貫徹中央關(guān)于干部人事制度改革部署要求，**年，北京市委在總結(jié)反思抗擊“非典”斗爭經(jīng)驗教訓和全市干部人事制度改革歷程的基礎(chǔ)上，提出深化干部人事制度改革的關(guān)鍵是推進干部管理從職務(wù)管理為主轉(zhuǎn)向以職責管理為中心，建立以職責管理為中心的干部管理方式（詳見“本文核心詞匯”的解釋）。以職責管理為中心的干部管理方式，就是圍繞領(lǐng)導崗位職責選人用人，把干部評價、選擇、任用、考核、監(jiān)督、獎懲等各個環(huán)節(jié)有機地結(jié)合起來，促進干部人事管理的科學化、民主化和制度化。歸結(jié)起來，就是要變“誰該提拔”為“應(yīng)該用誰”。

一、在推進干部人事制度改革中出現(xiàn)的一些問題，促使干部管理方式從職務(wù)管理為主轉(zhuǎn)向以職責管理為中心

在推進干部人事制度改革的過程中，我們既感受到了改革帶來的成效，也遇到了一些工作困惑。這些困惑不同程度地困擾著干部工作科學化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何處理好職務(wù)和職責的關(guān)系。選配干部首先要依據(jù)領(lǐng)導崗位的職責，干部管理也應(yīng)緊緊圍繞領(lǐng)導干部的崗位職責來進行。長期以來，由于干部激勵主要依靠職務(wù)晉升，容易導致在干部人事管理上出現(xiàn)重個人職務(wù)和級別、輕職能和責任，重干部個人利益調(diào)節(jié)、輕職位和人才資源配置效率的現(xiàn)象。在干部管理中論資排輩、重文憑、重年齡以及靠關(guān)系、靠感情等現(xiàn)象難以從根本上避免。以職責管理為中心，才能堅持用人上的政治標準和能力取向，真正讓領(lǐng)導干部認識到做官首先要承擔責任、面對風險、付出代價，而職務(wù)只不過是履行職責的必要條件。

二是如何建立不同崗位的職責標準，為推進民主奠定科學依據(jù)，協(xié)調(diào)推進干部工作的民主化與科學化。多年來，在推進干部人事工作民主化的過程中，由于沒有明確的崗位職責，干部能力評價和實績考核缺乏具體科學的標準，導致參與干部推薦、評價、決策的人員看問題的目標不一致、標準不統(tǒng)一、信息不對稱，使得民主缺乏科學基礎(chǔ)。有的掌握干部管理權(quán)限的干部沒有完全擺脫“我說了算，按程序辦，程序保證我說了算”的思維方式，利用正當程序達到個人的目的。解決這些問題就要將促進干部工作的民主化與科學化緊密聯(lián)系起來，用充分準確的信息、科學的評價標準、科學的程序和科學的方式方法來保證民主的實現(xiàn)和民主的效率，切實提高選人用人的效率，真正使民主建立在科學的基礎(chǔ)之上。

三是如何做到用人公正與保證干部政治忠誠、資源配置效率的有機統(tǒng)一。防止和糾正用人上的不正之風，是廣大干部群眾關(guān)注的熱點問題，也是深化干部人事制度改革要解決的一個重要問題。但是，如果離開干部崗位職責，不建立科學的職務(wù)標準，簡單地追求干部個人利益的公平調(diào)節(jié)，不僅難以保證真正的公平，而且往往容易影響領(lǐng)導職位與領(lǐng)導人才資源的配置效率，不僅難以從根本上有效解決干部選用上存在的問題，而且不利于選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部進入各級領(lǐng)導班子。以職責管理為中心，才能做到把促進發(fā)展作為干部工作的根本出發(fā)點，真正著眼于事業(yè)的發(fā)展和崗位職責的需要，因“事”擇人，保證干部隊伍對黨、國家和人民事業(yè)的政治忠誠，保證領(lǐng)導職位和領(lǐng)導人才資源配置效率，保證干部選用上的社會公正。

貫徹中央關(guān)于干部人事制度改革部署要求,20*年,*市委在總結(jié)反思抗擊“*”斗爭經(jīng)驗教訓和全市干部人事制度改革歷程的基礎(chǔ)上,提出深化干部人事制度改革的關(guān)鍵是推進干部管理從職務(wù)管理為主轉(zhuǎn)向以職責管理為中心,建立以職責管理為中心的干部管理方式（詳見“本文核心詞匯”的解釋）。以職責管理為中心的干部管理方式,就是圍繞領(lǐng)導崗位職責選人用人,把干部評價、選擇、任用、考核、監(jiān)督、獎懲等各個環(huán)節(jié)有機地結(jié)合起來,促進干部人事管理的科學化、民主化和制度化。歸結(jié)起來,就是要變“誰該提拔”為“應(yīng)該用誰”。

