(zhì)。相關(guān)管理人員要仔細審視當今教育管理人才培養(yǎng)的不足，且思索新的教育管理方式，才可以全面推動教育管理的發(fā)展和進步。

參考文獻：

1職業(yè)院校旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的必要性

1.1滿足旅游經(jīng)濟發(fā)展的需要

改革開放30多年來，我國旅游業(yè)快速發(fā)展，逐步凸顯出在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。在我國“結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、融合發(fā)展”的時代背景下，旅游業(yè)更是成為新的經(jīng)濟增長點和促進經(jīng)濟發(fā)展及結(jié)構(gòu)調(diào)整的有效支點。2013年我國旅游業(yè)總體保持健康較快發(fā)展，全年實現(xiàn)旅游總收入29475億元，比上年增長14.0%。旅游業(yè)的快速發(fā)展客觀上需要高素質(zhì)的技術(shù)技能人才，職業(yè)院校旅游管理專業(yè)是培養(yǎng)高素質(zhì)旅游專業(yè)人才的基地，旅游專業(yè)的設(shè)置必須以旅游產(chǎn)業(yè)特色為出發(fā)點，開設(shè)符合職業(yè)崗位需求的旅游課程，以滿足地方旅游經(jīng)濟的發(fā)展。

1.2滿足行業(yè)對旅游管理人才的定位需求

旅游行業(yè)對旅游人才培養(yǎng)的定位需求主要表現(xiàn)在三個方面：第一，旅行社要求旅游管理人員不僅要具備較強的外部聯(lián)系、計算調(diào)節(jié)以及營銷策劃的能力，還應該掌握時展所要求的電子商務(wù)、虛擬導游以及旅游咨詢等業(yè)務(wù)能力；第二，景區(qū)需要大量的經(jīng)過中高等級專業(yè)培訓和學習的導游員、解說員和旅游策劃人員；第三，與傳統(tǒng)的旅游酒店服務(wù)人員相比，社會對旅游酒店的管理人才的要求向綜合化轉(zhuǎn)型，他們必須具備服務(wù)、管理、外語、人際交往等綜合服務(wù)能力。傳統(tǒng)的旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式所存在的弊端制約著旅游管理專業(yè)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，推進校企合作，加強職業(yè)院校旅游管理人才培養(yǎng)模式的改革和創(chuàng)新是滿足旅游行業(yè)適應社會經(jīng)濟發(fā)展對旅游專業(yè)人才要求的關(guān)鍵。

2職業(yè)院校旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的有效策略

在經(jīng)濟全球化快速發(fā)展的今天，人類在經(jīng)濟領(lǐng)域的發(fā)展再次迎來了大的進步，不只是量的積累更是質(zhì)的飛躍。工業(yè)文明的發(fā)展圓滿結(jié)束，轉(zhuǎn)向以社會為基礎(chǔ)的社會經(jīng)濟。雖然轉(zhuǎn)向取得了重大成果，并取得可喜成績。但是緊接著而來的是更加嚴酷的問題，即該怎樣正確面對新的知識經(jīng)濟，在不受到經(jīng)濟沖擊的同時將原本的社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟，其關(guān)鍵就在于如何將原來的社會經(jīng)濟管理人才培訓為適合知識經(jīng)濟管理的人才。管理人員要具備哪些職業(yè)素質(zhì)、基本能力、知識框架以及開展教育的經(jīng)濟管理院校應當如何在知識經(jīng)濟的態(tài)勢下改變教學的模式和內(nèi)容以期培養(yǎng)符合市場需求的經(jīng)管人員，這些都是亟待解決的問題。

一、社會經(jīng)濟管理人才具備的素養(yǎng)與修養(yǎng)

(一)心理素質(zhì)方面。心理素質(zhì)涵蓋了很多方面。一是優(yōu)良的思想品質(zhì)品德，這是現(xiàn)代經(jīng)濟管理者所必須具備的，而且以此為前提與基礎(chǔ)，具備這類品格的人才能對自己、對他人、對社會負責，才能承擔自己的權(quán)利與義務(wù)。二是應當具備頑強的意志力和堅定的決心，就算是在面對未知的事情時，也能保持冷靜和處理突發(fā)事情的能力。保持積極的心態(tài)，面對困難不屈不饒。在碰壁失敗后，也能勇敢面對挫折。三是經(jīng)濟管理人員必須要有思維活躍和行為挑戰(zhàn)的素養(yǎng)。有這種才干的人，能夠在企業(yè)中堅持創(chuàng)新，擺脫傳統(tǒng)經(jīng)濟的運營形式的束縛;能夠為公司帶來更大的利益與價值。四是團隊精神必不可少。個人的能力是有限的，只要所有人團結(jié)起來共同一心，在隊伍中完全展現(xiàn)自我的才華，就是實現(xiàn)自我的人生價值［1］。