一、在推進干部人事制度改革中出現(xiàn)的一些問題，促使干部管理方式從職務(wù)管理為主轉(zhuǎn)向以職責管理為中心

在推進干部人事制度改革的過程中,我們既感受到了改革帶來的成效,也遇到了一些工作困惑。這些困惑不同程度地困擾著干部工作科學化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何處理好職務(wù)和職責的關(guān)系。選配干部首先要依據(jù)領(lǐng)導崗位的職責,干部管理也應(yīng)緊緊圍繞領(lǐng)導干部的崗位職責來進行。長期以來,由于干部激勵主要依靠職務(wù)晉升,容易導致在干部人事管理上出現(xiàn)重個人職務(wù)和級別、輕職能和責任,重干部個人利益調(diào)節(jié)、輕職位和人才資源配置效率的現(xiàn)象。在干部管理中論資排輩、重文憑、重年齡以及靠關(guān)系、靠感情等現(xiàn)象難以從根本上避免。以職責管理為中心，才能堅持用人上的政治標準和能力取向，真正讓領(lǐng)導干部認識到做官首先要承擔責任、面對風險、付出代價，而職務(wù)只不過是履行職責的必要條件。

二是如何建立不同崗位的職責標準,為推進民主奠定科學依據(jù),協(xié)調(diào)推進干部工作的民主化與科學化。多年來,在推進干部人事工作民主化的過程中，由于沒有明確的崗位職責,干部能力評價和實績考核缺乏具體科學的標準,導致參與干部推薦、評價、決策的人員看問題的目標不一致、標準不統(tǒng)一、信息不對稱,使得民主缺乏科學基礎(chǔ)。有的掌握干部管理權(quán)限的干部沒有完全擺脫“我說了算,按程序辦,程序保證我說了算”的思維方式,利用正當程序達到個人的目的。解決這些問題就要將促進干部工作的民主化與科學化緊密聯(lián)系起來，用充分準確的信息、科學的評價標準、科學的程序和科學的方式方法來保證民主的實現(xiàn)和民主的效率，切實提高選人用人的效率，真正使民主建立在科學的基礎(chǔ)之上。

三是如何做到用人公正與保證干部政治忠誠、資源配置效率的有機統(tǒng)一。防止和糾正用人上的不正之風,是廣大干部群眾關(guān)注的熱點問題,也是深化干部人事制度改革要解決的一個重要問題。但是,如果離開干部崗位職責,不建立科學的職務(wù)標準,簡單地追求干部個人利益的公平調(diào)節(jié),不僅難以保證真正的公平,而且往往容易影響領(lǐng)導職位與領(lǐng)導人才資源的配置效率,不僅難以從根本上有效解決干部選用上存在的問題,而且不利于選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部進入各級領(lǐng)導班子。以職責管理為中心，才能做到把促進發(fā)展作為干部工作的根本出發(fā)點，真正著眼于事業(yè)的發(fā)展和崗位職責的需要，因“事”擇人，保證干部隊伍對黨、國家和人民事業(yè)的政治忠誠，保證領(lǐng)導職位和領(lǐng)導人才資源配置效率，保證干部選用上的社會公正。

以職責管理為中心的干部管理方式,就是圍繞領(lǐng)導崗位職責選人用人,把干部評價、選擇、任用、考核、監(jiān)督、獎懲等各個環(huán)節(jié)有機地結(jié)合起來,促進干部人事管理的科學化、民主化和制度化。歸結(jié)起來,就是要變“誰該提拔”為“應(yīng)該用誰”。

一、在推進干部人事制度改革中出現(xiàn)的一些問題，促使干部管理方式從職務(wù)管理為主轉(zhuǎn)向以職責管理為中心

在推進干部人事制度改革的過程中,我們既感受到了改革帶來的成效,也遇到了一些工作困惑。這些困惑不同程度地困擾著干部工作科學化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何處理好職務(wù)和職責的關(guān)系。選配干部首先要依據(jù)領(lǐng)導崗位的職責,干部管理也應(yīng)緊緊圍繞領(lǐng)導干部的崗位職責來進行。長期以來,由于干部激勵主要依靠職務(wù)晉升,容易導致在干部人事管理上出現(xiàn)重個人職務(wù)和級別、輕職能和責任,重干部個人利益調(diào)節(jié)、輕職位和人才資源配置效率的現(xiàn)象。在干部管理中論資排輩、重文憑、重年齡以及靠關(guān)系、靠感情等現(xiàn)象難以從根本上避免。以職責管理為中心，才能堅持用人上的政治標準和能力取向，真正讓領(lǐng)導干部認識到做官首先要承擔責任、面對風險、付出代價，而職務(wù)只不過是履行職責的必要條件。

二是如何建立不同崗位的職責標準,為推進民主奠定科學依據(jù),協(xié)調(diào)推進干部工作的民主化與科學化。多年來,在推進干部人事工作民主化的過程中，由于沒有明確的崗位職責,干部能力評價和實績考核缺乏具體科學的標準,導致參與干部推薦、評價、決策的人員看問題的目標不一致、標準不統(tǒng)一、信息不對稱,使得民主缺乏科學基礎(chǔ)。有的掌握干部管理權(quán)限的干部沒有完全擺脫“我說了算,按程序辦,程序保證我說了算”的思維方式,利用正當程序達到個人的目的。解決這些問題就要將促進干部工作的民主化與科學化緊密聯(lián)系起來，用充分準確的信息、科學的評價標準、科學的程序和科學的方式方法來保證民主的實現(xiàn)和民主的效率，切實提高選人用人的效率，真正使民主建立在科學的基礎(chǔ)之上。

三是如何做到用人公正與保證干部政治忠誠、資源配置效率的有機統(tǒng)一。防止和糾正用人上的不正之風,是廣大干部群眾關(guān)注的熱點問題,也是深化干部人事制度改革要解決的一個重要問題。但是,如果離開干部崗位職責,不建立科學的職務(wù)標準,簡單地追求干部個人利益的公平調(diào)節(jié),不僅難以保證真正的公平,而且往往容易影響領(lǐng)導職位與領(lǐng)導人才資源的配置效率,不僅難以從根本上有效解決干部選用上存在的問題,而且不利于選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部進入各級領(lǐng)導班子。以職責管理為中心，才能做到把促進發(fā)展作為干部工作的根本出發(fā)點，真正著眼于事業(yè)的發(fā)展和崗位職責的需要，因“事”擇人，保證干部隊伍對黨、國家和人民事業(yè)的政治忠誠，保證領(lǐng)導職位和領(lǐng)導人才資源配置效率，保證干部選用上的社會公正。

貫徹中央關(guān)于干部人事制度改革部署要求，**年，北京市委在總結(jié)反思抗擊“非典”斗爭經(jīng)驗教訓和全市干部人事制度改革歷程的基礎(chǔ)上，提出深化干部人事制度改革的關(guān)鍵是推進干部管理從職務(wù)管理為主轉(zhuǎn)向以職責管理為中心，建立以職責管理為中心的干部管理方式（詳見“本文核心詞匯”的解釋）。以職責管理為中心的干部管理方式，就是圍繞領(lǐng)導崗位職責選人用人，把干部評價、選擇、任用、考核、監(jiān)督、獎懲等各個環(huán)節(jié)有機地結(jié)合起來，促進干部人事管理的科學化、民主化和制度化。歸結(jié)起來，就是要變“誰該提拔”為“應(yīng)該用誰”。

一、在推進干部人事制度改革中出現(xiàn)的一些問題，促使干部管理方式從職務(wù)管理為主轉(zhuǎn)向以職責管理為中心

在推進干部人事制度改革的過程中，我們既感受到了改革帶來的成效，也遇到了一些工作困惑。這些困惑不同程度地困擾著干部工作科學化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何處理好職務(wù)和職責的關(guān)系。選配干部首先要依據(jù)領(lǐng)導崗位的職責，干部管理也應(yīng)緊緊圍繞領(lǐng)導干部的崗位職責來進行。長期以來，由于干部激勵主要依靠職務(wù)晉升，容易導致在干部人事管理上出現(xiàn)重個人職務(wù)和級別、輕職能和責任，重干部個人利益調(diào)節(jié)、輕職位和人才資源配置效率的現(xiàn)象。在干部管理中論資排輩、重文憑、重年齡以及靠關(guān)系、靠感情等現(xiàn)象難以從根本上避免。以職責管理為中心，才能堅持用人上的政治標準和能力取向，真正讓領(lǐng)導干部認識到做官首先要承擔責任、面對風險、付出代價，而職務(wù)只不過是履行職責的必要條件。

二是如何建立不同崗位的職責標準，為推進民主奠定科學依據(jù)，協(xié)調(diào)推進干部工作的民主化與科學化。多年來，在推進干部人事工作民主化的過程中，由于沒有明確的崗位職責，干部能力評價和實績考核缺乏具體科學的標準，導致參與干部推薦、評價、決策的人員看問題的目標不一致、標準不統(tǒng)一、信息不對稱，使得民主缺乏科學基礎(chǔ)。有的掌握干部管理權(quán)限的干部沒有完全擺脫“我說了算，按程序辦，程序保證我說了算”的思維方式，利用正當程序達到個人的目的。解決這些問題就要將促進干部工作的民主化與科學化緊密聯(lián)系起來，用充分準確的信息、科學的評價標準、科學的程序和科學的方式方法來保證民主的實現(xiàn)和民主的效率，切實提高選人用人的效率，真正使民主建立在科學的基礎(chǔ)之上。