(二)業(yè)務(wù)素質(zhì)方面。全方面的人才是社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，本文主要從三個方向著手系統(tǒng)全面解析經(jīng)濟管理人員必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)。第一，管理人員必須要有組織能力，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的當前，網(wǎng)絡(luò)管理的方式愈來愈成熟，管理的強迫性質(zhì)正在漸漸削弱，相對的調(diào)節(jié)性在逐步提升，相應對管理者的組織力度提出了新的要求，從而實現(xiàn)團隊能力大于個人能力;第二，管理者要具備革新能力，一個好的創(chuàng)新點子將給企業(yè)帶來前所未有的利益，也將改變企業(yè)的運營模式與管理模式，只有管理者具有前衛(wèi)的創(chuàng)新理念，才能在企業(yè)長遠發(fā)展道路中進行全方位的考慮而作出正確的企業(yè)決策;第三，經(jīng)濟管理者要具備預測能力，即，能夠根據(jù)經(jīng)濟市場的前進道路來推斷出正確的發(fā)展方向，滿足企業(yè)效益的最大化。作為合格的管理者，需要作出正確的決定，對經(jīng)濟環(huán)境具備洞悉力，以及對經(jīng)濟環(huán)境的大致走向具備一定的見解，根據(jù)所在公司的實時情況作出正確的決策，最大化提高企業(yè)的利益。

(三)社交素質(zhì)方面。經(jīng)濟管理不僅僅涉及到單一的資金管理，還可能涉及到相應的業(yè)務(wù)管理，因而，對于經(jīng)濟管理人員而言，社交能力也是應當強化的能力之一。而社交的能力范疇除了包含與上司溝通，與下屬協(xié)調(diào)，同時還應當體現(xiàn)在財務(wù)管理部門與其它部門的溝通，所以，需要經(jīng)管人員具備一定的語言組織能力與溝通能力，學會科學溝通、準確溝通，以避免出現(xiàn)溝通的誤解與糾紛，同時也能保證相應的管理工作能夠順利進行［2］。

二、高等院校經(jīng)濟管理人才的培養(yǎng)方向

一、高等院校培養(yǎng)工商管理人才的現(xiàn)狀

1.普通院校對工商管理專業(yè)培養(yǎng)的現(xiàn)狀

我國普通高等教育對工商管理類人才的培養(yǎng)方式也在為適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展而做著一系列的人才培養(yǎng)方案，但是由于受各種外在和內(nèi)部條件的制約，對于培養(yǎng)出優(yōu)質(zhì)的管理類人才還是有一定難度和挑戰(zhàn)的，大多數(shù)的高等院校還是更注重文化知識的教育，而對于創(chuàng)新能力這一重要的部分還是有很大的缺陷。老師和學生都習慣于應試教育為主的教育方式，老師在上面講，學生在下面記筆記，考試的時候按照筆記來背這門課的知識內(nèi)容，為求得成績合格而學習，在實踐環(huán)節(jié)往往只留于形式，在實踐教學的過程中學生一般也很少主動的提問和互動，只傾向于老師抽人回答問題的傳統(tǒng)模式，這些都導致了學生所學的理論知識與實踐活動相脫節(jié)，學生的職業(yè)技能和素養(yǎng)達不到工作崗位的要求。一般的高校專業(yè)課程學習的流程基本相同，都要學習財務(wù)、人力、會計、運籌等方面的知識，但對專業(yè)技能的積累還是遠遠不夠的。對于專業(yè)的教學特色更是無從談起的，最后導致學生們對本專業(yè)的知識都是只知片面，而形成不了一個完整的知識框架，最重要的是畢業(yè)后的學生缺乏核心競爭力，出現(xiàn)了畢業(yè)等于失業(yè)的慘淡現(xiàn)象。