三是如何做到用人公正與保證干部政治忠誠、資源配置效率的有機統(tǒng)一。防止和糾正用人上的不正之風，是廣大干部群眾關(guān)注的熱點問題，也是深化干部人事制度改革要解決的一個重要問題。但是，如果離開干部崗位職責，不建立科學的職務(wù)標準，簡單地追求干部個人利益的公平調(diào)節(jié)，不僅難以保證真正的公平，而且往往容易影響領(lǐng)導職位與領(lǐng)導人才資源的配置效率，不僅難以從根本上有效解決干部選用上存在的問題，而且不利于選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部進入各級領(lǐng)導班子。以職責管理為中心，才能做到把促進發(fā)展作為干部工作的根本出發(fā)點，真正著眼于事業(yè)的發(fā)展和崗位職責的需要，因“事”擇人，保證干部隊伍對黨、國家和人民事業(yè)的政治忠誠，保證領(lǐng)導職位和領(lǐng)導人才資源配置效率，保證干部選用上的社會公正。

編者按：本文主要從集中統(tǒng)一的干部管理模式；高度集權(quán)的干部管理模式；科學民主制度化的干部管理模式三個方面進行論述。其中，主要包括：黨管干部是形成干部選拔任用科學機制的首要原則、新民主主義革命時期，干部制度建設(shè)從起步到逐步發(fā)展、黨的制度建設(shè)表現(xiàn)在干部管理體制上、初步形成了一套集中統(tǒng)一管理干部的體制、形成了一套比較完整的干部管理培訓監(jiān)督制度、黨形成了高度集權(quán)的全面執(zhí)政體制、分部分級管理方式的前提仍是在中央及各級黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導下、干部人事制度進行了以縱向分權(quán)、橫向分類為內(nèi)容的改革、實行民主集中制與依法辦事的原則、人民群眾才是干部選拔任用的真正主體、干部選拔任用的各項原則的主要內(nèi)容已全部生成、結(jié)合與統(tǒng)一，是發(fā)展社會主義民主政治的根本點等，具體材料請詳見。

[摘要]從新民主主義革命時期到改革開放的新時期，中國共產(chǎn)黨的干部管理模式經(jīng)歷了集中統(tǒng)一的干部管理模式，高度集權(quán)的干部管理模式，分類分級的干部管理模式。

[關(guān)鍵詞]集中統(tǒng)一高度集權(quán)分類分級

黨的十七大把堅持黨管干部原則，作為形成干部選拔任用科學機制的首要原則。這也是我們進一步深化干部人事制度改革必須堅持的根本原則。中國共產(chǎn)黨的干部人事制度的特征是對各類人員進行集中統(tǒng)一的管理，建設(shè)一支精干的干部隊伍，確保黨的政治路線的貫徹實施。這套人事制度體現(xiàn)了黨管干部原則，其間經(jīng)歷了幾種形態(tài)的演變。

一、集中統(tǒng)一的干部管理模式

新民主主義革命時期，干部制度建設(shè)從起步到逐步發(fā)展，形成了一套適應(yīng)革命戰(zhàn)爭需要的干部管理體制。從黨的成立到遵義會議前，黨的制度建設(shè)表現(xiàn)在干部管理體制上就是側(cè)重于黨員管理制度、組織制度和領(lǐng)導制度的建設(shè)，干部管理體制的建設(shè)只是初步的。從遵義會議到中華人民共和國成立，經(jīng)過瓦窯堡會議、黨的六屆六中全會、運動和黨的七大，黨糾正和克服“左”的錯誤，確立了一條正確的政治路線和組織路線；在此基礎(chǔ)上，黨的干部管理體制建設(shè)取得長足發(fā)展。具體表現(xiàn)在，第一，初步形成了一套集中統(tǒng)一管理干部的體制。為了適應(yīng)對敵斗爭形勢的需要，中央決定對干部實行統(tǒng)一管理。1938年，中央決定在敵后方的各中央分局、區(qū)、地、縣、市、分區(qū)的黨委設(shè)立組織部，集中管理干部的考察、征調(diào)和分配等工作。1941年10月，中共中央進一步明確規(guī)定，除了軍隊干部外，黨的干部都在中央和各級黨委的領(lǐng)導下，由中央和各級黨委的組織部統(tǒng)一管理。1948年11月，中央組織部發(fā)出了《關(guān)于組織部門業(yè)務(wù)與報告請示制度的通知》指出，中央組織部的11項經(jīng)常性任務(wù)之一，便是挑選、配備、調(diào)整及重新訓練干部。第二，形成了一套比較完整的干部管理培訓監(jiān)督制度，使黨的干部管理體制和方式更加完善。延安時期，黨中央根據(jù)干部隊伍素質(zhì)的實際和斗爭形勢的需要，先后就干部學習、在職干部教育、辦理黨校、審查干部、吸收知識分子、干部交流等問題下發(fā)了一系列重要文件和指示，逐步建立了干部學習教育培訓、干部選拔、干部考核、干部審查、干部調(diào)配與交流等制度。建國前夕，中共中央下發(fā)了《中央關(guān)于準備五萬三千個干部的決議》、《中央關(guān)于各級各項干部配備基數(shù)的規(guī)定》、《中央關(guān)于大量提拔培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人干部的指示》等一系列重要文件，為奪取全國政權(quán)作了充分的組織準備。