2.民辦院校對工商管理專業(yè)培養(yǎng)的現(xiàn)狀

民辦院校對工商管理類人才的培養(yǎng)手段也是以課堂教學為主，課堂教育則是以講授理論知識為主，傳遞知識的方法還是傳統(tǒng)的以口述的方式來講解相關(guān)知識，而且，民辦院校較普通本科院校的不足還在于師資力量的薄弱，民辦大學的學生由于資金的缺乏和教學資源的不足，相對于學生規(guī)模擴大的速度而言，專任教師的數(shù)量則明顯不足，這也影響了學生對于專業(yè)知識的學習程度。同時，學生的實踐能力也得不到相應的鍛煉。民辦大學由于資金和現(xiàn)實的一些原因，其工商管理類專業(yè)教師在教學中存在：書本的講解內(nèi)容多，具體的方法少，具體的業(yè)務(wù)少，教授的知識實用性不強，與現(xiàn)在存在的實際問題結(jié)合不夠，對培養(yǎng)學生自學和主動解決實際問題缺乏有效地途徑和手段。民辦大學的師資力量主要依托于公立大學，而公立大學能它提供的教師則大部分是閑置師資和退休教師，而隨著國家擴大大學教育的規(guī)模，公立大學的學生人數(shù)大幅度的增加，民辦大學更是面臨著巨大的師資聘用問題，缺乏穩(wěn)定的師資力量。

二、普通大學工商管理專業(yè)畢業(yè)生畢業(yè)后的工作去向

摘要：當今社會，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭激烈，人們對醫(yī)療衛(wèi)生方面的服務(wù)要求日益增多，醫(yī)療體系的改革也逐漸完善，對人才的需求及要求也同以往有很大不同。只有切實了解到醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理存在的劣勢，才能使管理者有意識地將人事管理向人力資源管理的模式逐漸轉(zhuǎn)變。最后，通過一些方法介紹，概述了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的思路。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代醫(yī)院;人力資源;管理

21世紀是知識經(jīng)濟時代，人才是知識的載體，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上，誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。隨著現(xiàn)代醫(yī)學科學的飛速發(fā)展，衛(wèi)生改革不斷深入，就醫(yī)觀念的轉(zhuǎn)變，給醫(yī)院帶來了前所未有的挑戰(zhàn)，而如何能夠慧眼識人并留住人才，這對醫(yī)院的管理者提出了更多的要求。抓好管理人才的培養(yǎng)，造就一大批既懂專業(yè)知識又懂現(xiàn)代化管理的高素質(zhì)管理人才，才能實現(xiàn)醫(yī)院的最佳管理目標，促進醫(yī)院的快速和諧發(fā)展［1］?！赌?#8226;親士》有云:“是故江河之水，非一源之水也;千鎰之裘，非一狐之白也”，這句話是說，事業(yè)的發(fā)展需要眾多人才的力量，人才成為當今社會科技進步和經(jīng)濟飛速發(fā)展中最重要的資源，因此要增加醫(yī)院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設(shè)，特別是管理人才隊伍的建設(shè)，提高管理水平。

1醫(yī)院管理人才疏于培養(yǎng)的現(xiàn)狀

1.1在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才

輕視管理型人才會導致醫(yī)院空有技術(shù)卻不知如何施展。毋庸諱言，醫(yī)療技術(shù)進步已經(jīng)成為醫(yī)院企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進的醫(yī)療技術(shù)支撐，醫(yī)院的發(fā)展就會失去其發(fā)展的利器。然而管理人才卻是一個醫(yī)院的舵手，擁有好的管理人才才能使技術(shù)人才將自己的技術(shù)最大效能的發(fā)揮，并回饋于社會。但很多現(xiàn)代醫(yī)院，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進與培養(yǎng)，易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了好的醫(yī)療技術(shù)就能使醫(yī)院長遠發(fā)展，而不注意行政管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學管理在醫(yī)院經(jīng)營中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面。其結(jié)果是醫(yī)院雖然有醫(yī)療技術(shù)能力，但由于管理跟不上，人力物資成本降不下來，醫(yī)院整體經(jīng)濟效益并不會很樂觀。醫(yī)院運營的每一個環(huán)節(jié)都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使醫(yī)院所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，獲得最大的經(jīng)濟效益。