摘要：我國目前處于社會轉(zhuǎn)型期，使得國有企業(yè)的發(fā)展狀況日益復(fù)雜。面對市場大環(huán)境的激烈競爭，國有企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，順應(yīng)時展的要求，使國有企業(yè)順利轉(zhuǎn)型。本文主要探討了國有企業(yè)干部管理現(xiàn)狀，并在新常態(tài)下對國企干部管理體模式提出了幾點建議，旨在推動國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；國有企業(yè)；人事干部管理；現(xiàn)狀；建議

國企是我國經(jīng)濟社會的重要組成部分。隨著市場化經(jīng)濟的不斷深入，國有企業(yè)在激烈的市場競爭中面臨著新的挑戰(zhàn)。因此，在新常態(tài)下，國企要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，不斷增強企業(yè)核心競爭力，形成自身特有的競爭優(yōu)勢，在市場競爭中立于不敗之地。其中，國企領(lǐng)導干部的素質(zhì)水平能夠直接影響到國企發(fā)展的前途和命運。如何打造一支專業(yè)化高素質(zhì)的干部團隊成為國企可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、國企干部的管理現(xiàn)狀

1.管理方式落后對干部檔案管理不重視

就目前來說，我國大部分國企對干部檔案管理存在不重視的現(xiàn)象，采用傳統(tǒng)的管理模式，且對檔案的管理方式也比較落后。其中，對檔案不重視的主要表現(xiàn)就是認為檔案管理工作是可有可無的，并沒有派專門的檔案管理人員對干部檔案進行管理。這就導致國企干部的檔案只是記錄了干部本人的基本信息，對于干部的實際工作經(jīng)歷沒有進行及時的更新，對于干部的各方面信息沒有深入的調(diào)查和記錄，出現(xiàn)了檔案信息與實際情況不符的現(xiàn)狀。在我國國企改革的浪潮中，這種傳統(tǒng)的檔案管理模式要逐漸被淘汰。

20*年××月，××*鄉(xiāng)接收了5名大學生村干部。近一年來，鄉(xiāng)黨委結(jié)合實際，努力為大學生村干部創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，加強大學生村干部教育和管理，提高了大學生村干部的技能和水平，激發(fā)了他們干事創(chuàng)業(yè)的熱情，促進了我鄉(xiāng)基層組織工作水平的提高，有力地支持了社會主義新農(nóng)村建設(shè)，大學生村干部管理工作思路越來越明晰?，F(xiàn)將大學生村干部管理工作總結(jié)如下：

一、領(lǐng)導重視

鄉(xiāng)黨政領(lǐng)導一班人認為大學生村干部是黨和國家為農(nóng)村工作增添的重要力量，始終把大學生村干部管理工作擺上議事日程，并結(jié)合本鄉(xiāng)實際，明確主管黨務(wù)的副書記負責大學生村干部管理工作，由組織委員具體抓好大學生村干部的日常管理工作。鄉(xiāng)黨政班子堅持定期召開專題會議研究大學生村干部管理工作，鄉(xiāng)主要領(lǐng)導多次聽取關(guān)于大學生村干部管理、教育培養(yǎng)情況的匯報，及時提出新要求，并就大學生村干部的待遇進行督導落實。在新一屆農(nóng)村兩委換屆后，鄉(xiāng)黨委及時在全鄉(xiāng)農(nóng)村干部大會上，重新明確了大學生村干部的各項政策，要求農(nóng)村兩委干部要支持大學生村干部的各項工作，積極主動做好教育培養(yǎng)工作，充分發(fā)揮大學生村干部的知識優(yōu)勢，提升基層組織工作水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展。

二、強化管理

在鄉(xiāng)黨委的要求和指導下，各村積極引導大學生村干部深入開展入戶走訪調(diào)研活動，力所能及的多為村民解決生產(chǎn)生活難題，參與民事糾紛調(diào)解，幫助代辦各項事務(wù)等，樹立大學生村干部的良好形象。鄉(xiāng)黨委組織科堅持不定期的走訪，聽取村干部和群眾的意見，跟蹤了解大學生村干部的思想、生活、工作等方面情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，有針對性的加強督促檢查。村黨支部書記對大學生村干部到崗考勤認真負責，對工作日志等情況進行經(jīng)常性監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)不良表象堅持原則進行批評教育，對鄉(xiāng)內(nèi)各部門借調(diào)要求能夠婉轉(zhuǎn)拒絕，保證了大學生村干部正常順利地開展各項工作。對“大學生村干部”的思想動態(tài)、所分配每項工作完成情況的工作表現(xiàn)、工作實績、服務(wù)態(tài)度和工作改進等方面情況，村兩委主要負責人還堅持定期與鄉(xiāng)組織科進行溝通，不斷改進管理方式。

三、幫帶培養(yǎng)

一、干部管理：國企改革急需突破的體制“瓶頸”

經(jīng)過多次改革調(diào)整，我國很多國有企業(yè)基本上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，走上了正軌，逐步適應(yīng)了現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制，正顯示勃勃生機。但也無庸諱言，還有相當多的企業(yè)改革并不徹底，沒有觸及根本。很多國有企業(yè)雖然實行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，競爭力弱、效益低下。其實，企業(yè)作為一種成熟的組織結(jié)構(gòu)，最重要的就兩方面：資產(chǎn)和人。資產(chǎn)關(guān)系決定企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和組織形式；人的關(guān)系決定企業(yè)運作方式，其它都是由這兩者派生出來的。資產(chǎn)關(guān)系和人的關(guān)系又是緊密聯(lián)系的，是一個整體，單純強調(diào)某一方面勢必導致改革的不均衡，最終是形似而神不似。在某種意義上說，對人的改革比資產(chǎn)改革更難，更重要，因為無論是什么樣的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、無論什么樣的制度，都是由一定的人來操縱、執(zhí)行和完成的，人的問題是最根本的問題。

然而，我們以往的企業(yè)改革更多地側(cè)重于資產(chǎn)關(guān)系改革，認為產(chǎn)權(quán)清晰了，公司制建立了就能解決出資人不到位以及政企不分等問題。然而事實并不如人們所想象的那樣，改革20多年來，政府和企業(yè)的關(guān)系一直在政府過度干預(yù)和企業(yè)內(nèi)部人控制之間擺動，其原因歸根到底是人的關(guān)系改革滯后于資產(chǎn)關(guān)系改革。本文認為，國企改革最終要解決的是委托問題，因為國有企業(yè)除非全部私有化，否則逐級委托方式就不會改變。由于國有資本的出資人只是上一級人委托下的人，而不是真正意義上的所有者，因此國家對國有企業(yè)領(lǐng)導干部（或稱高管人員，下同）的選擇和管理就永遠存在。

解決企業(yè)人的關(guān)系問題，關(guān)鍵是解決企業(yè)領(lǐng)導者的選擇問題。我們過去將企業(yè)領(lǐng)導人一直是當作干部（官員）來對待管理的，雖然后來取消了企業(yè)干部的行政級別，但國企干部身份仍然未改變，國企領(lǐng)導人選拔中一些習慣性的作法依然存在，國企領(lǐng)導人的“官”念也還沒有從根本上得到改觀。由于管資產(chǎn)和管人、管事脫節(jié)，企業(yè)高管人員對出資人的尊重程度大打折扣，企業(yè)經(jīng)營不善時出資人不必承擔用人不當?shù)呢熑?。為改變這種脫節(jié)狀況，中央已經(jīng)建立起了國有資產(chǎn)管理委員會，實行管人管事和管資產(chǎn)相統(tǒng)一，在今后的改革中，地方政府也會逐步建立起地方國有資產(chǎn)管理委員會，國企高管人員的人事權(quán)相應(yīng)地會轉(zhuǎn)移到國資委。但不管是哪個機構(gòu)來管理國企高管人員，現(xiàn)有的干部人事管理體制都必須進行改革，因為如果國有企業(yè)現(xiàn)行干部管理體制不作根本性調(diào)整，不跟上資產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整步伐，則國有企業(yè)改革是不全面的，改革也難以獲得成功。更為重要的是，現(xiàn)有國資委比過去政府部門的權(quán)力更大了，如果還沿襲原有人事管理體制，就不僅僅象政府部門那樣是“婆婆”了，會成為“老板加婆婆”，使問題更為復(fù)雜。

二、現(xiàn)有國企干部管理體制弊端

我國現(xiàn)有國企干部管理基本上仍然是計劃經(jīng)濟模式下的管理體制，以行政任命為主，與市場經(jīng)濟所要求的企業(yè)干部管理極不協(xié)調(diào)，歸結(jié)起來主要有這樣一些弊端：

一、必須創(chuàng)新干部管理理念。一是實現(xiàn)由強調(diào)服從意識向鼓勵張揚個性和強調(diào)服從并重的轉(zhuǎn)變。過去，組織部門在考察干部時過多看重服從，提倡少說多做、服從為先，使部分干部形成了“沉默是金”的觀念，雖然也發(fā)現(xiàn)了一批實干家，但客觀上也對干部造成了一些壓抑，使部分干部的聰明才智和創(chuàng)造激情沒有得到最大限度地迸發(fā)，無形中埋沒了一部分人才，給社會發(fā)展造成了一定的隱性損失。要在強調(diào)講政治、講大局、講服從的同時，更多地倡導干部注意展示自己的個性，最大限度地施展才華，激活人的深層活力和創(chuàng)造力，使干部的聰明才智得到淋漓盡致的發(fā)揮，這是對干部最好的保護、最大的珍惜、最有效的開發(fā)。二是實現(xiàn)由注重褒揚成功向?qū)捜菔『图畛晒Σ⒅氐霓D(zhuǎn)變。過去，對待干部普遍存在著一種“只許成功，不許失敗”的認識誤區(qū)，注重贊美成功者，卻冷落了失敗者，違背了人才的成長規(guī)律。只要我們對人類歷史進行深入分析就會發(fā)現(xiàn)，人類的進步，科學地發(fā)展，不單是成功者所創(chuàng)造，也凝聚著無數(shù)失敗者的付出和貢獻。從社會發(fā)展來看，前人在探索中的失敗為后人的成功提供了寶貴的經(jīng)驗，后人的成功大多是在前人探索的基礎(chǔ)上才得以實現(xiàn)。社會在無數(shù)成功者和失敗者的共同推動下，才實現(xiàn)了文明進步。從人生來看，人的一生網(wǎng)會遇到很多挫折和失敗，很多成功正是通過無數(shù)次失敗的積累才得以實現(xiàn)，從而創(chuàng)造出人生的輝煌。可以說，沒有失敗就沒有成功。要不僅給成功者以肯定和褒揚，還應(yīng)給失敗者以寬容和關(guān)愛,這是對干部管理的一種理性回歸，是對人性的一種尊重，是對失敗者的一種激勵，是對成功者的一種提醒。三是實現(xiàn)由一味強調(diào)嚴格管理向呵護關(guān)懷管理和從嚴管理并重的轉(zhuǎn)變。過去一個時期，組織部門或許是為了樹立一種權(quán)威、一種威嚴，對干部的管理嚴厲有余，呵護關(guān)懷不夠，以致在組織部門與干部之間形成了一道無形的門。要在強調(diào)對干部進行嚴格管理的同時，倡導對干部更多地實行人性化管理，多一點人文關(guān)懷，從而進一步打開與干部之間的那扇門，實現(xiàn)零距離接觸，營造一個使干部倍感親切、倍覺溫暖的人文環(huán)境。

二、必須創(chuàng)新干部管理機制。一是堅持用制度管人，提高制度的執(zhí)行力。在制度建設(shè)上，要體現(xiàn)人人平等、公平競爭的精神，使建立的制度更科學、更民主、更符合改革、開放、發(fā)展的實際。同時，不僅要制定出好的制度，更要解決好過去重立規(guī)、輕落實的問題，切實提高落實制度的執(zhí)行力，嚴格做到尊重制度、遵守制度、執(zhí)行制度，使制度成為組織工作的準繩。二是堅持按程序辦事，提高程序的到位率。目前，有關(guān)干部管理的制度已經(jīng)很完善，但為什么在干部的選拔上仍然會出現(xiàn)選人失察的問題呢？關(guān)鍵是程序執(zhí)行不到位，不按程序辦事，再好的制度也難以落實。如在干部的推薦上，本應(yīng)按照自下而上的程序進行,但有些地方卻由領(lǐng)導欽定，逆向運作，到下面征求意見只是走走過場，造成所了解情況嚴重失真,違反了推薦干部的程序。又如對干部的考察本應(yīng)公開進行，有些地方考察還是公開進行，但考察的結(jié)果卻不向社會公告，使社會監(jiān)督成為一句空話，嚴重損害了黨的形象。要堅持程序原則，強化對程序運行的監(jiān)督，確保程序執(zhí)行到位，為防止用人上的不正之風、避免選人失察構(gòu)筑一道嚴密的防線。三是堅持按原則辦事，強化原則的嚴肅性。強調(diào)給干部更多的人文關(guān)懷，但不是無原則的關(guān)懷，必須是在堅持原則前提下的關(guān)懷。對干部要做到寬嚴適度。寬，就是給每名干部提供同樣的機會、同樣的舞臺，不耽誤人、不埋沒人。嚴，就是用同樣的尺度衡量人，用同樣的標準選拔人。嚴是寬的保證，沒有嚴，就失去了公平。因此，必須鐵面無私，嚴格按原則辦事，給每名干部提供平等的機會。寬是嚴的結(jié)果，只有做到了對每名干部的嚴，才能真正體現(xiàn)對個人的尊重，就是對所有干部的寬。

三、必須創(chuàng)新干部管理方式。一是在干部管理的思路上實現(xiàn)由非理性走向理性。近年來，盡管組織部門在改進工作、創(chuàng)新機制方面進行了大膽探索，但制約干部成長成才的陳舊觀念仍然存在，如干部選拔的學歷論、資歷論、梯級論等，人才的優(yōu)化組合、有序流動依然存在障礙。要用理性的思維和眼光思考干部工作。面對經(jīng)濟競爭全球化、人才競爭國際化的新變化、新挑戰(zhàn)，必須打破傳統(tǒng)的干部管理模式，大膽探索干部管理工作的新思路、新舉措，著力構(gòu)建一個唯才是舉、人才輩出、人盡其才、才盡其用的干部管理機制，使更多的人才聚集在黨的周圍，盡情施展才華，建功立業(yè)，在構(gòu)建社會主義和諧社會中發(fā)揮重要作用。二是在干部管理的運作上實現(xiàn)由神秘走向透明。過去，組織部門一直把干部管理工作看成一項非常嚴肅、高度保密的工作，使干部管理工作蒙上了一層神秘的面紗。要及時把組織部門的工作內(nèi)容、工作過程、工作結(jié)果向社會公開，把組織工作的方針、政策、程序及人民群眾關(guān)心關(guān)注的熱點、焦點、難點問題向社會公開，把組織工作置于廣大人民群眾的監(jiān)督之下，進一步提升干部管理工作的社會公信力和群眾公認度，促進干部管理工作步入一個嶄新的發(fā)展階段。三是在干部選拔的方式上實現(xiàn)由封閉走向開放。長期以來，組織工作一直處于封閉運行的狀態(tài)，外界知之甚少。但越是保密的事情，越容易引起社會關(guān)注，特別是在干部的提拔重用上，組織部門越是不公開，社會謠傳就越多，以致個別地方出現(xiàn)了不少的“社會組織部長”，搞得社會上謠傳四起，嚴重損害了組織部門的形象。要讓組織工作走向陽光、走向開放、走向社會，為干部的選拔提供一個更開放的舞臺，為社會評價人才、民意舉薦人才創(chuàng)造更好的條件。

摘要：從新民主主義革命時期到改革開放的新時期，中國共產(chǎn)黨的干部管理模式經(jīng)歷了集中統(tǒng)一的干部管理模式，高度集權(quán)的干部管理模式，分類分級的干部管理模式。

關(guān)鍵詞：集中統(tǒng)一高度集權(quán)分類分級

黨的十七大把堅持黨管干部原則，作為形成干部選拔任用科學機制的首要原則。這也是我們進一步深化干部人事制度改革必須堅持的根本原則。中國共產(chǎn)黨的干部人事制度的特征是對各類人員進行集中統(tǒng)一的管理，建設(shè)一支精干的干部隊伍，確保黨的政治路線的貫徹實施。這套人事制度體現(xiàn)了黨管干部原則，其間經(jīng)歷了幾種形態(tài)的演變。

一、集中統(tǒng)一的干部管理模式

新民主主義革命時期，干部制度建設(shè)從起步到逐步發(fā)展，形成了一套適應(yīng)革命戰(zhàn)爭需要的干部管理體制。從黨的成立到遵義會議前，黨的制度建設(shè)表現(xiàn)在干部管理體制上就是側(cè)重于黨員管理制度、組織制度和領(lǐng)導制度的建設(shè)，干部管理體制的建設(shè)只是初步的。從遵義會議到中華人民共和國成立，經(jīng)過瓦窯堡會議、黨的六屆六中全會、運動和黨的七大，黨糾正和克服“左”的錯誤，確立了一條正確的政治路線和組織路線；在此基礎(chǔ)上，黨的干部管理體制建設(shè)取得長足發(fā)展。具體表現(xiàn)在，第一，初步形成了一套集中統(tǒng)一管理干部的體制。為了適應(yīng)對敵斗爭形勢的需要，中央決定對干部實行統(tǒng)一管理。1938年，中央決定在敵后方的各中央分局、區(qū)、地、縣、市、分區(qū)的黨委設(shè)立組織部，集中管理干部的考察、征調(diào)和分配等工作。1941年10月，中共中央進一步明確規(guī)定，除了軍隊干部外，黨的干部都在中央和各級黨委的領(lǐng)導下，由中央和各級黨委的組織部統(tǒng)一管理。1948年11月，中央組織部發(fā)出了《關(guān)于組織部門業(yè)務(wù)與報告請示制度的通知》指出，中央組織部的11項經(jīng)常性任務(wù)之一，便是挑選、配備、調(diào)整及重新訓練干部。第二，形成了一套比較完整的干部管理培訓監(jiān)督制度，使黨的干部管理體制和方式更加完善。延安時期，黨中央根據(jù)干部隊伍素質(zhì)的實際和斗爭形勢的需要，先后就干部學習、在職干部教育、辦理黨校、審查干部、吸收知識分子、干部交流等問題下發(fā)了一系列重要文件和指示，逐步建立了干部學習教育培訓、干部選拔、干部考核、干部審查、干部調(diào)配與交流等制度。建國前夕，中共中央下發(fā)了《中央關(guān)于準備五萬三千個干部的決議》、《中央關(guān)于各級各項干部配備基數(shù)的規(guī)定》、《中央關(guān)于大量提拔培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人干部的指示》等一系列重要文件，為奪取全國政權(quán)作了充分的組織準備。

二、高度集權(quán)的干部管理模式